探討高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響

[摘 要] 對(duì)于高校管理而言，人力資源管理是其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。人力資源管理與教育目標(biāo)的完成情況以及改革情況有著密切的關(guān)系。現(xiàn)如今，許多學(xué)者都參與到了人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，且取得了較多的研究成果。就人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了相應(yīng)的分析。

[關(guān) 鍵 詞] 高校；人力資源管理；組織績(jī)效

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2016）25-0175-01

一、人力資源管理及組織績(jī)效的基本概念

特定區(qū)域范圍內(nèi)的人口總數(shù)減去無(wú)勞動(dòng)能力人口總數(shù)，所得到的數(shù)據(jù)就為人力資源。換言之，人力資源就是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造價(jià)值的人口。而人力資源管理則是通過(guò)目前先進(jìn)的管理手段，對(duì)現(xiàn)有的人力資源按照一定的計(jì)劃進(jìn)行有效整合、分配及管理，確保人力資源以及物力資源能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)的配置。除此之外，還應(yīng)結(jié)合人們的心理特征以及思想活動(dòng)，展開(kāi)具有針對(duì)性的心理疏導(dǎo)及監(jiān)督，將人們的積極主動(dòng)性以及蘊(yùn)藏的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳分配，為組織創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

對(duì)于組織績(jī)效而言，是指組織在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中獲取的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。組織績(jī)效的評(píng)價(jià)主要是圍繞組織獲利能力、組織資金周轉(zhuǎn)能力來(lái)進(jìn)行的，除此之外還包括組織對(duì)債務(wù)的償還能力。隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，組織績(jī)效水平在組織可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中起到的作用越來(lái)越大，其中，財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)又是最為關(guān)鍵、且影響程度最廣的。這里提到的非財(cái)務(wù)指標(biāo)是由企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展能力、企業(yè)滿意達(dá)成率等幾方面構(gòu)成。

二、高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的具體影響

（一）人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響較小，但獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制會(huì)影響社會(huì)滿意度

高校的人力資源管理，對(duì)組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響較小。不過(guò)，不合理的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使社會(huì)的滿意度下降。比如，有部分高校投入了大量的人力、物力到科研工作中，一定程度上忽視了教學(xué)活動(dòng)。由于科研工作與教學(xué)活動(dòng)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是不一致的，有些高校教師會(huì)被科研機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)所吸引，而將大部分的時(shí)間都花到科研工作上，從而使教學(xué)質(zhì)量難以得到保證，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果難以提升。除此之外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠提升相關(guān)人員的工作熱情，提升科研與財(cái)務(wù)績(jī)效。

（二）人員配置對(duì)組織績(jī)效影響較小，但會(huì)影響社會(huì)滿意度

在對(duì)高校全體教職員工進(jìn)行配置的時(shí)候，對(duì)于組織績(jī)效的影響不大，不過(guò)會(huì)在一定程度上影響社會(huì)的滿意度。客觀來(lái)說(shuō)，組織所創(chuàng)造出來(lái)的環(huán)境會(huì)對(duì)人的發(fā)展方向產(chǎn)生重要的影響，假如高校沒(méi)有合理的激勵(lì)約束機(jī)制作為支撐，那么盡管有些教職員工具有較高的專業(yè)水平，他的工作積極性與滿意度也會(huì)逐漸消失。所以，激勵(lì)機(jī)制與組織績(jī)效有著密切的關(guān)系，招納了高水準(zhǔn)的人才后要設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠激發(fā)教職工的工作熱情與滿意度，促使他們提升自己的績(jī)效。

（三）參與度提升對(duì)組織績(jī)效影響較小，但會(huì)影響社會(huì)滿意度

提升高校教職工的參與度，并不會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生較大的影響，但是卻可以使社會(huì)的滿意度得到一定的提升。所以，在日常工作中，需要進(jìn)一步拓展參與對(duì)象的范圍，讓更多的教職工有機(jī)會(huì)參與進(jìn)來(lái)。提升教職工的參與度，能使他們強(qiáng)化自身主人翁的意識(shí)，更加認(rèn)同高校文化，提高自身的責(zé)任感，主動(dòng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而更好地投入到工作中去，促進(jìn)社會(huì)滿意度的提升。

（四）績(jī)效管理對(duì)組織績(jī)效以及社會(huì)滿意度影響較小，但會(huì)影響教職工滿意度

合理的績(jī)效管理對(duì)科研、財(cái)務(wù)績(jī)效的影響不大，同時(shí)對(duì)社會(huì)滿意度的影響也較低，不過(guò)卻對(duì)高校教職工的滿意度產(chǎn)生較大的影響。這是由于績(jī)效管理中涉及績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)可全面、客觀地評(píng)價(jià)高校的教職工的工作完成情況，起到了一定的約束作用。就我國(guó)目前的情況而言，不少高校對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果重視度不高，僅僅在人才招聘、調(diào)級(jí)以及薪資分配時(shí)才會(huì)參考績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)能夠促使高校教職工堅(jiān)持提升自身的綜合水平，更加負(fù)責(zé)任地去完成日常的教學(xué)與科研工作，這在一定程度上提高了整體組織績(jī)效。

綜上所述，人力資源管理對(duì)高校組織的績(jī)效管理水平起到一定的促進(jìn)作用。各大高校需要清楚地認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)，同時(shí)也要對(duì)人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系有明確的認(rèn)知，重視兩者所起到的作用，從而實(shí)現(xiàn)高校的良性發(fā)展，為社會(huì)輸送源源不斷的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政，彭小斌.人力資源視角下信息技術(shù)能力對(duì)高校組織績(jī)效的影響性研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014（7）：43-47.

[2]孫青.高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（30）：237-238.

[3]符純美，閆新豪.高職學(xué)情現(xiàn)狀分析與教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)方法探討[J].考試周刊，2012（37）.

[4]鐘祖榮.學(xué)習(xí)指導(dǎo)的理論與實(shí)踐[M].北京：教育科學(xué)出版社，2001.

[5]趙麗莉.信息時(shí)代下輔導(dǎo)員工作方法研究[J].高等教育研究叢論，2009（12）.