勞動經濟學下的人力資源管理

隨著我國經濟的迅猛發展，企業的人力資源管理受到了更多的重視，尤其是從勞動經濟學角度切入。如果企業要想在這個競爭殘酷的社會有立足之地，就必須在人力資源上做足功夫。由于企業的高素質人才大部分是從勞動力市場招聘的，因此勞動力市場與企業息息相關。作為企業需要重點發展的部分，人才資源管理是一項很值得投資的工程，本文以勞動經濟學為切入點，就目前企業中人力資源管理存在的人才招聘，薪資管理等存在問題進行簡要分析，提出筆者的解決措施，希望能夠起到一定的借鑒意義。

一、人力資源管理存在的問題

近年來，隨著我國經濟的不斷發展，對人力資源管理的要求也越來越高，尤其是在當下經濟環境較為復雜的情況下，如何做好人力資源管理工作是每個企業研究的重點問題之一。科學合理的人力資源配置將會為企業的發展以及勞動經濟效益的提升提供堅實的基礎，但是冗雜的人力資源配置方案的實施將會嚴重阻礙企業的發展秩序。目前在勞動經濟學背景下，企業人力資源管理中存在的問題主要包括以下幾方面內容。

（一）人才招聘問題

根據勞動經濟學的理論，我國現在很多的中小型企業往往是根據管理人員的經驗判斷招聘人數，忽視了理論的重要性，這就使得企業的人才數量會有很大偏差，企業的工作效率受到影響，從而導致企業收益下降。勞動經濟學中指出，企業員工不單單是勞動力，同時也是企業效益的制造者。由此可見，勞動經濟學為企業的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動力產出量，利用增大企業的勞動邊際收益來保障企業日后的發展。勞動經濟學認為，在短期上而言，勞動人數最適合人數要根據企業在利潤最高情況下，當自身的勞動力邊際產品等于邊際費用時而定。而長期來說，企業的資本投入量和勞動投入量是在可控制范圍內的，企業對于兩者的改變會影響企業控制產品品質以及產量方面，因此，企業招聘人才時有理可據的，并不能隨意改動，在加強人力資源管理方面，企業就必須將理論與自身的實際相結合，科學計算出企業所需人才，優化企業資源配置。

（二）員工薪資管理不得當

如果企業對于員工的薪資管理存在問題，則將很大程度上影響員工的工作積極性以及工作效率。所以科學合理的管理員工薪資，一方面可以幫助企業進行成本控制，員工的工作熱情被調動起來，勞動力的生產積極性，工作效率提高，可以幫助企業的效益最優化。但是現在企業往往只停留在表面，沒有一套完整的管理薪資體系，長此以往企業的勞動力工作效率只低不升，十分不利于企業的后期發展，另外工資漲幅過高也是不合理的，雖然可能帶動勞動力增長，但也使得企業負擔的成本增加，因此企業亟需科學合理的管理薪資體制。

（三）人才流失以及企業管理效率不高

企業的發展前景很大程度上是取決于企業的核心人才，如果企業的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不僅是將企業的關鍵技術帶走，而且企業在短時間內很難找到合適的人才代替。另外關于企業的管理效率對企業人力資源的影響也是不容忽視的，因為不管企業擁有多科學的管理制度，沒有高執行力的企業管理也是空談。企業的低管理效率很容易造成企業員工工作熱情減少，每個部門對自身的職責不清，最終造成企業的運行受到很大阻力，非常不利于企業的發展。一旦企業的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不但將影響關鍵技術研發，而且企業在短時間內也很難找到合適的人才代替。

二、基于勞動經濟學視角加強企業人力資源管理

針對當前我國企業人力資源管理存在的問題，相關管理者必須給予足夠重視，及時采取有效措施，不斷完善企業人力資源管理制度，進而為企業員工實現更好的晉升提供科學的制度保障。

（一）進行符合勞動經濟學特點的招聘及培訓

根據勞動經濟學中的一個觀點，組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產出決定了組織的經濟收益，這就提醒了企業的人力資源管理部門需要將重心適當向員工的招聘以及培訓偏移。對于一些有潛力的員工進挖掘和培養，這就等于投入較低的勞動力成本，而換取具有較高工作能力的員工，幫助企業創造更高的利潤。以此為出發點，企業在招聘員工的工作中就應該注重勞動者的能力，用發展的眼光去考評，符合企業需求的員工并不是企業招聘的唯一準則，除此之外，企業可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，雖然說短期內員工的表現可能差強人意，但企業可以采用科學的激勵方式和績效考評等方法，激發員工的工作積極性，促進其提高自身的素質能力，這相當于隱形的培訓，不需要企業投入過多的資金，卻可以幫助員工“培訓”，企業的勞動收益由此得到進一步的增長。

（二）進行人力資源規劃

人力資源管理的長期行為對組織發展有重要影響，這也是勞動經濟學中的一個觀點，由此看來組織發展規劃應該作為人力資源管理的一個突破口，幫助企業進行更有效的人力資源發展規劃。企業的管理效率對企業人力資源的影響具有重大意義，因為不管企業自身擁有多么科學、合理的管理機制，要是缺乏執行力的企業管理也是空談。企業的管理效率低下，很容易導致企業員工工作熱情降低，甚至將造成每個部門對自身的職責不清，最終阻礙整個企業的正常運行與發展。關于人力資源發展規劃，并不是簡單的規定員工的加薪升職，招聘哪類員工，而是要依據企業的自身實際發展情況以及企業的員工組成架構進行的規劃，并且要符合企業的發展規律。而且對于企業的資深員工，需要有一些獎勵政策，使其愿意為企業效勞。特別對于中小型企業，更應該注重人力資源發展規劃，其中企業對各部門員工的素質要求，企業需要定期對員工的結構改善，如此一來才是正確促進企業的人力資源發展規范發揮更大作用。

（三）優化人力資源配置

在勞動節經濟學的背景下，對于上述中人力資源管理中存在的問題，現代企業最需要的是優化人力資源配置。企業首先需要進行人力資源成本會計管理，對企業勞動力的成本支出以及邊際收益進行嚴謹的計算，這是財務部門的主要核算工作。如果企業勞動力的邊際費用低于其邊際收益，這就意味著企業需要適當提高員工數量，相反，如果企業勞動力的邊際收益低于其邊際費用，這是提醒企業需要進行適當的裁員，或者是停止企業的招聘工作。上述的步驟是不能忽視的，作為人力資源的優化方案，企業必須嚴格對待。在勞動經濟學中認為，優化企業的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的首要任務。因此，企業應當開展人力資源成本的會計管理活動，以精確算出勞動力邊際成本與邊際效益。如果勞動力的邊際收益遠遠大于相應的邊際成本，那么這時企業就應當擴大人員的招聘量；而如果勞動力的邊際收益低于相應的邊際成本，那么企業就不應當繼續進行人員的擴招，又或者是通過裁剪人員來降低勞動力的邊際成本，這才是最為科學、合理的人力資源配置方案。

三、結論

綜上所述，在勞動經濟學背景下對人力資源管理進行分析有很多需要遵循的點，其中根據企業很容易存在人才招聘不得當，員工薪資管理不合理以及人才流失問題進行了探討，企業需要優化自身的人力資源配置，進行符合勞動經濟學的招聘工作以及科學合理的人力資源規劃，重視勞動經濟學，結合企業實際，對企業的發展有切實意義。（作者單位為蘇州陽澄湖興麗娛樂度假有限公司）