家族企業代際傳承的挑戰與對策

不管是在資本主義國家，還是在社會主義市場經濟體制下的中國，家族企業都是企業形式的重要組成部分根據美國學者克林·蓋爾西克的研究，世界范圍內80%以上的企業屬于家族企業，世界500強企業中有40%由家族所有或控制。

改革開放以來我國的家族企業有了長足的發展，2000年我國私營企業戶達到了243.53萬，其中90%是一家族企業形式呈現。換個角度說，研究中國家族企業的發展就是研究中國經濟發展的未來。研究家族企業的代際傳承問題，也就是穩定中國經濟發展的方向，這也是管理學者的方向與責任。

一、我國中小型家族企業代際傳承的現狀

（一）我國大部分中小型家族企業面臨代際傳承問題

在改革開放以來，第一代企業創始人都已年過半百甚至已過天命之年，如何將自己一手創辦，發展的企業，順利平穩的向下一代傳遞也就成了當代企業最重要，也是第一代企業家最關心的問題。家族企業的傳遞對企業的影響猶如古代帝王的更換，對企業的各個層面都有極大的影響，能不能穩定的換代，成了企業生死攸關的重大問題。

（二）為數不多的家族企業能順利傳承

家族企業的代際傳承，對于家族和企業是一次嚴峻的考驗，根據美國布魯克林家族企業的研究，大概有70%家族企業止于創業者，88%的企也止步于第二代領導人，只有極少數的家族企業傳到第四代。第一代創業者通常不具備較高的學識素養，和系統的管理理念。因此也不能用完備的繼承人培養計劃來培育下一代企業領導者。導致繼承人知識水平及管理素養達不到足夠高的標準。也就印證了“富不過三代”的咒語。

（三）我國目前家族企業代際傳承的方式

1. 直系親屬傳承。就現代我國家族企業而言，創業者更愿意把自己一手創辦的企業和事業傳給自己的直系親屬，從而繼承自己的意愿。用這種主流的“子承父業”的方式之所以成為最主要方式，除了創業者意愿之外，還能為企業節約成本，保持企業的人事和結構穩定。我國經理人的管理制度還不夠完善。所以直系親屬傳承就順理成章的成為我國家族企業代際傳承的主要方式。在代際傳承的模式上本文總結了以下兩種：

2.企業培養及引進職業經理人。在家族成員能力有限，無法正常維持公司運轉的情況下，第一代企業主為了不讓事業就此隕落，會開始考慮培養或引進職業經理人為公司的繼承人。一般來說更優先于在企業內部選擇繼承人，例如2004年美國吉列公司總裁考爾曼·默克勒突發心臟病去世，公司則選擇老將阿爾弗雷德·澤恩任接班人，原因是他對公司運作極為熟悉，為公司做出過極大貢獻。在他的領導下，吉列公司保持了穩定的發展。這種方式的有點是傳承對公司運作影響下，人事變動小。但是也容易引起其他元老成員的不滿，從而埋下隱患。另一種方案則是引入職業經理人，使用所有權和經營權的分離的模式。這么做在一定的程度上能保持公司的穩定，但是引進職業經理人的成本過高，而且企業家與經理人之間的信任關系不足，容易產生問題，導致公司下滑。

二、我國中小型家族企業代際傳承面臨的挑戰

（一）來自家族內部的挑戰。根據以往案例及學術研究成果看，來自家族內部的挑戰是中小型家族企業代際傳承問題所面臨的主要挑戰，其中主要是創業者和繼承人雙方意愿和雙方價值觀和管理理念及創業者的繼承人培養問題。

1.創業者傳承決心不強，對后繼者培養不當。這部分挑戰主要是由創業者產生。首先是創業者得傳承意愿。但諸多事實表明，很多家族企業的創始人在退出管理層后，并沒有真正的放手，退出權利中心。還是一直在直接或間接的干預著公司的運作。

2. 繼承人的繼承意愿低，與創業者之間缺乏信任。在新時代有一部分有志青年不愿意繼承父業，或是有自己不同于父親的人生理想及價值觀，或是想靠自己的實力開創一片自己的天空，這也就直接導致繼承人不向繼承企業的方向發展。繼承人的繼承意愿不強甚至反抗的話，企業則很難順利的通過代際傳承轉入繼承人手中，即便是強行轉移成功，對今后企業的發展也存在極大的隱患。

（二）來自企業內部的挑戰

1. 企業的后繼者培養計劃不完備。第一代創業者通過艱苦創業，打造了自己的企業，通常不會過早考慮接班人的問題，一般情況下是等到自己沒有辦法控制和管理公司才考慮接班人的問題，而這是再培養接班人也就為時已晚.

2. 繼承人與企業價值觀與治理理念的差異。繼承人在進入企業之后，慢慢的融入企業制度和企業文化，了解企業的運轉，隨之自己的水平和能力也在不斷的提高。但繼承人和企業之間的內在價值觀的東西卻不容易改變，通常來說繼承人都擁有高知識，高學歷，對于企業的發展有著自己的見解，由于繼承人在學習期間接受的通常都是西方的經濟學，管理學經驗，回到企業后會跟企業原有的價值觀與管理理念產生排斥，出現管理理念的“代溝”。加之，繼承人通常具有高學歷，對自己的評價和能力容易偏高，就以往企業經驗來看，繼承人的知識水平比創業者高，自然不愿意屈居與創業者之下，希望青出于藍而勝于藍，用自己的業績來證明自己得到企業內部和社會的認可。

三、關于中小型家族企業代際傳承問題的對策分析

在中小型家族企業的代際傳承中存在著很多問題，也有著極高的風險。通過研究國內外文獻，本文也總結了對于一些問題的對策方案，也提出以一部分新的思維和想法，下面從就家族企業代際傳承問題從家族內部、企業內部和社會三個方面分析各類問題的對策。

（一）針對家族內部挑戰的對策分析

1.繼承者能力及繼承者意愿的調整。第一代創業者的創業成功往往是因為創業者在生活上勤儉節約，在工作上沒日沒夜。把全身心都交給了工作，從而忽視了跟子女的關系，更多是只是金錢來彌補，導致子女跟創業者關系不融洽，互相不信任。使子女對企業有敵視情緒，極大的削弱了子女繼承企業的意愿，對代際傳承產生了阻力。由此我們發現，創業者應該多與繼承人分享創業的經過和經歷，是繼承人了解創業的過程，在企業的發展中，應該讓繼承人參與進來，讓繼承人了解企業，參與企業的發展，不定期的征詢繼承人的意見，讓繼承人有企業歸屬感，從小培育繼承人對企業的情感。

2.創業者心態調整。家族企業代際傳承的過程，是一個對創業者極為殘酷的過程。創業者基本上一生都是在事業的道路上前行，而在代際傳承后創業者不得不面對離開自己畢生積蓄的事業。開始面對一種寂寞空虛的生活。從熱鬧的冷清的失落感一旦處理不好，極有可能阻礙代際傳承的進行，阻礙企業的發展。這就使得創業者必須拿出勇氣面對全新的陌生的生活。在這點上，首先創業者應該肯定自己在過去所取得的成就，肯定自己的人生價值，相信自己培養的子女的能力，轉移自己的精力，培養自己新的愛好和精神寄托，降低創業者在傳承后的心理失落感。

3.合理處理家族成員的利益關系。親情關系是由血緣帶來的是穩定的，而利益關系如果處理不當。則會破壞家庭關系的和諧。家族企業本身就是由家族血緣關系凝聚而成。如果家族關系不融洽，企業就面臨分裂。分裂是企業衰落的前兆。而在代際傳承的過程中，如果存在多個繼承人，就不可能進行單獨繼承。如果平均分割繼承就一定會造成財富和財產的分割。 余功文等（2003）提出“貨幣價值分配法”來消除家族企業因平分家產而造成的不利影響。“貨幣價值分配法”是指，再將企業的市值按貨幣價值來估算，接著按照繼承人個數來均分。對此，繼承人就可以選擇是否要轉讓給其他家族成員、入股家族企業并參與管理。而企業最終，則是交與有能力、有意愿的繼承人進行管理。在此之外還必須設定股份轉讓條件，以保證家族財產的完整性。從而穩定企業

（二）針對來自企業內部挑戰的對策分析

1.企業制定完善的培育后繼者計劃。在中國家族企業只有極少數企業家會在企業發展期指定企業培育后繼者計劃，更多的是到了自己心有余而力不足的時候，企業家才真正考慮代際傳承和后繼者選擇問題。中國企業家受傳統思維影響，更多的考慮的還是繼承人的選擇問題，而對繼承人的系統培養則缺乏整體概念。面對這種問題，企業家只能是早作準備，從企業發展期就開始制定后繼者培養計劃，系統全面的培養后繼人，如果在企業發展期就制定和實施后繼者培養計劃，那么培養的后繼者，首先對公司有足夠的了解，了解公司的文化，了解公司運作模式和權力格局，等到合適的時機代際傳承就成了順理成章的事情。代際傳承過程中對公司的震動也會降到最低。

2.溝通兩代企業家的價值觀與治理理念。繼承人更希望開拓創新，勇于進取，而創業者卻愿意維持穩定，緩慢發展。兩種觀點在企業管理的角度上來說都沒錯。但公司不能有兩種強勢的聲音，至少公司高層上不能有根本意見的分歧，不然企業的決策和決定都沒辦法做。其實兩種不同的態度，需要的是溝通，是和諧。繼承人多詢問創業者的經驗，創業者多理解繼承人的新的管理思想，兩個思想通過碰撞，找到當前企業最合適的發展方案。在戰略決策思想不能統一的情況下，可以采用局部測試的方案，在小公司，或者企業的某個部門試用新的管理方案，效果好就推廣，效果不好也不會影響整個企業的運作。在這個問題里面重點是創業者必須要開放自己的思維，嘗試接受新的先進的管理思想。同時創業者必須跟繼承人多分析，多跟繼承人分享自己創業自己管理企業的經驗和方法。兩代企業家通過思想的溝通，最后拿出一份在能在穩定中發展的方案。

四、結語

在家族內部，首先要提升創業者得管理思維，創業者意識到后繼者培養是一個長久的過程，而不僅僅是一個選擇過程，創業者在處理工作的同時也要保證家庭和諧，對子女應該給予關心和照顧，而在繼承人方面，首先得提升自己的個人能力，理解創業者的難處，建立良好的親子關系，使代際傳承過程變得順利。如存在多名繼承者，那么必須處理好繼承者之間的利益關系，可以采用 余功文等（2003）提出“貨幣價值分配法”來消除家族企業因平分家產而造成的不利影響。從而保持家族和企業的穩定。在代際傳承完成后，創業者應及時放權，不要貪戀權位，處理好自己在后企業時代的生活和精神寄托。在企業內部，首先在企業發展期就要開始制定繼承人培養計劃，通過系統的全面的理論和實踐來培養下一代領導者。另外在完成職位傳遞后，企業家應該幫助繼承人在企業員工面前樹立威信。繼承人可以從基層做起，培養自己的威信，慢慢的提高自己的個人魅力的凝聚力，打造自己的管理團隊。降低公司可能遇到的意外風險。在管理理念方面，創業者和繼承人必須相互信任多溝通，在決策方案時取長補短，制定一個切實有效的能真正推動公司發展的戰略計劃。在面對社會挑戰及威脅的時候公司應該做到以“穩”字為方針。平穩的度過家族企業代際傳承的過渡期。

參考文獻：

[1] Churchill N， Lewis， V The five stages of small business growth， Harvard Business Review [J]， 2005（3）：30- 50.

[2] 鄭強.“富二代”與家族企業代際傳承問題探析[J].安徽電氣工程職業技術學院學報，2011（02）.

作者簡介：黃金（1991-07-22），湖南益陽人，湖南科技學院經濟與管理系市場營銷專業學生。

王福民（1974-5），湖南祁東人，湖南科技學院經濟與管理學院副教授，研究方向：創業創新。