基于保障學生就業權益的職業院校勞動法律指導

[摘要]職業院校對學生加強勞動法律指導，可以保障學生就業中的基本勞動權益，可以避免發生法律糾紛。職業院校應通過完善課程、專家講座、媒體宣傳、開展活動等途徑告知學生相關的法律規定，包括平等就業權、如實告知相關信息、簽訂書面合同、試用期的相關規定、解除合同的規定等。

[關鍵詞]職業院校 勞動法律 就業權益

[基金項目]本文系2011年廣西壯族自治區教育廳“廣西高校優秀人才資助計劃”項目“三個課堂融通的創業訓練營教育模式研究”的階段性研究成果。（項目編號：桂教人[2011]40號）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）08-0111-03

“以服務為宗旨，以就業為導向”是職業教育辦學的基本方針。職業院校為了保障學生的就業率和就業質量，不僅要努力提高學生的思想道德素質和職業技能，還必須通過相關途徑向學生傳授必要的法律知識，特別是勞動法律知識。

一、對學生加強勞動法律指導的意義

（一）保障學生就業中的基本勞動權益

學生就業中的基本勞動權益體現在很多方面，如平等就業的權利，要求簽訂書面勞動合同的權利，試用期內獲得相應待遇的權利，同工同酬的權利，提供正常勞動后所獲報酬不低于最低工資標準的權利，簽訂勞動合同后在一定情況下可“不辭而別”的權利等。但由于一些學生對勞動法律的知識知之甚少，任由用人單位說了算，忍聲吞氣，不僅會導致學生的一些基本權益被剝奪，而且還會導致剛步入社會的畢業生由于就業上的不順心而遭受打擊。因此，在學生畢業之前給予學生必要的勞動法律指導，可以幫助學生積極應對勞動權益受侵犯的情況。

（二）避免發生法律糾紛

學生不懂法或者法律意識不強，也可能做出違法行為，導致勞動糾紛，比如應聘材料弄虛作假、與單位“不辭而別”等。由于勞動者的過錯導致的勞動糾紛，承擔法律責任的一方無疑是勞動者。剛步入社會就發生糾紛，官司纏身，這對學生來說肯定是極大的打擊。因此，在畢業之前給予學生必要的勞動法律指導，讓他們在就業時自覺遵守法律法規，用法律約束自己的行為，就可以有效避免法律糾紛的發生，以使他們更專心地工作，提高就業質量。

正因為對學生進行勞動法律指導有著重要的意義，所以職業院校應根據勞動法律法規的相關規定，掌握大學生在就業中容易遭遇的法律問題，有針對性地進行勞動法律知識指導。

二、重點加強勞動法律指導的內容

（一）關于平等就業權的規定

我國的就業市場一直存在性別、戶口、年齡、婚姻狀況等方面的歧視，大中專畢業生遭遇的就業歧視常見于性別歧視和健康歧視。

所謂性別歧視，就是用人單位在招聘時拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。有些單位考慮到女性懷孕、生育和哺乳會對工作造成影響，公開聲稱不招收女性或通過提高對女性的錄用標準來變相拒絕錄用女性，導致“就業難，女性就業更難”成為不爭的事實，甚至女大學生、女研究生也被列入被排斥的范圍。為此我們在進行勞動法律指導時，應告知學生平等就業權的相關法律規定，告知學生遭遇就業歧視時可向勞動行政管理部門投訴，責令其改正并處以罰款，從而保證女性的平等就業權。

在就業中出現最多的健康歧視是拒絕錄用乙肝病原攜帶者。我國是乙肝高流行地區，每年報告乙肝新發病例近100萬，其中不乏大中專畢業生。由于一些用人單位對乙肝病毒的傳播途徑缺乏科學的認識，往往拒絕錄用在求職應聘中體檢出攜帶乙肝病原的大中專畢業生。為了保護攜帶乙肝病原的學生的就業權利，學校在勞動法律指導中，應介紹有關法律、法規，讓學生清楚除烹飪工藝、學前教育、醫療、獻血、美容等國家法律規定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用乙肝表面抗原攜帶者。只有得到了相關的法律教育，攜帶乙肝病原的學生在求職應聘中遭遇不合法的健康歧視時，才知道拿起法律武器維護自己的權利。

（二）關于訂立勞動合同時，雙方都有如實告知或說明義務的規定

誠實信用是簽訂勞動合同時勞工雙方都必須遵循的一條原則，但實踐中，常出現用人單位故意隱瞞有關信息，侵害勞動者權益的情形；勞動者為了被用人單位錄用，故意隱瞞一些對自己不利的信息，甚至弄虛作假，從而侵犯到用人單位的利益。無論哪一種情況都會給勞動者帶來不良的法律后果。為此，職業院校要根據勞動合同法的相關規定對學生進行指導和教育。

1.用人單位有如實告知勞動者與工作相關的信息的義務。要讓學生清楚勞動者有權向用人單位了解工作內容、工作條件、勞動報酬、職業危害等與今后工作有關的信息，用人單位有如實告知的義務，如果用人單位招用勞動者時，出現隱瞞真相或提供虛假信息“騙取”勞動者簽訂合同的情況，應認定用人單位沒有履行如實告知義務，由此勞動者不僅可以解除勞動合同，而且還可以要求用人單位賠償由此給自己帶來的損失。

2.勞動者有如實說明自身情況的義務。訂立勞動合同時，不僅用人單位有如實告知相關信息的義務，法律也同時規定勞動者應如實向用人單位說明與勞動合同直接相關的基本情況。為此，我們在對學生進行就業指導時應告知學生，在求職簡歷中陳列虛假、夸大內容，偽造學歷、證書、簡歷，隱藏病史等行為，都可能導致勞動合同無效，并且需要承擔由此給用人單位帶來的損失。由此，必須讓學生知道提供給用人單位的簡歷應該是真實的，填寫用人單位的求職表格時應該填寫真實信息。

（三）關于簽訂書面勞動合同的規定

為了規避一些法律責任，如為勞動者繳納五險一金，一些用人單位招用了勞動者但又不愿意與勞動者簽訂勞動合同，特別是剛剛畢業的學生，更容易遭遇這樣的情況。為此，我們在就業指導時應向學生介紹勞動合同法有關勞動合同的相關法律規定，并告訴學生維權的途徑。

1.勞動關系一成立，用人單位就有義務與勞動者簽訂書面勞動合同。對于拒絕簽訂合同的用人單位，勞動者可向有關部門投訴并享受相關權利。

2.用工之日起一年內不簽勞動合同的，用人單位需向勞動者支付雙倍薪水。與用人單位建立勞動關系后，應主動向用人單位提出簽訂勞動合同的要求，如果用人單位拒簽，要注意搜集證據（如工資條、工作證、單位出入證、考勤記錄等），以證明與用人單位建立了勞動關系，以討雙薪時用。

3.滿一年不簽勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間訂立了無固定期限合同。之所以有些用人單位不想與勞動者簽訂書面勞動合同，一是為了規避一些法律責任，二是想隨時辭退員工。學生應該知道，如果用人單位一年后還不簽勞動合同，那么用人單位與勞動者之間已被視為存在“無固定期限合同”，沒有出現法律規定的特殊情形時，用人單位不能隨便解除勞動合同。

（四）關于試用期的規定

學生在求職應聘中碰到最多的問題可能就是關于試用期的問題：有的用人單位在試用期內不愿簽勞動合同；試用期長短由用人單位說了算；有的用人單位在試用期內不給員工報酬，或給少許報酬。總之，因為是“試用”，所以應聘者只能任用人單位擺布，導致勞動者的權益嚴重受損。為此，我們應給畢業生講清勞動法律法規關于試用期的相關規定。

1.沒有純粹的試用期。約定了試用期就意味著存在勞動合同，也就意味著可以要求用人單位簽訂勞動合同。有些用人單位與勞動者約定的試崗期、適應期、實習期都應按試用期對待。

2.用人單位不能隨便定試用期的長短。首先，試用期是約定條款，勞動者有權參與約定。其次，法律對試用期的長短有明確規定，勞動合同期限不同，試用期長短不同。當用人單位隨便定試用期時，要指出其不合理、不合法之處，以保護自己的權益。

3.試用期工資待遇應體現同工同酬原則。一些用人單位把試用人員視為廉價勞動力，任意壓低薪水，甚至不給工資，而有些畢業生也認為自己沒有工作經驗，在試用期內就是應該被別人試用，所以認為沒有工資報酬是理所當然的。但是，試用期不等于白用期，用人單位在試用期內支付給勞動者的工資不得低于勞動合同中約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（五）關于用人單位或勞動者單方面提出解除勞動合同的規定

在現實生活中，經常出現勞動者干得好好的突然接到解聘書的情形，或勞動者想提前解除勞動合同但有很多擔憂的情形，因此，解除勞動合同這一環節也是勞動者權益被侵犯或由于勞動者不合理解除合同導致承擔法律責任的常見環節，是需要對學生進行重點指導的地方。

1.用人單位解聘勞動者，必須出現法律規定的事由，否則無法行使解除權。在“強資本，弱勞工”的時代背景下，為了更好地保護勞動者的權益，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條明確規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，說明如果沒有出現法定事由，用人單位不能隨意解聘勞動者。所以，當學生接到解聘通知時，必須要求用人單位說清理由，用人單位說不出法定事由時，勞動者可不接受解聘。

2.勞動者提前解除勞動合同，無需法定事由，無需給付違約金，但該履行的手續要履行。第一，勞動者提前解除勞動合同無需法定事由。在就業形勢較嚴峻的今天，很多學生剛就業時比較被動，只求獲取一份工作，但工作一段時間后，往往發現現在的工作單位不適合自己，雖然想辭職，但又苦于未到合同期限又不敢提出辭職。其實，勞動法、勞動合同法都未對勞動者提前解除勞動合同作出法定事由規定，這說明對于勞動者來說，只要不愿意在某單位工作了，都可以辭職走人，另謀出路。

第二，勞動者提前解除勞動合同無需給付違約金。之所以有些勞動者勞動合同期未到不敢解除合同是擔心要承擔違約金，也確實有勞動者提前解除合同而被用人單位索要高額違約金的情況。但是，勞動合同法新規定，勞動者只有在以下兩種情形下需承擔違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制約定的。

第三，勞動者解除勞動合同較自由，但應履行必要的手續。除非出現勞動合同法第三十八條的情形，否則勞動者需提前通知用人單位；勞動者試用期內提出要解除合同的，需提前3天通知；試用期后提出解除合同的，需提前30天書面通知；如果勞動者沒有按法定程序解除勞動合同，由此給用人單位造成損失的，需由勞動者承擔賠償損失的法律責任。把這些法律知識告知學生，學生就能明白任何自由都不是絕對的，不能為了自己方便就不顧法律規定，從而侵害用人單位的利益。

三、職業院校對學生進行勞動法律指導的途徑

通過對在校生進行調查以及走訪畢業生，發現學生了解勞動法律知識的愿望非常強烈，因此高職院校應對學生進行勞動法律知識的指導。

（一）在相關課程中進行

比如中等職業院校中的“法律基礎知識”“就業指導”課程，高等職業院校中的“思想道德修養與法律基礎”“就業與創業指導”課程，應根據“貼近學生、貼近實際、貼近社會”的原則，適當加入、加大勞動法律知識的講授，讓學生感受到這些課程對其今后的就業有幫助。為此，職業院校有必要對這些課程的教學內容進行精心設計，開辟勞動法律知識專題，向學生系統介紹勞動法律法規，使學生了解、掌握勞動法律相關規定。

（二）邀請專家開展勞動法律實務講座

很多時候學生不是不知道法律的相關規定，而是在現實中不知如何操作、運用。為此，職業院校應在學生即將畢業時，邀請在勞動法律實務方面有專長的專家（如律師、勞動仲裁委員會仲裁員、主審勞動糾紛案的法官等）對學生進行有針對性的輔導。要求專家針對現實中常出現的勞動法律糾紛，以“以案說法”方式進行勞動法律知識輔導。專家講座不僅是為了加深學生對原來學過的勞動法律知識的理解，更重要的是強化學生遵守勞動法律的意識以及運用法律的能力，使學生在就業中碰到相關法律問題時能夠有效地應對和處理。

（三）通過多種宣傳媒體普及勞動法律知識

勞動法律法規內容繁多，現實糾紛層出不窮，單靠老師課堂上講授及一兩次專家的講座難以讓學生充分掌握勞動法律知識，難以讓學生掌握相關問題的處理方式，所以，學校應發揮多種媒介的作用，進行勞動法律知識的傳遞。例如，在畢業季出版勞動法律的相關宣傳海報，向畢業生發送勞動法律宣傳手冊，在學校招生就業網開辟勞動法律知識問答專欄，在學校微信公眾平臺開展“每周一案”勞動法律知識推送，尤其在“微時代”的今天，職業院校要善于利用學校微信公眾平臺向學生傳遞相關信息，因為它具有“快速、及時、面廣”的特點，是現代學校教育不可忽略的重要途徑。

（四）開展相關活動

有些學生在學校時對勞動法律知識關注不夠，一進入職場就遭遇權利受損或陷入法律糾紛，因此，學生在校時，職業院校就應想辦法通過一些活動來提高學生對勞動法律知識的關注度。如在學校舉行的辯論賽、模擬法庭活動中，可設勞動法律專場；可在微信公眾平臺開展“每日一題”勞動法律知識競賽；開展“學法守法用法”漫畫及微視頻作品比賽等。

總之，學生只有知、懂、守、用勞動法律法規，才能在就業路上走得更順暢，因而對學生進行勞動法律指導是職業院校的責任和義務，只有通過多種途徑加強相關教育，職業教育才能更好地體現“以服務為宗旨，以就業為導向”。

[參考文獻]

[1]孫佩瑜.論我國公民平等就業權的法律保護[J].杭州商學院學報，2004（3）.

[2]高橋，劉春陽，劉敏.高等教育大眾化背景下大學生就業權益保護問題研究[J].教育與職業，2007（15）.

[3]劉海志.高職院校畢業生就業法律問題及對策研究[J].機械職業教育，2008（9）.