淺析中小型企業“90后”員工高離職率的原因及對策

摘 "要：本文以我國中小企業“90后”員工離職率高為切入點，通過擬定調查法、比較法、訪談法等方法，全面系統的從用人單位的激勵現狀和“90后”員工的需求視角，通過走訪、問卷調查法獲得“90后”員工離職的原因，結合“90后”員工鮮明的個性特征提出從成長激勵、工作激勵、精神激勵和工作生活平衡激勵四個方面構建“90后”新生代員工的激勵機制，以提高其工作滿意度，降低離職率。

關鍵詞：90后員工;高離職;對策

“90后”員工已漸成為了就業的主力軍，他們有著鮮明的個性特征，對以往傳統的管理模式也形成了一定的挑戰。研究表明，采取傳統的管理哲學與管理方式明顯無法有效管理和留住“90后”員工。頻繁的離職與跳槽給企業管理帶來了巨大的挑戰。90后”員工有著非常強烈的個性，具有極強的可塑性，我們應該慢慢引導，對其進行有效管理，使其成為企業的新動力和新活力。因此，了解“90后”員工的流動特點并有針對性的調整管理方法，降低“90后”員工的高離職率對企業而言非常必要。

一、“90后”員工的離職率現狀分析

（一）“90后”的行為特征。（1）以自我為中心且個性張揚。現在的“90 后”員工基本上都為獨生子女，是家里的掌上明珠，他們飯來張口、衣來伸手，這就促使了他們形成以自我為中心的思維模式;再者是他們個性鮮明，當我們看到“非主流”就會想到“90后”，他們通過穿最非主流的衣服以及剪最怪異的發型等來張揚著自己的個性，用這樣的方式引起身邊人們的注意以證明他們獨一無二，因此他們遇事一般也不會按照常規出牌，甚至還會故意對其進行破壞。（2）思想多變，追求自由。雖然“90后”具有自身的個性特征，但他們還處于成長階段，心智不夠成熟，他們的思想容易受到周圍環境的影響。對于一件事情，他們可能前一刻是認同的，后一刻在別人的影響下，就很有可能會持否定態度;其次，“90 后”生長在優越的生活環境中，父母能給的都會盡所能為他們提供，甚至連上好的學校，好的工作都會把他們都規劃得看似很完美。就是在爺爺奶奶、爸爸媽媽等大人包圍的環境下，卻缺少了給“90后”一個特別的寶物——自由。這使得當他們處在青春期時，當對自身的世界觀和人生觀開始萌芽時，他們會非常渴望自由，渴望進行自我探索。（3）傾向于追求工作中的快樂。因為“90 后”的生活環境普遍比較優越，物質生活也相對豐富，所以他們的基本生活需求都可以從自己生長的家庭中得到滿足。工的個人成長發展機會。在工作當中，“90后”員工是比較追求自我的一代，對問題故“90后”員工會更注重在工作中自我精神是否感到快樂，于是“快樂”成為了他們是否愿意繼續一份工作的重要因素，也是他們在工作中所追求的目標。如果一份工作能帶給他們快樂，他們才會愿意繼續干下去，否則一定會離開。

（二）“90后”的離職率現狀分析。《2012中國薪酬白皮書》的調研數據也顯示，作為職場的新生代，“90后”員工離職率達30%以上后，復旦大學最新公布的一項調查也表明，職場“90后”離職率整體仍然高至三成。《2012中國薪酬白皮書》的調查數據顯示，“90后”的員工離職率整體偏高，達30%以上，高出平均水平5%。

2012年10月3日，中國之聲《央廣新聞》報道稱，“90后”職場新人離職率高達30%。智聯招聘網的《職場過來人》的調查結果表明，高達11.6%的“90后”員工表明自己已跳槽五次以上。據智聯招聘的調查顯示，“90后”職場新人在入職1-2個月跳槽的比例最高。據2013年應屆畢業生求之反饋調研報告指出，截止至2013年初，僅27.5%的被調查應屆生收到offer，應聘成功率呈現二八分布。

從以上數據可以看出，對于職場新生代的“90”員工的離職率是每一個企業在發展過程中絕對不能忽視的。有些企業把這一代人稱為是“說走就走”的“90后”，是“不安分的一代”。但是，存在一定的流失率對企業來說是一件好事，因為它可以為企業注入新血液，促進企業創新。不過，當離職率過高時，勢必是會大大增加企業的管理成本，是不利于企業長期有效運行的。因此，對于全面探究和分析“90”后離職率高的原因及找出有效的應對對策是很有必要的。

二、90后員工離職原因分析

（一）企業薪酬缺乏競爭力和工作環境無法達到預期要求。隨著生活水平的提高，90后員工受教育水平相對較高，對薪酬的期望較高，向往豐厚的福利待遇和自由支配的工作時間，人性化的工作氛圍等，在實際的擇業過程中，企業不能滿足他們的薪酬，對90后來說，工作只是一種選擇，他們選擇工作本身而不是雇主，對企業的忠誠度較低，因此如果一旦工作條件達不到期望就會跳槽。

（二）傳統管理方式不適合90后員工的管理。在大部分中小型企業，“70后、80后”為主要的核心領導，其領導行為表現為高度集權和以英雄式指揮和領導，他們需要的僅僅是“我說你做”，然而這恰恰與“90后”有個性、有追求、有想法的個性產生強烈的沖突而且現在90后基本家庭條件都還可以，他們不會像老一輩一樣有工作難找，丟了工作活不下去這種想法。他們注重個人興趣目標與價值的實現，隨著自我意識較強，敢于提出意見或建議，并期望得到回應。

（三）企業文化過于形式化，未能凝聚力量。有著鮮明的企業文化和強烈使命感的知名企業往往能夠吸引眾多英才，然而沒有好的文化氛圍，在一定程度上影響企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力員工選擇企業的文化作為一個重要的因素考慮，90后希望獲得能夠符合自己感興趣愛好的工作。

（四）缺乏激勵機制。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。傳統的激勵模式對于在新環境成長下的90后員工來說已經很難奏效。傳統的企業管理和人員激勵出現了一定的挑戰，亟需結合新時代的特點和90后新員工的個性需求有針對性的轉變管理方式，改善人員激勵模式，以期使得企業激勵更為奏效，員工的工作積極性得到更大程度上的激發！ 更有甚者一些中小型企業基本看不到激勵機制，員工只要完成自己的事情就可以了，不分完成好壞，沒有獎懲，不能有效的持續的激勵“90后”員工，于是工作開始出現倦怠，繼而導致了頻繁的跳槽。

（五）忽視90后員工的個人成長發展機會。員工看不到希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作在工作當中。“90后”員工是比較追求自我的一代，對問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。如果“90后”員工發現自己在企業里不能有新的發展晉升，或者是企業不為員工提供培訓和深造的機會，則會選擇離職。

三、降低90后員工離職率的激勵對策

（一）引導90后員工的職業規劃和發展。90后員工普遍存在的一個問題就是頻繁的離職跳槽，除了自身性格特點原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃，映射到工作中就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者，面對“90后”員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解;另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。與此同時，公司還應該有健全的人才發展培訓機制，持續的提供培訓和學習機會，滿足“90后”員工自我成長的需要。

（二）強化工作本身的激勵效果。工作本身是激勵“90后”員工工作的最直接因素，把工作設計的富有吸引力對提高“90后”工作積極性有很大的作用。首先，為了減少工作的單調感，可以對“90后”員工進行輪崗，使“90后”員工接觸到不同的工作內容和同事，增強工作的新鮮感。崗位輪換也可助“90后”員工找到感興趣或者擅長的工作，同事掌握多種工作技能。其次，可以考慮適當的給“90后”員工授權，讓他們參與到管理中來，讓他們充分的實現自我價值。最后，管理層應該加強與“90后”員工的工作溝通與交流，使其具有歸屬感。

（三）加強企業文化建設，凝員工貴任心、進取心。人性的企業文化能使“80. "90后”員工更感到被關懷、被愛護，所以聚人心。文化認同企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感、忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要以思考和關注企業文化為重心，使“80. 90后”員工認清自身個性需要，有針對性地進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

（四）加強精神上的肯定和關懷。“90后”員工反感高高在上的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。建議對90后員工更多地采取激勵的管理方式，管理者要加強與“90后”員工的溝通和交流，以了解其內心的想法及需求的變化，以平等的方式進行互動。由傳統的管理觀念和領導形象，轉變為人性化、科學話的領導方式。不僅可以調動他們的積極性，發揮內在潛質，還可以充分發揮其創新性思維，激發其自身潛能，滿足其好奇心，使他們在發展中得到新知識并不斷完善自我。企業也為自身的發展留住并挖掘了更好的人才，獲得雙贏。

（五）豐富90后員工業余生活。“90后”新生代員工追求自由快樂，喜歡休閑，他們更懂得享受生活與工作的平衡。管理層在工作之余可以組織員工多參與一些集體活動，比如每月舉辦一些登山、團隊協作活動或者趣味性活動，或者在公司設置有音像室、圖書室、舞蹈廳、健身運動館、心理疏導室、橋牌室等多個功能區，為“90員工”提供了更多班后活動的選擇。勞逸結合，不僅可以讓90后員工放松身心，也能增加他們的集體觀念，讓更快的融入到集體中，更高效的工作。

結語：合理的人才流動，增加企業創新，有利于企業優勝劣汰，但居高不下的離職率不利于員工自身和企業的發展，不利于社會穩定。因此管理者應高度重視“90后”員工的高離職率現狀，了解他們離職原因，積極采取措施，找到適合“90后”員工發展的對策，增強員工對企業的歸屬感，降低離職率。

參考文獻：

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