勞動法視域下的懲罰性賠償問題

[摘 要]懲罰性賠償制度始于18世紀英美法系國家的司法實踐。1994年，我國《消費者權益保護法》確認了這一制度，并使之不斷完善，由單一法條進化為體系化規范群。在勞動法視域下，懲罰性賠償制度存在賠償范圍未涉及生命和身體健康方面、行政機判處瑼的前置程序增加程序負擔等問題。完善這一制度，一要擴大范圍，二要規范行政航司法程序，三要優化賠償標準。

[關鍵詞]勞動法；懲罰性賠償；問題

[中圖分類號]D9225 [文獻標志碼]A [文章編號]2095-0292（2016）01-0046-03

英美法系國家在長期的實踐中建立了懲罰性賠償制度。目前，這一制度業已成為英美法系的關鍵性所在。2008年，我國《勞動合同法》承認并確立了這一制度，并將其引入勞動法領域，實現了立法領域的突破，順應了司法實踐的需要。

一、懲罰性賠償概述

懲罰性賠償制度最早源于英美法系國家，曾被冠以“報復性懲罰”“懲戒性賠償”等名稱。我國對懲罰性賠償制度的研究起步較晚，現有的成文法也未對這一制度做出明確的界定。綜合懲罰性賠償的特征以及現有研究成果，可以將其界定為：遵照法律規定，為了對加害人實施的不法行為予以懲罰，遏制其未來可能實施此類行為而以法院判決結果承擔的，在補償受害人所實際損失基礎上，額外向受害人支付的金錢賠償。懲罰性賠償制度的構建與實施是維護社會利益的需要，順應了現代法治綜合性發展的深刻要求[1]。

我國勞動法xh ty 懲罰性賠償制度不僅是為了維護社會安定和諧，更是為了保障勞動者的私權利益，在懲罰加害人的同時，能夠通過懲罰的實施遏制其不法行為的再次發生。懲罰性賠償制度具有對用人單位的懲罰性和遏制性功能，以及對勞動者的補償和激勵功能。在現代社會中，用人單位背離勞動法宗旨，惡意拖欠勞動者工資，隨意解除勞動合同等現象屢見不鮮，這在侵犯勞動者合法權益的同時，也構成社會發展的不安定因素。懲罰性賠償制度通過金錢制裁對用人單位的不法行為做出了懲戒，以高額的違法成本鞭策用人單位規范和約束自身行為，并促進勞資關系的平衡發展。在現實勞動關系中，勞動者大多處于弱勢地位，面對用人單位的不法行為，一些勞動者只能聽之任之，使得自身權益被一再損害。懲罰性賠償制度的實施則不僅彌補勞動者所受的實際損害，還通過更高金額的賠償使勞動者得到心理與情感上的慰藉。與此同時，懲罰性賠償制度還能極大地激發勞動者的法律觀念和法律意識，促使其拿起這一有力的武器對抗用人單位的壓榨行為，樹立和保障勞動法的尊嚴與權威。

二、勞動法視域下懲罰性賠償存在的問題

從2008年《勞動法》引入懲罰性賠償制度以來，這一制度在中國已存在近十年，并協同和推進了其他法律的進步與完善。毋庸置疑，這一制度的存在對于規范和約束用人單位行為，從而構建穩定的勞資關系發揮了重要作用。但不容忽視的是，這一制度的弊端與瑕疵也日益暴露。

（一）賠償范圍未涉及生命和身體健康方面

以補償性賠償為基礎的懲罰性賠償，是用人單位額外支付的一筆金額，其適用前提是實際損害行為及損害結果的存在。縱觀現實勞動關系，勞動單位肆意拖欠工資、單方解除勞動合同的行為及其對勞動者造成的損失較比容易識別和判斷，在立法中也有明確的規定和保護[2]。但對于在勞動關系存續期間勞動者因用人單位過錯而造成的危害生命和身體健康的行為有明確的，懲罰性補償制度沒規定。

對勞動者而言，勞動報酬和勞動權益的獲取是其生存和生活的基本要求，但維護自身生命安全和身體健康更是其得以勞動的前提與保障。現行勞動法針對用人單位的實際損害行為做出了懲罰性賠償的規定，但對于勞動者生命和身體安全受侵的情形能否獲得懲罰性賠償卻不置可否。在實踐中，用人單位為節約成本而忽略勞動保護措施的情況屢見不鮮，在此情況下，勞動者處于令人擔憂的工作狀態，但即便如此，如若沒有明確的證據證明勞動者環境，那就只能在健康實際受損時才能獲得補償。

在勞動法視域下，懲罰性賠償制度對勞動者生命和身體健康的忽視顯然違背了立法的本意，這是其疏漏所在。根據現有規定，勞動者只能在受到實際損害后才能提起索賠程序，但對于因用人單位過錯而失去生命，或是正處于岌岌可危的勞動環境下的勞動者們而言，如何拿起有力的懲罰性賠償大旗來對抗用人單位仍需思索。

（二）行政機關處理的前置程序增加了程序負擔

在我國，對于勞動爭議的處理一直是秉持先仲裁、后起訴的“一裁兩審”制，即勞動仲裁這一前置程序必須被履行。這一前置程序的存在雖然能在一定程度上調節和緩和勞動者與用人單位之間的關系，但如此重復審理的累牘行為，難免會對當事人造成訴累。因此，呼吁撤并一裁兩審制、簡化勞動爭議處理程序的聲音一直存在。

2008年頒布的《勞動合同法》引入懲罰性賠償制度，實現了立法的一大突破。但不論是2008年的《勞動合同法》還是2015年新修訂的《勞動合同法》，根據規定，人民法院只有在用人單位拖欠勞動報酬、加班費或是經濟補償的行為已經受到勞動行政部門的確認，并且用人單位收到了勞動行政部門限期支付處理后仍不支付的情況下，才能在訴訟中支持勞動者要求用人單位拖欠金額50%-100%的賠償金請求，對用人單位直接進行裁判。由此可以看出，法律雖然明確和肯定了懲罰性賠償制度的存在地位，但對于用人單位拖欠工資，并嚴重侵害勞動者生存權益和生存利益的行為，在賦予勞動者訴權的同時，卻設置除了勞動仲裁審查和法院審判之外的行政機關處理程序，從而造成程序負擔。在實踐中，受制于行政機關工作任務重、工作壓力大等因素存在，調查拖延、處理敷衍、程序履行緩慢等情況時有發生，對爭議的解決造成不利影響[3]。

但對于勞動者而言，“勞動仲裁和法院審理程序的履行即可解決其和用人單位的勞動爭議”已成為根深蒂固的觀念。因而，當其遇有勞動爭議和勞動糾紛時，往往直接在勞動仲裁和法院訴訟中提出懲罰性賠償的請求。而此時，由于缺失行政機關處理的前置程序，勞動者的這一請求也就會被剝奪。勞動者在提起這個勞動爭議訴訟后，并不能實現所有訴求，只能轉而重新向行政部門舉報，繼而再次申請仲裁，向法院起訴。這不僅增加了行政部門的工作量，還極大打擊了勞動者的積極性，拖沓了其訴求主張的進程，不利于勞動者維權意識的樹立和維權行為的鼓勵。

（三）矯枉過正，造成新的不公

懲罰性賠償的目的和功用是對實際損失予以彌補后所做出的額外賠償，通常是出于加害人的主觀過錯。但不容忽視的是，在勞動關系期間，損害性賠償的運用并非是看用人單位是否具有主觀過錯。對于實踐中，僅有用人單位的不法行為，但并未形成實際損害后果的案例是否需要加以懲罰性賠償尚值得商榷。

為維護和保障勞動者的合法權益，我國法律明確規定，用人單位應自用工之日起與勞動者簽訂書面的勞動合同，并明確合同條款，遵守和履行合同。在現實中，一些用人單位在簽訂勞動合同后也不愿發給勞動者，而是以各種理由和借口由自身保管，從而使勞動者在遇到勞動糾紛提起訴訟時，因拿不出勞動合同而造成維權困難，且遲遲不能獲得應有的賠償。

毋庸置疑，該規定旨在強調勞動合同在維護勞資關系，解決勞動糾紛中的重要性，勞動者應該也有權獲得勞動合同文本。但客觀而言，無論用人單位是否將勞動合同文本交付給勞動者，都不會對勞動者的實際權益造成損害。但如果勞動者在勞動關系存續內并無權益受侵現象，而是憑借未簽訂勞動合同這一說辭來索賠，那么就很有可能造成新的不公。而此種鉆法律空隙的行為也有可能會使得部分勞動者為了謀求高額賠償而拒絕與用人單位簽訂合同[4]。因而，從這一點也不難發現，其存在矯枉過正之嫌，可能會造成新的不公的產生。

三、勞動法視域下懲罰性賠償制度的完善

懲罰性賠償制度的存在彌補了勞動者的損失，對于心理和情感而言都是一種慰藉。與此同時，這一制度也有效遏制用人單位的侵害行為，避免行為的再次發生。這對于優化勞動環境、穩定勞資關系、促進社會和諧發展意義重大。針對懲罰性賠償制度存在的上述問題，就需予以有針對性的改進，切實發揮制度功效。

（一）擴大適用范圍

當前，勞動合同關于懲罰性賠償的適用范圍用人單位未按照規定與勞動者簽訂書面勞動合同，惡意拖欠勞動者工資以及單方解除勞動合同等的經濟補償，勞動者的生命和身體健康卻未被包含在其內。從實踐來看，在勞動關系存續內，勞動者生命和健康因職業病或工傷而受到威脅、損害的行為屢見不鮮。而這種情況一旦發生，用人單位往往采取回避措施，很難主動出面解決。而這就導致受損害勞動者的合法權益難以得到切實維護和保障。對于繳納工傷保險的單位而言，其對于受工傷職工一般會積極主動去解決，并配合和幫助勞動者做好諸如申報、評級等工作。但值得注意的是，在申領社保機構的工傷賠償后，用人單位對于受傷勞動者的給付往往不及時，甚至會克扣賠償金。而對于沒有為職工繳納工傷保險的用人單位來說，一旦其遇到工傷糾紛將會采取種種回避手段，并設置一系列障礙來推脫自身的賠償責任，致使勞動者維權困難，最終只能訴諸法庭。

不管是上述何種情形，一旦用人單位不配合或者刻意回避，都可能造成勞動者無法獲得及時的救治和應有的賠償，且可能形成更嚴重之后果。同時，作為一種長期積累而成的病，職業病有著顯現慢的特征，用人單位對勞動保護措施的忽略以及長期在惡劣環境中工作，都有可能導致勞動者職業病的罹患。為了逃避賠償責任，一些用人單位往往會采用短期雇傭的形式，刻意縮短用工時間，降低職工的患病風險，或是在勞動關系結束后才能發現職業病，如此以往，不僅會損害勞動者的生命和身體健康，還使得勞動者即使身患職業病也難以獲得應有的補償。因而，就可以考慮適當擴大懲罰性賠償的范圍，規定用人單位對于職工工傷應當履行的給付義務，同時對于未繳納工傷保險以及未在工傷發生后及時向受傷職工支付工傷待遇的用人單位，都應受懲罰性賠償的約束[5]。同時，對于不提供勞動保護設施、不改進惡劣工作環境的單位，此種不作為也應被處以懲罰性賠償。對于具體的賠償數額，則可以綜合勞動者受傷的程度、拖欠時間等因素，由人民法院在規定的賠償標準范圍內予以自由裁量。

（二）協調和規范行政及司法程序

在勞動關系中，勞動者大多處于弱勢地位，一旦權益受侵，繁復的維權程序無疑是其維權道路上的桎梏。因而，為了切實保護勞動者權益，就需適當簡化程序，在提升勞動者求償效率的同時，降低訴訟成本。根據現有的《勞動合同法》，勞動者在權益受侵后無法直接提起訴訟，只能先行經過行政部門的救濟途徑，因而存在一些弊端，在無形中增加了勞動者的訴訟成本，造成訴累的出現。

為此，就可以考慮取消延亙已久的行政程序，將訴權直接賦予勞動者，使其通過勞動仲裁或是法院訴訟就能直接追索懲罰金，從而避免累牘的程序對勞動者造成的不便。與此同時，對于刻意拖欠勞動者工資的勞動單位，可以賦予勞動者直接追索權力。對于那些經過行政部門處理卻拒絕履行義務的用人單位，則應賦予人民法院一定的裁量權力，對其知錯不改的行為予以懲罰性賠償，以此作為勞動者窮盡司法手段維權后的補償。此種做法不僅能夠簡化當事人的追訴程序，減輕其訴累，還能優化行政和訴訟資源，鼓勵勞動者運用法律武器保護自身權益，通過強有力的法律懲罰并遏制不法行為。

（三）優化賠償標準

對懲罰性賠償而言，其設置目的是通過對加害者施以賠償金，以此懲戒和震懾不法行為，并避免行為的再次發生。因而，賠償金額的合理與否，對于立法目的的實現有著重要意義。如若賠償標準制定得過低，將難以起到懲罰和震懾之功效；反之，標準過高，超出用人單位的承受范圍，將會存在矯枉過正之嫌，從而使得懲罰性賠償金流于形式。

從英美法系國家的實踐來看，其對于賠償金額的設定主要有固定金額模式、彈性金額模式以及無限制模式，三種模式相互配合，有效抗擊和抵御了不法行為的存在。反觀我國懲罰性賠償關于金額的設定標準，一般是兩倍工資標準、兩倍經濟補償金標準以及逾期支付部門的一倍標準。縱觀我國的規定不難發現，這種單一的固定倍數模式存在單一和僵化的弊端，很難對用人單位起到震懾作用，較低的違法成本也難以遏制其行為的再次發生。

為此，就需針對現有的賠償金額予以優化，逐步取消當前有關最高倍數限額的做法，根據用人單位的過錯程度、主觀意向以及不法行為的發生頻率等因素予以考量，綜合運用固定倍數模式、比例賠償標準模式、彈性賠償模式以及無限制賠償模式等多種計算標準，科學性地做出處罰，同時賦予法官一定的自由裁量權，使得賠償金額的實施既能彌補勞動者損失，也能懲戒用人單位，避免行為的再次發生。

四、結語

《勞動合同法》的頒布和實施確定了懲罰性賠償在法律中的地位，是一個具有里程碑意義的事件。從懲罰性賠償制度在中國土壤生根和發展以來，一系列勞動爭議案件得以妥善處理，大批權益受侵的勞動者也受其惠澤，得到應有的賠償，這對于穩定現有的勞資關系、促進社會和諧發展有著重要意義。但客觀而言，現有的懲罰性賠償制度還存在適用范圍狹窄、程序累牘、賠償金額不科學等弊端。為了進一步發揮懲罰性賠償制度的優勢性，促使其更好地服務于我國現有的勞動關系，就需針對存在的問題予以改進，通過擴大其適用范圍，協調和規范行政及司法程序以及優化賠償標準等舉措來完善這一制度，促使其更好地在勞動法框架內運行、生長。

[參 考 文 獻]

[1]林嘉，陳文濤.論勞動基準法的法律效力[J].清華法學，2014（4）

[2]楊立新.我國消費者保護懲罰性賠償的新發展[J].法學家，2015（2）

[3]朱廣新.懲罰性賠償制度的演進與適用[J].中國社會科學，2015（3）

[4]劉焱白.用人單位懲罰性賠償金的適用研究[J].法商研究，2013（6）

[5]王全興，粟瑜.用人單位違法不訂立書面勞動合同的“二倍工資”條款分析[J].法學，2012（2）

[責任編輯 冒潔生]