新時代下個體與組織之間如何做到平衡

把組織拆分，具有競爭力的同時必須讓組織開放，開放到優秀的人能夠用各種方式跟我合作，雖然不一定成為我的員工。新東方的老師并不都是新東方的，但如何讓最優秀的老師來這里是很關鍵的。

討論如何激活個體，我們要考慮在組織中，組織和個人到底是怎樣的關系。在組織管理中有四個非常有意思的命題，常常是管理者必須接受而且基本是按照這個游戲規則管理的。

第一個，人必須服從組織；第二個，組織只關注自己的發展，不關注個體，當組織遇到障礙的時候，首先淘汰的是個體；第三個，組織是非常在意它跟環境間的互動，非常在意影響它的生存要素；最后，組織本身是有彈性的、可以變化的。

之所以回顧組織管理的四個核心命題，是想討論一個最重要的話題，在組織中個體到底應該如何發揮作用？今天互聯網技術和整個世界的進步帶來了一個很有意思的變化，個體變得非常強大，個體的強大使得他可以離開組織去做很多事情，將來如果云計算變成像水、空氣和電一樣的產品，會發現個人的力量更加強大。

當個人力量強大的時候，前面講的四個命題都會遇到挑戰，組織最重要的是四個命題有了新的內涵，個體和組織不再是服從關系而是共同生長的關系，個體跟組織之間最重要的是雙方能夠提供平臺和交流，個體和組織間最重要的是互相創造價值。

在做組織和人力資源研究的時候，有一個特別好玩的地方，二十年前研究人力資源的時候主要講忠誠度，十年前主要研究滿意度，五年前我們研究幸福感。這三個詞大家理解了個體和組織間的變化是非常明顯的，忠誠度、滿意度、幸福感這是非常重要的改變，這些改變作為管理者必須接受，如果不能這樣接受的話，會發現你跟個體間的價值創造會出問題。

管理有一些很有意思的地方，除了個體和組織兩個最重要的構成要素之間如何協同創造價值，還包括怎么讓組織變得更有影響力，讓每個個體能夠創造價值，我們一直在這兩者間選擇比較合適的路徑。

從我們公司自己轉型的例子講，把問題嵌入其中。我們從一個很大的系統著手，比如這個系統有幾萬人，這就需要把系統拆分、變小，為什么變得很小？最重要的是在于劃小單元以后讓每個人的作用顯示出來。

如果在一個大系統中，個人作用常常會被吞噬掉，劃小才會看得到，靈活性有了，也發揮了價值，但是有可能出現能人，能人一出來的時候，會讓系統遷就他，離開他你的業績會大幅度下滑。

我們常常要求系統組織做另外一件事，就是文化，企業不是劃小單元就可以了，文化起很大的作用，是要告訴大家，什么樣的行為、什么樣的價值追求是公司所認可、所遵守的。特別優秀的企業家有個很重要的特點，他們最后會變成像宗教領袖或者哲學家一樣。

更高的境界是從思想上來做引領，文化起很大的作用，使得大家不會分散。我們把單元劃小了以后，重要的是產生績效，一個企業真正的影響力還是來源于市場競爭力，某種意義上講大家說是品牌，但是也跟大家分享另外一個觀點，品牌其實只是個結果，核心還是市場中的競爭力、盈利水平、對顧客服務的價值創造和滿意度，這才是關鍵。

當把市場競爭力做出來的時候，會很自然地讓團隊具有凝聚力，用市場取勝的氛圍把每一個個體集合在組織的平臺之下，我們稱為旗幟之下。

把組織拆分，具有競爭力的同時必須讓組織開放，開放到優秀的人能夠用各種方式跟我合作，雖然不一定成為我的員工。新東方的老師并不都是新東方的，但如何讓最優秀的老師來這里是很關鍵的。

有三件事最重要：第一，要有非常好的分配機制，一定要把分配機制講清楚。第二，要真正配合資源，開放的平臺不配合資源也是做不到的。第三，決策跟信任的建立。這三樣東西很重要，這些做得到，坦白說組織會變得很強大，優秀的人也一定不會離開你。