人力資源業務合作伙伴淺析

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.113

隨著市場的細分化，傳統的人力資源模塊已經不能夠滿足企業長期有效的發展目標，而“人力資源業務合作伙伴”這種新的運營模式便隨之應運而生。那么接下來就讓我們討論一下人力資源業務合作伙伴的一些特點和其具體的職能。

一、人力資源業務合作伙伴是什么

人力資源業務合作伙伴（Human Resource Business Part

ner），指的是人力資源部門下派到各個業務部門或事業部門的，用來協調和幫助各個業務或事業部門工作的人力資源管理專職人員。也就是說人力資源管理專職人員利用其自身的專業知識來協助各業務或事業部門做出更好的、更加合理的人事安排和業務部署等相關工作，從而以最少的工作時間達到最高的工作效率、以最低的成本獲得最大的收益。

二、人力資源業務合作伙伴的特點

不同的企業、不同的組織部門對人力資源業務合作伙伴的需求和認識不同，也就是說，不同的企業其人力資源業務合作伙伴的模式和所要求人力資源業務合作伙伴具備的條件是不盡相同的，但總的來說，人力資源業務合作伙伴需要具備以下幾個共同特點：

①具有較強的專業知識。從定義我們不難看出，人力資源業務合作伙伴是人力資源管理專職人員利用其自身的專業知識來協助各個實體部門的工作。因此其個人的專業知識一定要過硬，在部門領導人向其詢問相關知識或請教有關建議時，應以熟練和精準的專業知識、站在專業的角度來進行回答或提出建議方案。這也是人力資源業務合作伙伴能夠得到部門領導人信賴和支持的基本條件；②具備一定的業務能力。由于人力資源業務合作伙伴是來協助各具體部門的工作的，所以其在自身人力資源管理專業知識過硬的情況下，也要了解相關業務部門所對口的業務知識，如輔助營銷部門，要會看基本的銷售報表，了解其核心業務流程，這樣才能夠根據其輔助部門的實際情況提出切實有用的建議。否則，若人力資源業務合作伙伴只站到自身專業角度想問題，則將使建議空洞化，并沒有達到有效的輔助作用；③具備一定的綜合管理能力。人力資源業務合作伙伴不止是簡單的進行人事配置、人員開發和保留，他要求其具備各個方面的能力。除了掌握專業知識和所輔助部門的業務知識以外，還應了解和掌握其他部門的相關信息。也就是說，人力資源管理業務合作伙伴需要有綜合管理能力。只有這樣當所輔助部門遇到困難時，人力資源業務合作伙伴可以通過聯系其他部門來對其所輔助部門進行相應的幫助，從而快速高效的解決問題。④要有良好的溝通協調能力。首先，人力資源業務合作伙伴是要和部門領導人一起合作的，因此，為了更好的開展工作，其必須要和部門領導人進行良好的溝通，從而得到部門領導人的信任；其次，在與其他部門進行溝通協調時，更要注意自己的講話技巧，對待問題靈活應變，機智對答，以便于獲得其他部門的支持，以及樹立自身的威信。

三、人力資源業務合作伙伴的作用

首先，企業各個部門的領導人在其負責的業務領域一定具有很強的業務組織能力，是從低層經過層層選拔晉升上來，或者是擁有高學歷、具備較高的業務知識的人。他能夠選中該領域技藝較好的人才，但卻可能沒有將最合適的人才放在最合適的崗位上，實現人崗匹配，因為他缺乏人力資源管理方面的知識。而人力資源業務合作伙伴就是協助部門領導人完成這一工作的，通過全方位的分析，發現并充分利用人才，從而達到企業效益最大化；其次，人力資源業務合作伙伴通過協助各部門的工作，能夠及時有效的發現部門工作運行中存在的問題，并提出相應的建議或解決方案；再者，人力資源業務合作伙伴可以了解和掌握各部門領導者和員工的真實需求和意見，從而上報給人力資源管理部門，使得人力資源管理部門根據員工真實的意見和建議，做出更加合理化、人性化的管理措施。

四、人力資源業務合作伙伴管理模式存在的問題

人力資源業務合作伙伴雖然在企業中應用廣泛，但并不是所有企業都能夠把它用好，都能夠使其發揮應有的作用。相反的，如若不能恰當的使用人力資源業務合作伙伴，將會導致企業很大的損失。那么現在人力資源業務合作伙伴普遍存在哪些問題呢？

①部分部門領導人對人力資源業務合作伙伴缺乏認同感。他們認為人力資源業務合作伙伴對企業的發展并沒有太大的作用，有的甚至認為人力資源業務合作伙伴是管理者安排到他們中間的“監視者”，因此不愿配合人力資源業務合作伙伴的工作；②人力資源業務合作伙伴的管理體制不明確。人力資源業務合作伙伴在不同的企業根據企業自身的發展和需要，有著不同的管理體制。在部分企業中，人力資源業務合作伙伴同時向人力資源管理部門和部門領導者匯報工作，且因其長期直接接觸最多的是部門領導人，久而久之，人力資源業務合作伙伴很有可能變為部門領導人的秘書或助理，經常做一些與其專業不相關的事務，這就使得人力資源業務合作伙伴的專業化程度有所降低；③人力資源業務合作伙伴沒有得到企業的支持。即企業不能充分給予人力資源業務合作伙伴充分的重視。比如說，企業并沒有給部門領導人強調人力資源業務合作伙伴的具體職能和其工作的重要性，使得部門領導人不理解人力資源業務合作伙伴的工作，從而降低合作的效率。再或者，人力資源業務合作伙伴根據具體情況提出的一些建議不能夠被企業領導人所采納和接受，這樣的話，就會使人力資源業務合作伙伴流于形式，不能夠發揮到其該有的作用；④人力資源業務合作伙伴工作冗雜。在配合部門領導人工作的過程中，可能會被安排做一些與人力資源管理不相關或與其職能不符的一些事務性工作中去，如整理部門檔案，幫忙起草部門會議文件等，使得人力資源業務合作伙伴不能集中精力去幫助部門發現其存在的問題并給予其改進的措施。⑤人力資源業務合作伙伴與其部門領導人出現爭吵。由于雙方之間可能存在意見不合，性格差異等原因而導致不能夠長期有效的進行合作。

五、基于人力資源業務合作伙伴問題的解決措施

針對一些企業在運用人力資源業務合作伙伴中存在的問題，將提出如下解決措施：

①人力資源業務合作伙伴應加強與部門領導人的交流。使部門領導人能夠真正認識到人力資源業務合作伙伴的主要功能以及人力資源業務合作伙伴能夠給部門帶來哪些好處和利益，從而逐步贏得部門領導人對人力資源業務合作伙伴的理解和信賴，提高合作效率；②建立完善的人力資源業務合作伙伴的管理體制。人力資源業務合作伙伴的工作直接向人力資源主管部門進行匯報，消除其同時向人力資源主管部門和部門領導人匯報所產生的職責不明確，任務清晰，多頭領導所造成的混亂局面；③企業管理者要充分支持人力資源業務合作伙伴的工作。既然選擇設置人力資源業務合作伙伴，就要給予其充分的肯定。試想一下，如果企業領導人帶頭重視人力資源業務合作伙伴，重視其職能，那么部門領導人勢必也會對人力資源業務合作伙伴給予足夠的重視，從而有利于人力資源業務合作伙伴工作的開展；④在傳統的人力資源管理部門下，再設置人力資源服務共享中心（Human Resource Shared Service Center） 和人力資源專家中心（Human Resource Specialist）。前者是負責人力資源管理的基礎性工作，如薪酬福利、工資的發放等。后者主要是由人力資源管理專家在企業的組織績效、員工發展等方面設計有效的解決方案。這兩個職能部門的設立主要是為了使人力資源業務合作伙伴從冗雜的事務中脫離出來，發揮其應有的作用。

在當今社會，越來越多的企業使用人力資源業務合作伙伴模式來管理企業，但其人力資源業務合作伙伴工作的有效性是不同的。不同的企業對于人力資源業務合作伙伴的認識和使用程度不同，其產生的效率也就不一樣。如何才能正確的利用人力資源業務合作伙伴創造出最大的利益，這是所有企業都值得認真探索和思考的問題。

參考文獻：

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