雙因素理論在企業(yè)員工激勵管理中的應(yīng)用

摘 要：隨著現(xiàn)代文明的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)中逐漸開始重視以人為本的管理理念。企業(yè)員工發(fā)展對于任何企業(yè)而言都有著非常重要的作用，因此，只有對企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性進(jìn)行不斷提升，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)員工之間的統(tǒng)一發(fā)展，在促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的同時，提升企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。本文在雙因素理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)員工激勵管理問題的角度出發(fā)，對企業(yè)員工激勵管理中雙因素理論的實(shí)際運(yùn)用進(jìn)行簡要探究，希望我國企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵管理

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.114

引言：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上而言就是一種人才方面的競爭，只有將更加優(yōu)秀的復(fù)合型人才引進(jìn)并保留在企業(yè)中，對企業(yè)員工的健康發(fā)展做到全面重視，促使企業(yè)員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性得以不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。而激勵管理是企業(yè)員工管理工作中必不可少的重要組成部分，其對企業(yè)員工的管理和其綜合能力的提升有著非常顯著的作用，而雙因素理論作為激勵管理理論范圍中的一種實(shí)踐激勵管理方法，將其應(yīng)用到企業(yè)激勵管理中，不但能夠幫助企業(yè)吸引和保留住人才，而且還能讓企業(yè)現(xiàn)有員工的積極性、主動性得到提升，對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升都有著非常顯著的作用。

一、雙因素理論的內(nèi)涵分析

（一）保健因素。保健因素是雙因素理論中主要的因素之

一。如果沒有合理、科學(xué)地處理好雙因素中的保健因素，或者沒能夠有效滿足保健因素需求，必然會在很大程度上促使企業(yè)員工出現(xiàn)不滿現(xiàn)象，嚴(yán)重時甚至?xí)ζ髽I(yè)員工的工作主動性、積極性以及創(chuàng)造性造成嚴(yán)重?fù)p害[1]。相反，如果能夠?qū)ζ渥龅接行幚恚瑢⒛軌蛴行П苊馄髽I(yè)員工不滿情緒的形成，讓企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到進(jìn)一步提升。

（二）激勵因素。企業(yè)如果能夠讓激勵因素得到有效優(yōu)化，促使企業(yè)激勵需求得到有效滿足，通常都能夠在很大程度上提升企業(yè)員工的滿足感，具有著一定的激勵作用，能夠讓企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到充分調(diào)動。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵管理工作中的缺陷及問題分析

（一）過于單一的激勵方法。就目前而言嗎，我國很多企業(yè)的員工激勵方法都明顯過于單一，大多數(shù)企業(yè)都是以薪酬激勵方法為主。通過工作薪酬、獎金等方法來讓企業(yè)員工的積極性得到提升。但企業(yè)員工的薪酬主要是員工在某階段上相應(yīng)的酬金，其是員工付出努力后應(yīng)該得到的東西，雖然能夠在短時間中，在一定程度上形成激勵效果，但是從長久角度上而言，薪酬所帶來的激勵效應(yīng)就會逐漸喪失[2]。薪酬所帶來的激勵效應(yīng)歸于雙因素理論中的保健激勵，其作用只能夠讓企業(yè)員工的不滿情緒得到消除，對企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，并不能夠取得有效的作用。

（二）缺乏精神激勵。就目前而言，由于我國企業(yè)人力資源管理體系依舊還處在探索階段，其也還沒能全面認(rèn)識到激勵管理工作的內(nèi)涵和重要性，很多企業(yè)往往只是注重一些物質(zhì)獎勵，而沒能有效的和企業(yè)員工進(jìn)行精神以及情感上的深入溝通，這也就在一定程度上疏遠(yuǎn)了管理者和員工關(guān)系，從而也就在很大程度上影響到企業(yè)的綜合管理。

（三）忽視了企業(yè)員工的個人發(fā)展。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度而言，大多數(shù)的企業(yè)都對激勵因素所能夠帶來的促進(jìn)員工及企業(yè)發(fā)展作用做到充分認(rèn)識，除了為員工安排一些簡單、重復(fù)的工作任務(wù)以外，沒有給員工提供個人發(fā)展機(jī)遇，促使很多員工的才華都在一定程度上被掩埋住，員工缺少晉升機(jī)會，也就會在很大程度上降低其工作的積極性和創(chuàng)造性，從而必然會帶企業(yè)發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響。

三、雙因素理論在企業(yè)員工激勵管理工作中的運(yùn)用

（一）讓薪酬激勵的公平性得到保障。薪酬激勵屬于雙因素理論中的保健因素，同時其也是企業(yè)激勵機(jī)制中最為基礎(chǔ)的組成結(jié)構(gòu)，一旦薪酬激勵的作用無法得到充分發(fā)揮，必然會對企業(yè)激勵機(jī)制中其他相關(guān)激勵效果造成非常嚴(yán)重的影響。從某種角度上而言，薪酬激勵的效應(yīng)已經(jīng)超過了薪酬自身所具有的激勵效應(yīng)，薪酬是企業(yè)對員工努力工作的一種肯定，員工薪酬的多少代表了員工對企業(yè)發(fā)展所帶來的價值，而針對于企業(yè)員工而言，其薪酬的多少，往往也就體現(xiàn)了其工作價值的大小。從薪酬激勵的角度上而言，企業(yè)對員工薪酬激勵的公平性主要重視于三個方面，即外部、內(nèi)部以及個人。外部的公平性主要指的是企業(yè)員工薪資應(yīng)該比相應(yīng)的市場崗位平均薪資要高。而內(nèi)部公平性則主要是指企業(yè)中，貢獻(xiàn)值相同的員工，其薪資也應(yīng)該相同，否則必然會讓其出現(xiàn)不滿意的思想，從而導(dǎo)致其出現(xiàn)消極怠工的心理。

（二）對工作激勵效應(yīng)做到充分利用。工作激勵主要隸屬雙因素理論中的激勵因素，從此方面上來看，大多數(shù)企業(yè)員工都希望借助于企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身的人生價值，從赫茲伯格雙因素理論而言，工作本身所形成的成就感對于員工而言也是一種很有作用的激勵因素，企業(yè)員工在擁有該類因素的時候，往往會出現(xiàn)非常強(qiáng)烈的滿足感，從而也就能夠讓員工的工作積極性得到有效激發(fā)。因此，現(xiàn)代企業(yè)在對保健因素進(jìn)行充分解決的過程中，應(yīng)該對激勵因素問題做到充分考慮，借助于為員工提供其自身發(fā)展的平臺，使員工能夠獲取到更多的晉升空間，促使企業(yè)員工在工作過程中能夠獲取到更多的成就感和滿足感。在實(shí)施工作激勵的過程中，企業(yè)應(yīng)該通過運(yùn)用目標(biāo)管理模式，不但要讓員工工作目標(biāo)得以確定，同時還要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的溝通和交流，從而才能讓保證員工能夠認(rèn)可工作目標(biāo)，促使員工在目標(biāo)的激勵下，通過自身不懈努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）營造成良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境在雙因素理論中屬于保健因素，其主要分為兩個方面。其一是硬件環(huán)境，例如員工工作場地、設(shè)備等物質(zhì)層面需求等，另一種為軟件環(huán)境，例如所涵蓋的管理模式和制度等一系列內(nèi)容等。從工作環(huán)境的硬件內(nèi)容上而言，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該在自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)下，給予員工更加舒適、整潔的工作環(huán)境。而從工作環(huán)境的軟件內(nèi)容上而言，企業(yè)應(yīng)該合理選擇管理模式，構(gòu)建出柔性化的管理模式，從而有效展現(xiàn)出以人為本的管理理念；簡單而言就是要對員工的工作時間和權(quán)限進(jìn)行合理規(guī)定，促使員工的工作自主性能夠得到充分發(fā)揮，不能夠?qū)T工工作時間和狀態(tài)進(jìn)行不合理的控制，這樣會在一定程度上引起員工對工作環(huán)境的不滿，從而也就會使其工作積極性遭受打擊。

（四）對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行不斷加強(qiáng)。企業(yè)文化從雙因素理論的角度上而言，也是一種保健因素，良好的企業(yè)文化能夠讓員工在工作過程中始終保持愉悅的狀態(tài)，從而也就能夠在一定程度上提升員工對企業(yè)的滿意度。企業(yè)文化主要是指企業(yè)在長時間的經(jīng)營過程中，在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的推動下，所產(chǎn)生的一種企業(yè)員工所認(rèn)同、遵循的價值觀念行為準(zhǔn)則?，F(xiàn)代企業(yè)管理層應(yīng)該對卓越且優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行不斷塑造和重視，借助于和諧、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，促使企業(yè)員工之間的良好關(guān)系得以形成。在對企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建的過程中，企業(yè)應(yīng)該從多個角度上不斷努力，如物質(zhì)、行為以及精神文化等，以此來讓企業(yè)的良好文化建設(shè)得以實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)一步加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

總結(jié)：總而言之，在企業(yè)激勵管理工作中應(yīng)用雙因素理論，為其帶來了一種切實(shí)有效的管理方法，不但能夠讓企業(yè)員工工作的主動性、積極性以及創(chuàng)造性得到充分調(diào)動，而且還能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的統(tǒng)一發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)激勵管理工作，只有在不斷的實(shí)踐過程中，將行之有效且符合我國基本國情的激勵理論構(gòu)建出來，運(yùn)用到企業(yè)管理工作中，從而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王曦.淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工激勵中的應(yīng)用——以海底撈火鍋店為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016，05：41-42.

[2] 孫澤厚，胡洪明.試析雙因素理論在激勵不同類型員工中的應(yīng)用[J].理論月刊，2004，05：159-160.