論事業(yè)單位人力資源管理的中機(jī)制應(yīng)用

【摘要】事業(yè)單位人力資源管理主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等。人力資源管理主要是指經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價(jià)值，給單位帶來(lái)效益。依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資等保證的管理總和，被統(tǒng)稱為人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制管理。筆者就事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制以及如何才能有效的保障事業(yè)單位人力資源管理的方式簡(jiǎn)單闡述如下。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源管理；問(wèn)題；機(jī)制管理

一、事業(yè)單位激勵(lì)政策存在的問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位之前的激勵(lì)制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。主要問(wèn)題是，第一不同層次的人群應(yīng)該用不同的考核去評(píng)價(jià)。單純的依靠行政職務(wù)晉升，激勵(lì)中低層管理人員很難有效的調(diào)動(dòng)其職工的積極性。在薪酬保障機(jī)制中，現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的保障功能。事業(yè)單位的工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行分配的，有些單位是根據(jù)職稱和年限來(lái)進(jìn)行工作劃分的，這樣不但不能很好的激勵(lì)員工工作積極性，并且，抹殺了職工的進(jìn)步的積極性。

第二績(jī)效考核體系不健全?？?jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅僅為了工資分配、職稱考核和后備人才培訓(xùn)提供了重要的基礎(chǔ)信息，也在人才分配上起到了重要的作用。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。因此，一套有效的激勵(lì)制度與單位人力資源管理相配合才能真正的發(fā)揮其作用。事業(yè)單位應(yīng)該建立健全一整套科學(xué)、適應(yīng)事業(yè)單位的機(jī)制，才能真正的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

第三缺乏靈活的激勵(lì)體系?，F(xiàn)代大多數(shù)事業(yè)單位，都是利用激勵(lì)的手段來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，并且還存在國(guó)家統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長(zhǎng)很大程度上都是由于國(guó)家財(cái)政狀況與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定的，雖然有時(shí)候工作的漲幅受市場(chǎng)的控制，但是整體上工資漲幅基本上變化頻率很小，因此，這種激勵(lì)手段在一定情況下達(dá)不到想要的效果。在者在激勵(lì)考核的方式上一般都是簡(jiǎn)單的填表或者打?qū)吹刃问?，在一定情況下，缺少定量指標(biāo)規(guī)定，這使得激勵(lì)考核流于形式，引不起到了人們的注意，在激勵(lì)的形式上缺乏公開(kāi)性，并且讓同事之間很難信服，很多東西就成為了形式上的東西，自然也有失公正，這樣不但影響工作人員的積極性，更會(huì)影響事業(yè)單位整體職能的發(fā)揮。

第四缺乏靈活的用人機(jī)制?，F(xiàn)在很多單位，特別是私人企業(yè)，題目利用人機(jī)制是“能者上、平者讓、庸者下”的理念，并且把這種思想滲透到每名職工腦海里，這種管理模式迫使職工努力的工作，并不斷的提升自己，這就在無(wú)形中促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，但是事業(yè)單位由于工作人員的心態(tài)，以及陳舊的思想，要想提拔就要有關(guān)系、有資歷、靠年齡等論資排輩，依靠職稱，這種“前輩的擋道”使得優(yōu)秀人才望而卻步，論資排輩壓制著很多優(yōu)秀的人才，這就無(wú)形中壓制了他們的內(nèi)在，在加上前邊的因素作用使得很多優(yōu)秀的人才紛紛看到外邊世界很精彩并且有很多誘惑，于是跳出人人都羨慕的事業(yè)單位，去發(fā)展其他的，這樣的結(jié)果就是人在其位不能謀其事，整體的事業(yè)單位人員的辦事能力以及整體素質(zhì)讓人擔(dān)憂。

第五缺乏人本文化理念。在一個(gè)企業(yè)人本文化很重要，同樣在事業(yè)單位，人本文化也很重要。在工作中總是以罰代獎(jiǎng)，平淡如水，這種管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，工作靠自覺(jué)，管理靠大家的人本文化經(jīng)濟(jì)雖然適應(yīng)事業(yè)單位，但是他需要有關(guān)管理人員仔細(xì)靜下心來(lái)去思考，因?yàn)?，缺乏這種理念當(dāng)前事業(yè)單位就會(huì)人才流失嚴(yán)重。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的對(duì)策

1.樹(shù)立正確的激勵(lì)理念

隨著時(shí)代的發(fā)展，激勵(lì)理念在不斷的更新，事業(yè)單位的工作也要從被動(dòng)變成主動(dòng)。這就需要提高整體人員工作的理性，首先要提高主管領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)理念，就要讓他們知道激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)事業(yè)單位順利發(fā)展的必要條件。

好的激勵(lì)理念能讓職工在工作上，還是自身的業(yè)務(wù)能力上不段的自我突破，這也是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的正能量。其次好的激勵(lì)理念讓員工時(shí)時(shí)刻刻都嚴(yán)格要求自己，讓事業(yè)單位員工與企業(yè)員工一樣具有很強(qiáng)的緊迫感和使命感，以及危機(jī)感。

只有改變意識(shí)打破原有的模式，才能轉(zhuǎn)變以往的工作理念，取而代之的是“懶者下賢者上”，這樣的工作理念不但可以提高職工的工作積極性，更改掉了以往職工“懶、慢、散”的工作作風(fēng)，他們會(huì)不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)，鉆研新業(yè)務(wù)，跟上時(shí)代的潮流，無(wú)形中就促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.針對(duì)性

建立健全激勵(lì)制度，就要從根本上調(diào)查工作人員，在不同的崗位，不同的人才，在自己工作崗位上的需求，只有滿足了工作者的工作需求，才能最大的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，員工才能提高工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同工作目標(biāo)而奮斗。

3.公正性

建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位有效激勵(lì)的保證。首先，搞好量化，要對(duì)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)制定出明確的目標(biāo)，盡可能地進(jìn)行量化。事業(yè)單位通過(guò)對(duì)管理目標(biāo)的量化，為衡量管理達(dá)標(biāo)程度提供精確的尺度，從而對(duì)綜合考核評(píng)定管理工作提供有效的手段。其次，加強(qiáng)評(píng)估就是衡量工作成效，對(duì)實(shí)際工作成果做出客觀評(píng)價(jià)。事業(yè)單位通過(guò)比較，了解檢查計(jì)劃在多大程度上得到了實(shí)現(xiàn)，為進(jìn)一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。評(píng)估機(jī)制是一項(xiàng)涉及面很廣的基礎(chǔ)性工作，為更好地有成效地組織好評(píng)估，要把管理與發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)工作綜合起來(lái)思考，把年終考核與平時(shí)考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、重點(diǎn)考核與全面考核結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估和檢查。再次，做到賞罰分明。賞罰并重，賞罰分明，事業(yè)單位應(yīng)有一套全面的、詳細(xì)的賞罰細(xì)則，對(duì)每一次賞罰人的范圍、等級(jí)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，做到人人有數(shù)。細(xì)到針對(duì)某一事有不同的對(duì)待方法，才有可操作性。只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。

4.改變用人制度

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的主觀能動(dòng)性要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷變化而變化，所以人的潛在的因素中是極為重要的，事業(yè)單位要想發(fā)揮人的最大作用就要主動(dòng)的改變過(guò)去的體質(zhì)，改變以往的用人模式，不能依靠關(guān)系、資歷等對(duì)人進(jìn)行提升，而是依靠能力，這與工作時(shí)間長(zhǎng)短等沒(méi)有很大的關(guān)系，用人渠道是依靠選拔的，不能依靠?jī)?nèi)部調(diào)動(dòng)。以上是加快事業(yè)單位改革和深化的最為有利的手段，也是最為有效的激勵(lì)證明，因?yàn)槿瞬趴偸且飨騼?yōu)秀的環(huán)境，所以事業(yè)單位應(yīng)該給予人才一定的吸引，只有這樣才能留住人才。（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）

也只有這樣才能讓外邊的人才留下來(lái)，這樣不但提高了職工的視野，提高單文的經(jīng)營(yíng)效益，同時(shí)還可以減輕國(guó)家的財(cái)政支出，從而促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

5.建立總量控制

在單位內(nèi)部建立科學(xué)的工資分配體系，在統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡的基礎(chǔ)上將事業(yè)單位工作人員的工作和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)。同時(shí)建立規(guī)范的工資獎(jiǎng)罰制度，在必要的情況下設(shè)立單位內(nèi)部資金獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣不但有利于激發(fā)職工的工作熱情，更有利于建立內(nèi)部相互學(xué)習(xí)風(fēng)氣，不斷的壯大職工學(xué)習(xí)隊(duì)伍，這樣就在無(wú)形中提高了職工的整體工作效率與學(xué)習(xí)意識(shí)。

在加大對(duì)效績(jī)工資和量化工作的同時(shí)，也要不斷的注意對(duì)職工文化學(xué)習(xí)的情況，如果只是片面的激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，不加以正確的引導(dǎo)，就會(huì)出現(xiàn)思想上的偏差，嚴(yán)重的會(huì)造成好的會(huì)越來(lái)越好，差的會(huì)越來(lái)越差，這是我們建立機(jī)制最不想見(jiàn)到的，一旦這種情況出現(xiàn)，就代表我們機(jī)制工作的失敗了，為了提前預(yù)防這種情況的出現(xiàn)，我們?cè)诩哟髥T工學(xué)習(xí)，相互競(jìng)爭(zhēng)的前提下，要建立良好的學(xué)習(xí)秩序，并根據(jù)進(jìn)步大小，工作的效率等情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰，這樣，不但可以糾正進(jìn)步緩慢學(xué)生的積極性，同時(shí)還能提高他們的學(xué)習(xí)積極性，形成先進(jìn)與后勁一塊激勵(lì)，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣和單位文化。

三、總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位應(yīng)該打破過(guò)去的陳舊的職工工作機(jī)制，建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，關(guān)心職工，關(guān)注人才，留住人才的人力資源管理模式。只有留住人才，用好人才事業(yè)單位人力資源管理在以后的工作中才能有所提升，也只有這樣，才能激發(fā)整體職工的工作熱情。

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[3]王東升 謝娜 魏強(qiáng) 淺析事業(yè)單位人力資源整合 《經(jīng)濟(jì)視野》2013.11.

作者簡(jiǎn)歷：唐敏，女，（1981年4月23---），大學(xué)本科學(xué)歷，畢業(yè)于西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，現(xiàn)在濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展局工作 ，主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)區(qū)科技和知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的工作。研究方向：人力資源管理。