企業知識型員工績效考核指標體系設計

摘 要：隨著知識經濟的不斷深入發展，知識在經濟發展中的作用日益彰顯，作為知識載體的知識型員工成為知識經濟的動力來源和核心，他們對企業最終價值形成的貢獻也占了絕大部分，所以對知識型員工績效考核的研究也相應成為現代企業管理的重要內容。本文針對企業知識型員工的特征，將知識型員工分成了四種典型類型即研發人員、專業技術人員、企業管理人員和銷售人員，并依照四種知識型員工的工作性質和特點，重點對各種類型的企業知識型員工進行了初始指標體系的設計，從而使得對知識型員工的績效評價更具有針對性，更加科學合理。

關鍵詞：知識型員工 績效考核 指標體系

一、引言

知識型員工這一概念最早是于20世紀50年代由管理大師彼得·德魯克提出的，他將知識型員工界定為：“知識員工也稱知識工作者，指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”這一定義主要強調了知識型員工主要依靠智力勞動來創造價值的特征。本文也將采用這一定義。另外，本文主要將知識型員工分為四種典型的知識型員工，即企業研發人員、專業技術人員、銷售人員及管理人員。 研發人員，主要從事企業產品研究、設計及開發等工作；專業技術人員指在企業內部從事專業技術工作和具有一定學歷或專業技術職稱的人員，如專門從事技術工作的網絡管理員、會計師等；管理人員主要從事企業戰略規劃、企業或部門規劃及決策等工作；銷售人員，主要從事企業產品銷售、回收賬款、維持并開拓客戶等工作。

關于績效的含義，不同的學者的定義不盡相同，但可以概括為績效結果論和績效行為兩類，本文所指的績效考核主要是指通過一系列科學的技術和方法，以提高員工績效為目的，對知識型員工的行為態度、工作能力和工作業績三方面進行綜合評價。對員工績效進行評價首先需要根據員工的具體特征建立一套合理的指標體系，指標體系的設計是 否全面合理，直接關系到評價結果的準確性和有效性，如果指標體系本身就缺乏合理性，那么評價結果又何來參考價值與意義，可見指標體系的設計與評價方法的選擇是同樣是不可忽視的，甚至比評價方法的選擇更為重要，是評價結果有效合理的關鍵所在。

二、各類型知識型員工績效考核指標體系設計

本文以員工績效改進為績效評價目的， 主要從能力、行為態度、業績三個準則層來構建評價指標體系，在每個指標層下設立具體指標。行為態度準則是知識型員工績效評價的首要指標，主要包括責任意識、協作精神、積極性等具體指標；能力標準層反映員工個體完成各種工作任務的可能性，主要包括創新能力、學習能力和專業技術能力等指標；業績指組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在組織、部門和個人層面的有效輸出，是員工對組織的承諾，主要包括目標完成率、工作量、創利水平等。不同類型的知識型員工在每個準則層上包含的內容和重要程度因為工作特點而異，以下是針對四種典型的知識型員工，即研發人員、專業技術人員、銷售人員及管理人員的代表型特征探討適合他們的績效考核指標體系。

1.研發人員的績效考核指標體系。研發人員，主要從事企業產品研究、設計及開發等工作。由于研發人員掌握著企業的核心技術，擁有別人難以習得的不可復制的核心競爭力，他們在企業中的重要性日漸凸顯，做好對研發人員的績效考核工作，是提高研發人員工作績效、激勵核心人員、設計標準合理的績效工資的前提。科研人員的工作業績主要從論著報告、完成的課題或項目、技術成果等方面綜合考核。具體地，研發人員績效考核指標體系如下圖所示：

表2.1 研發人員績效考核指標體系

一級指標二級指標

行為指標主動性、服從性、協作精神、責任心、工作合理性、紀律性

能力指標業務知識水平、工作效率、學習能力、創新能力

績效指標源生指標：論文、專著、發明專利授權、成果鑒定、技術秘密、技術轉讓、轉讓實際收入

追加指標：科技獎勵、論著被摘、被引、被載、實際應用

派生指標：學會或研究會兼職掛靠、專業期刊兼職掛靠、對外兼職

2.專業技術人員的績效考核指標體系。本文所指的專業技術人員指在企業內部從事專業技術工作和具有一定學歷或專業技術職稱的人員，如專門從事技術工作的網絡管理員、會計師、經濟顧問等。專業技術人員最顯著的特點是多以個體形式為部門及企業創造價值。以下表是專業技術人員的績效考核指標體系：

表2.2 專業技術人員績效考核指標體系

一級指標二級指標

能力指標專業技術能力：崗位勝任能力、獨立工作能力、創新能力

專業素質：分析判斷能力、工作適應能力、學習能力、合作能力

培育新人能力：新人人數、新人成果

業績指標工作成果：工作數量、工作質量、目標完成率

技術性成果：技術專注、技術論文、技術發明專利、技術登記成果

應用性成果：單位創利、為單位節省成本

行為指標遵守管理制度程度、責任感、顧客投訴次數、服務速度和效果U

注：部分引于《當前企業知識員工績效考核對策研究》

3.管理人員績效考核指標體系：針對管理人員績效評估的研究，本文采用由行為態度、能力和業績三方面構成的管理人員績效評估思路。其中，關于業績方面主要采用趙慧軍在《動力與績效》里的分類方法，即將管理人員的業績分為效益類、營運類和組織類。效益類指標是全面衡量價值創造的重要指標，是必須向資本市場披露的重要財務數據，它們從不同側面反映公司經營業績；營運類指標是實現公司戰略及完成效益目標能力的指標；組織類指標是那些衡量公司戰略方針、創造良好工作環境、保持公司長期穩定發展的指標。下表是管理人員的績效考核指標體系：

表2.3 管理人員績效考核指標體系

一級指標二級指標

行為指標思想素質、道德素質、工作態度、責任心

能力指標學識水平、觀察領悟力、判斷分析力、專業知識水平、處事能力、組織能力、創造力、表達能力

業績指標效益類：

投資資本回報率、利潤總額、凈利潤、自由現金流

營運類：

生產經營指標；成本費控制指標；投資控制指標；質量、安全、環保等控制指標；反映公司發展潛力的指標

組織類：

員工總量控制、員工隊伍穩定性、科技進步貢獻增長率

4.銷售人員的績效考核指標體系。銷售人員主要是從事企業產品銷售、回收賬款、維持并開拓客戶等工作。銷售人員的工作目標可量化程度高，相比于其他知識型員工的績效考核相對簡單，可以簡單將銷售員工績效評價指標分為客觀性指標（定量指標） 和主觀性指標（定性指標） 兩大類。客觀性指標是指可以客觀衡量的一些數量化的工作指標；主觀性指標是指主要通過人的主觀評價得到評價結果的評價指標。下表是銷售人員績效考核指標體系：

表2.4：銷售人員績效考核指標體系

一級指標二級指標

定性職業道德、工作態度、合作性、客戶關系、發展潛力等

定量銷售額、貸款回籠率、銷售任務完成率、銷售費用率等

三、基于績效指標體系的具體考核實施過程

以上所闡述的各個類型知識型員工的評價指標從總體上說明了應該從哪些方面對知識型員工進行評價， 但要解決具體的定量問題， 還必須計算評價指標的權重， 所謂權重， 就是以某種數量形式對比、權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值， 它既是決策者的主觀評價， 又是指標本質屬性的客觀反映。確定權重的方法有很多種，目前主要是通過層次分析法（AHP）來進行。但需要說明的是考核指標的評價標準（用以量化指標初始得分） 應當結合企業自身的實際和要求， 不能對所有企業適用統一標準， 因而本文不對評價標準進行討論。

層次分析法（AHP法）是美國運籌學家Saaty教授于20世紀70年代提出的一種實用的多方案或多目標的決策方法，即決策者需要判斷各項判斷標準的重要性、決策變量相對于判斷標準的優先級，量化決策變量，從而為決策提供依據。AHP 法針對多層次結構的系統，用相對量的比較，確定多個判斷矩陣，取其特征根所對應的特征向量作為權重。其優點是利用屬性的兩兩比較來計算權重，綜合考慮了多個專家的意見，剔除了一些明顯不合理的數據，具有一定的客觀性。層次分析法確定績效考核指標權重的具體設計過程：首先，根據各個類型知識型員工的特點及工作內容采用層次分析法把問題分解組合，建立遞階層次結構，確定指標體系，該體系包括目標層（績效考核結果）、準則層（工作行為、能力和業績）指標層（具體績效考核指標），本文第三章已設計了各類型知識型員工的指標體系；其次，逐個計算各層次所有指標的權重，采用專家評判法構造各指標層的判斷矩陣，并對指標層的各指標對總目標的層次排序。此外，每個判斷矩陣還需經過一致性檢驗。

四、結語

本文從知識型員工的含義和特點出發，將知識型員工分為了四種典型類型，即研發人員、管理型人員、專業技術人員和銷售人員。然后，本文重點分析了各個類型知識型員工的特點與區別，建立了較有針對性的績效考核指標體系。最后，本文還簡要介紹了績效考核經常采用的層次分析法，層次分析法可用來確定各指標的權重，然后利用模糊綜合評價模型可以得出員工的綜合評價。值得一提的是，在知識型員工評價指標體系上，雖然本文建立了四個類型的指標體系，但只是一個初始的指標評價體系，在對具體行業和公司的員工進行績效進行評價時，還需要結合具體行業具體公司員工的特點，給不同特征的員工建立更加有針對性的績效考核指標體系。

參考文獻：

[1]趙慧軍.動力與績效——知識工作者的資源開發[M]. 北京：經濟管理出版社，2001：99-121.

[2] 吳敏.企業知識型員工績效考核指標設計-以研發人員為例[J].現代商貿工業，2010，（22）：186-187.

[3]姚碧蓮.張向前.當期企業知識員工績效考核對策研究[J].哈爾濱學院院報，2010，（4）：52-57.

[4] 許敏.宋亞欣.基于層次分析法的知識型員工績效考核體系設計[J].河北科技大學學報，2009，（12）：365-369.