“以人為本”的管理理念與高校教師隊伍建設

摘 要：高校不僅是人才培養的重要基地，同時也是人才聚集的重要場所。目前，在我國“以人為本”的管理理念已經開始盛行，高校也應對教師人才實行科學管理，積極運用“以人為本”的管理理念，提升教師的工作積極性，鼓勵教師主動提升自身綜合素質，提高整體教學質量。本文就“以人為本”的管理理念與高校教師隊伍建設進行了研究分析。

關鍵詞：以人為本 管理理念 高校教師隊伍 建設

目前，我國高校大學生數量不斷增多，對教師要求隨之提升，同時，也引發了教師管理工作的諸多問題，例如教學水平、師資力量等，十分不利于高校的未來發展，而“以人為本”的管理理念的運用能夠有效激發教師工作熱情，提高教師綜合素質，對高校堅持科學發展觀、走可持續發展道路有著重要的影響。

一、以人為本的管理理念與高校教師隊伍建設相關概述

教師是傳道解惑的人才，而不是勞動工具。高校教師在工作中，需要將自己的智慧和知識傳播給每一位學生，是值得高校尊重的人才。因此，在高校教師的管理工作中，管理人員應堅持以人為本的管理理念，尊重每一位教師的教學方法和教學成果，為其營造良好的工作環境。

在高校教師隊伍建設中，管理人員應秉持這一理念，關懷教師的日常工作生活，尊重其勞動成果和教學方法，為教師提供進一步發展的機會，營造實現教師個人理想的環境，促進教師個性化、全面健康發展。同時，制定相應的激勵制度，激發教師的工作熱情，提升其工作主動性和學習主動性，在工作中不斷成長，實現綜合素質的提高和內外價值的統一，增強主人翁意識，促進高校教學質量的進一步提升。

二、高校教師隊伍建設面臨的困境

1.管理理念難以得到落實。各國一直以來都十分注重教育問題和大學的發展，并形成了多種不同的大學理念，例如美國的實用主義大學理念、英國的人文主義大學理念等。盡管管理理念和方式各不相同，但是各所大學都賦予了教師在教學實踐和事務管理上的權力。雖然現階段我國也大力提倡以人為本的管理理念，但是在實際的管理工作中，仍然缺乏對教師的主動了解和關懷，一些領導服務意識淡薄，忽略了教師主觀能動性的發揮，以人為本的管理理念未能得到確切的落實，導致高校教師對高校的認同感和歸屬感不高，工作熱情減退。

2.激勵機制效果不明顯。激勵機制對教師的工作效率和自身能力的發揮有著重要作用，目前高校的激勵機制還不完善，存在著眾多的問題，導致激勵效果并不明顯。例如一些高校在對自身的定位認識不清，在激勵機制的建立上一味地效仿重點科研院校，偏重科研方面，導致高校教師都開始重視科研工作，卻忽略了教育方面的工作，使得高校教育水平大大降低。同時也使很多在教育一線的教師在拿到同樣薪酬的情況下，還需要完成更多的工作量，不僅給教師教學增加了壓力，也減少了教師對教學方法研究創新的時間，一定程度上，降低了高校教學質量。

除了物質方面的激勵，精神方面的激勵也十分重要，但是很多高校由于經費等原因，為教師提供的進修機會較少，教師成長空間較小，也使其難以得到自身價值的提升。例如培訓是提升教師職業素養和教學水平的重要手段，高校雖然較為注重培訓的引進，但是在實際管理工作中，培訓的執行力度卻十分有限。同時，在培訓過程中，也往往采用直接灌輸培訓內容的方式，忽略了教師在長期教學實踐中所積累的教學經驗和認識結構，導致培訓內容扭曲，培訓效果不明顯。高校應積極為教師提供培訓機會，采用科學的教育方法進行教師培訓，建立高素質的教師人才隊伍。

3.教師隊伍建設中剛性管理過度。我國高校教師管理工作中，基本套用行政管理模式。這種管理模式存在過度的剛性管理，重點強調組織的權威性，管理過程中注重組織目標的實現，忽略了教師的主體地位、自我價值的實現以及自主創新能力，僅僅將其作為被管理的對象，管理層權力相對集中，導致教師的工作熱情、創造力被長時間壓抑，逐漸喪失對教學的熱愛。

三、用以人為本的管理理念建設高校教師隊伍

1.樹立以人為本管理理念。高校教師的管理必須要準確把握學習型組織和知識型員工的特征。要求管理人員樹立以人為本的管理理念，在管理過程中，對教師的日常工作生活多加關懷，提升自身的服務意識，主動幫助教師解決生活中遇到的困難。滿足教師的實際需求，根據教師心理需求有針對性的實施管理，使教師切實感受到學校對其的尊重和關懷，提升教師對高校的認同感和歸屬感，充分調動其工作熱情和創造力的發揮。

2.倡導以人為本的柔性管理。柔性教師管理是一種結合教師心理和行為規律的非強制性管理方法。這種方法的運用能夠使教師教師在潛意識中接受學校的相關制度，并自覺將學校目標作為自我目標主動達成。例如實行柔性工作制，將高校教師的工作時間劃分為柔性工作時間和核心工作時間，在柔性工作時間，教師可以根據自身實際情況和期望研究方向進行工作，保證教師在自由的氛圍下進行學術研究、教學創新等。

教師內心更傾向于民主、靈活的工作方式，管理者應盡量為教師留有自由的空間和自主權利，根據教師的實際情況調整管理措施，避免一味利用高校管理制度命令、約束教師，引起教師對高校的不滿和對高校制度的抵觸感，尊重教師的思想，利用對話、協商等較為柔和的方式與教師進行溝通，鼓勵教師主動參與到學校管理中，提升其工作積極性和對學校的滿意度。

3.建立有效的教師激勵機制。據相關研究表明，一個人的能力在平時表現和激勵后表現的差距在50%～60%。因此，若是一個人在平時工作中的工作效率僅為20%，那么在經過有效的激勵后，其工作效率會在70%～80%左右。由此可見，激勵機制對工作效率和質量的重要性。

基于以人為本的管理理念的高校教師隊伍建設工作中，也應加強有效教師激勵機制的建立，以提升教師綜合素質和整體教學質量，促進學校綜合實力的提升。教師的薪酬水平普遍較低，因此，高校應盡量為教師增加福利，實現人性化的薪酬分配方式，例如采用勞動取酬等方式，對教學和科研工作中具有突出貢獻的教師給予一定的職稱晉升、年底分紅等，提升教師的工作熱情。同時，采用年薪制，為教師提供薪酬保障，并以教師的職責范圍為標準，合理計算工資，給予醫療待遇、住房分配等福利。青年教師相對來說熱情度會更高，因此，高校應針對青年教師制定具有競爭性的薪酬制度，使其能力得以充分發揮，且有效避免人才流失。

另外，還需要為教師提供培訓進修的機會，定期安排教師前往校外培訓，或與其他學校教師進行教學研討，并通過晉升制度、獎懲制度等，激發教師學習的主動性，積極提升自身綜合素質，營造濃郁的學習氛圍。高校也應加大校內培訓工作力度，定期邀請專家前來學校開展講座，或是建立座談會，要求不同專業的教師一同進行學術討論，并加強現代化設備的建設，利用先進的信息技術為教師提供更多的學習資源。

四、結語

隨著時代的不斷發展，人們的思想觀念發生了巨大的變化，管理者逐漸認識到人力資源的重要性，并積極運用以人為本的管理思想使這一資源的價值得以充分發揮。高校作為重要的人才培養、集聚基地，也應采用這一理念進行教師隊伍的建設，要求管理者樹立以人為本的管理理念，倡導柔性管理，并建立有效的激勵機制，以提升教師工作效率，增強高校教學實力。

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作者簡介：王齋平（1984—），女，陜西西安人，專業或研究方向：教育經濟與管理、企業培訓。