新生代員工的情感激勵

摘 要：企業想立足于長遠的發展，管理好注入企業的新生力量，就要制定出相關的激勵體系與政策?；谛律鷨T工在情感激勵管理中存在的一系列問題，本文提出了一系列的激勵的方法和對策，強調管理者要有充分的信心熱心耐心，去發現新生代員工在情感激勵管理中存在的難題，抓住新生代員工在情感管理中存在的問題，采取相應的情感激勵的對策，制定出相對應的情感激勵的管理體系，去解決他們的問題，激發他們的潛能。

關鍵詞：新生代員工 情感激勵 管理對策

一、引言

在思想進步的中國，基于90后的年輕員工生活的文化背景與老員工存在的巨大的差異，新生代員工是個具有特殊意義的群體，他們對于一個企業、一個團體、一個組織今后的發展起著關鍵性的作用。隨著時間的推移，老員工會被新一代員工所取代，如何應對新生代員工的一系列問題，如何做出相應的激勵對策，是當今人力資源管理中首要解決的問題。

二、新生代員工

過去人們將新生代員工定義為“80”后的在職人員，但是隨著時間的推移，時代的發展，新生代員工的構成發生了變化。在本篇論文中，我們將新生代員工定義為“91”后的在職新員工，也就是說，截止到2015年，員工的年齡區間在18～25歲之間的，我們就稱之為新生代員工。新生代員工的特征十分明顯，他們在心理上容易受挫，并且兼有積極與消極的工作態度，喜歡跟著自己的感覺去選擇職業，擁有多變的職業觀念，渴望得到別人的認同，對成功有獨到的界定，希望被平等的對待，對權威有自己的看法，缺乏責任意識。我們之所以重視新生代員工的發展，是因為新生代員工是一個具有特殊意義的群體，這個群體對于一個企業、一個團體、一個組織今后的發展起著關鍵性的作用。隨著世間的推移，老員工會被新一代員工取代，新生代員工將會組成今后企業員工的主力軍。

三、新生代員工在情感激勵管理中存在的問題

1.沒有明確的目標。對于很大一部分“90后”而言，他們對自己的工作職業沒有明確的目標，對自己的職業生涯沒有很好地規劃，在選擇意向企業時舉棋不定，對自己的職業生涯不能很好地把握，容易與多方簽訂合同，毀約現象嚴重，他們在選擇工作時，沒有把它當成是畢生奮斗的企業，而只是作為以后找到更好工作的一個橋梁。這種情況給企業造成了一定的損失，加重了企業的人才流失率，提高了企業員工的員工替換成本，從而給企業帶來了嚴重的管理問題。

2.漠視規章，強調自我。新生代員工面對企業的規章制度，容易“不卑不亢”，總是為自己找各種理由跟借口，除此之外，新生代員工玩世不恭，不好管束，對老一輩員工提出的中肯意見表現出傲慢的不屑，他們與老一輩員工看問題的角度不一樣且固執己見，產生的摩擦就會很大，準確的說是新生代員工不成熟，職業素養還不夠，缺乏團隊精神。如何給不好管制的新生代員工制定人性化的管理規章制度是企業面臨又一大難題。

3.與管理人員存在代溝?！?1后”作為我國特有的一個現象，其特點產生的根源在于整個社會背景的斷層式變遷。特定的歷史環境造就下，“91后”與“60后”、“70后” 、“80后”的價值沖突是客觀存在的。這也造成了在企業人力資源管理中，新生代員工與企業的中高層管理者溝通不足、溝通不暢的現象，企業的價值觀、企業的文化得不到新生代員工的理解和認同，傳統的管理模式更是不能得到新生代員工的認同和接受。因此，在管理過程中，管理者和新生代員工之間、公司政策和新生代員工之間的“摩擦力”越來越大，最終新生代員工在企業找不到歸屬感，企業管理者也無法融入到新生代員工當中去。

四、如何用情感激勵解決新生代員工的管理問題

1.建立心靈上的連接。新生代員工普遍從小在高枕無憂的環境中長大，他們從小受到的關懷和呵護遠遠大于自身的付出和努力，在踏入社會之前，他們都是在父母乃至整個大家庭的庇護下長大，所以獨立性差，容易受挫。在與老員工相同的環境下工作時，他們更容易傾向于抱怨，遇到挫折更傾向于尋求幫助。

管理者首先應該學會傾聽新生代員工的抱怨，平靜寬容的對待新生代員工，理解他們的抱怨，新生代員工是未來企業發展中的主力軍，應當加強重視新生代員工的培養與發展，避免讓經受挫折失敗的新生代員工喪失振作起來的信心與勇氣，運用靈活的手段，科學的培訓方法讓他們知道了解職業生涯中所必須承受的工作焦慮與壓力，人力資源管理者應該正確引導新生代員工緩解工作焦慮，教他們轉化工作壓力為工作動力，并且營造一種積極的氛圍，提拔、獎勵和支持那些敢于拼搏敢于創造敢于冒險的員工。

2.塑造輕松愉悅的環境。新生代員工通常毫不掩飾內心的桀驁，對于看不慣的不公平的事容易義憤填膺。忍受力低。新生代員工的吃苦耐勞精神遠比上一代差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批評，容易浮躁，工作不踏實，內心缺乏信念，意志力不強，這些都是表現在新生代員工中的普遍現象。

企業中領導者應該杜絕官僚主義、傲慢作風和明爭暗斗的存在。企業人力資源管理者應該正確引導做好人力資源六大模塊中的員工關系的維護，加強老員工和新生代員工之間的聯系，組織有意義的團體活動，如聯誼活動，加強老一輩員工與新生代員工之間的聯系，為新老員工創建良好的工作和生活環境。做好企業文化宣傳工作，建立健全的企業文化，讓新生代員工充分了解明確企業的愿景、經營目標、企業精神、企業理念，讓新生代員工對企業產生認同感；豐富業余活動，提供可靠的娛樂設備、開展道德講堂豐富文化知識、開展各種各樣的考試與選拔測試。

3.提升領導對員工的關注度。新生代員工從小被呵護成長，他們從小就有傾向于被鼓勵才能更好的成長的特性，被人漠視只會懈怠，停滯不前。新生代員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅是為了掙得工資，而是有著發展自己專長的愿望，他們更在意自身的價值的實現，并期望得到社會的認可和尊重，因此，在新生代員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。

管理者應當認真聆聽他們的建議，重視他們提出的每一個觀點。學會信任他們重視他們，當他們被信任時就會產生強烈的價值感、存在感，迸發出更大的工作熱情。適當的讓新生代員工參與管理，參與考核體系的制定，參與設計報酬制度，做決策之前領導者應當先征求員工的意見，并且管理者應該對他們提出的建議適當的表示出認同，爭取與新生代員工找到共鳴。任何員工都不喜歡被否定，就算知道自己是錯的，也不希望領導用激烈的言辭來否定自己，因此領導者要學會在公共場合認同員工，這樣不僅對員工來說是極大的鼓勵，而且這對于企業而言，是一種不用成本的激勵。當員工有好的建議時，要及時給與獎勵和感謝，這是對員工最大激勵。對員工的獎勵跟鼓勵一定要及時到位，這樣的情感激勵才會恰到好處。

4.讓新生代員工產生歸屬感。90后新生代員工中獨生子女居多，他們對于家庭的依賴性大，管理者應該意識到把企業營造成一個大家庭的氛圍，這樣有利于新生帶員工的發展以及整個企業的穩定。

領導者應當把一個企業當做是一個大家庭，每一個員工都是家庭中的一分子?，F代企業應當學會調動新生帶員工的積極性，挖掘他們的潛力，這在于能否給予員工歸屬感。很多時候員工需要的不僅僅是金錢。特別是對于新生代員工而言，他們這種愿望更加強烈。產生的歸屬感的方法有很多，企業可以定時或者不定時的組織聚餐，管理者要學會關心下屬的工作生活，支持他們的工作，對不小心犯錯的員工要學會包容與理解。管理者的目標應當是讓企業成為一個大家庭，很少有人會背離家庭背棄親情，類比可以得出，這樣的人同樣也不會輕易離開家庭式的企業。要想留住新生代員工，人力資源管理者就要學會把企業塑造出家庭的溫暖，讓企業真正成為一個大家庭，讓員工有家的感覺。

5.給與新生代員工肯定。雖然新生代員工是備受呵護的一代，但是也不可否認他們受過21世紀高科技時代的洗禮，他們擁有較高的計算機水平，認識事物比較快，接受能力比較強，對于事物有著獨特的見解，有著獨樹一幟的處理方式，只是他們還缺少實踐，缺乏嘗試。

領導者應該從新的視角去審度90后新生代員工，他們是正處于朝氣蓬勃的年紀，需要被開發被栽培。企業領導者應當正確運用管理理論，利用科學的激勵方法，去管理激勵新生代員工，減少對新生代員工領導者的數量，領導者應該適當回避，給予新生代員工足夠的空間，引導新生代員工在自己力所能及的范圍內，正確的做好屬于自己分內的事。一定要在員工做出好的績效時，及時給予肯定積極的評價！

僅僅靠福利薪酬獎勵來激勵新生代員工是遠遠不夠的，況且情感激勵這種非物質激勵幾乎是零成本的，是值得廣泛采用的。企業的管理者要學會運用非貨幣性福利背后的力量去管理新生代員工，對此，情感激勵顯得尤為重要。

參考文獻：

[1]文證.激勵員工的80個手段[M].北京：中國致公出版社，2006.6

[2]苗雨.世界500強用人之道[M].北京：地震出版社，2006.

[3]王永峰.激勵員工的49個細節[M].北京：企業管理出版社，2006.

[4]伏建全.讓員工動起來[M].北京：中華工商聯合出版社，2006.

[5]成君憶.像園丁那樣管理[M].北京：中信出版社，2006.6

[6]譚英華. 人性化管理[M].東北財經大學出版社，2006.