企業人力資源管理人員薪酬滿意度研究

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，和經濟全球化趨勢的不斷加強。企業在市場經濟的作用下，競爭也更加激烈。企業競爭的核心力量在于人才。人是具體工作的決策中，參與者和執行者。人力資源管理也越來越被企業所重視。本文從戰略人力資源管理模式中的薪酬滿意度進行了研究。通過分析企業進行人力資源薪酬滿意度和有關介紹。從而實現人力資源薪酬創新管理，希望可以有效的提高企業的競爭力。采用最優化的薪酬滿意度管理作用，促進人力資源得到最優化配置。

關鍵詞：企業 人力資源 管理 人員 薪酬滿意度 研究

經濟全球化的的時代的背景下，人力資源作為企業核心戰略資源的重要因素之一，有深遠的影響意義。人力資源的的優化配置可以為企業不斷的創造價值，那么有效的人力資源管理模式在企業中起到的作用，越來越多企業的重視。那么為了可以保證企業能夠有效提升核心競爭力，提高企業員工的薪酬的滿意度，并且運用有效的人力資源管理工作制度，是一個企業可以保持長期可持續發展的根本。做好人才管理的績效滿意度工作，能夠把員工各自的不同優勢價值發揮出來。所以，這就要求必須要制定一個完善的人力資源管理體系，對人力資源進行戰略化綜合管理，以待提高企業的核心競爭力。

一、薪酬滿意度的含義

薪酬滿意度主要是指，員工對自己通過勞動所獲取的相應薪酬，進行一個比較主觀評價之后，自己內心的一種評判標準和心理感受。薪酬滿意度的好與壞可以直接影響到企業員工的工作積極性和態度。

二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

企業相關的人力資源管理工作，需要對員工的薪酬滿意度給出更多的關注。通過有效的積極措施和制度，激發員工的工作熱情。關于人力資源管理的薪酬滿意度影響因素有很多，比如：薪酬的公平成度、薪酬滿意度管理理念、職位晉升制度、薪酬測評標準、薪酬水平期望值等等，都是影響員工的薪酬滿意度重要因素。企業如果根據內部員工各自職位不同，采用不同的薪酬體系，就可以避免員工將自己的薪酬與他人進行比較。薪酬的公平度重點就是需要注意，盡可量的避免企業員工將勞動所獲的薪酬，與其它同類型企業的相同類型的工作薪酬做比較。如果通過比較，結果常常會影響到員工對自己所在企業的整體態度和歸屬感，從而會做出跳槽的決定。所以，企業為了更好的留住人才，必須要特別注重市場上，同一行業不同企業之間的薪酬支付體系差距，以實現更好人力資源薪酬滿意度的提高，從而促進企業的進步與發展。

三、提高企業人力資源管理的人員薪酬滿意度具體措施

1.不斷完善的薪酬滿意度管理理念。根據我國對人力資源管理定義的薪酬，主要是指企業員工在通過勞動后，所獲得的相應報酬。薪酬的包含多個方面，比如；給員工的合理的物質報酬，這主要是以貨幣形式支付的勞動薪酬。或是為職工提供良好舒適的辦公環境，這主要指的是為員工心理方面的支出報酬形式。也可以為員工提供可以繼續深造和學習的機會，這主要是指以非經濟報酬形式的支出，屬于為勞動者提供的福利支出。以此來推動員工實現發展自己價值的同時，也可以時企業不斷的增加自身效益。所以企業建立完善的薪酬管理體系，需要物質和精神相結合。

2.建立科學的職位晉升制度。企業可以長期可持續發展，除了需要建立一個完善的薪酬管理體系，還需要制定出符合企業自身發展情況的職位晉升制度， 充分考慮職工之間的差異，也根據他們的需求，給員工提供培訓與升職機會，或適當的增加獎金或提供津貼。這樣一來，讓企業的員工能夠有一個長遠發展的目標和預期。讓員工在企業工作的同時也有職業發展的空間，只有真正體現以人為本的指導思想，才能留住人才，從而促使企業的持續發展。

3.實施戰略人力資源策略，提高企業員工薪酬滿意度。戰略性人力資源的實施。首要需要讓企業員工對企業的發展目標和戰略思路有一個正確的認識和了解。企業可以通過將員工的績效工資和企業的收益進行一個整合。這樣一來，就使員工的個人利益和企業長遠的經濟效益結合在一起。從全局角度出發，將員工的績效工資合理的整合起來，并且融入到整個戰略人力資源管理當中去。通過這樣有機結合的方式，可以培養員工工作的積極性和良好的職業態度，充分發揮員工的主觀能動性，并且積極的投入到企業整體運行活動中。所以，良好的人力資源績效滿意度管理模式，可以充分的調動企業員工的工作熱情，從而提高工作效率，實現企業戰略發展的整體目標。綜上，企業必須把戰略人力資源管理的方法重視起來，認真研究戰略人力資源管理的客觀規律，發揮人力資源的優勢，提高職工的薪酬滿意度，讓員工有歸屬感，使其可以為企業創造更多的價值，從而使得企業在市場競爭中取得優勢地位。

4.為滿足員工薪酬滿意度，建立科學的薪酬測評標準。在制定績效指標時，需要根據各部門的職責特點，將其分解開來，明確員工應該完成的工作任務，進而再根據需要完成的工作內容，來確定應該分配具備相應知識技能的員工來執行。最后，在根據員工的主要工作內容和職務標準來確定相應的績效指標。績效指標的確定要科學合理，要讓員工感到努力后是可以達到的。不同的職位和工作內容，績效指標的側重點也應該有所不同，盡可能的建立一個科學合理的測評標準體系，這樣可以使績效測評工作更具備相應的執行標準和準則。

5.科學建立薪酬考核系統。企業實施績效和薪酬考核的主要目的是：根據評價員工的工作業績和表現，從而確定薪酬、獎金的發放標準。并且，還可以通過對業績的考核，對員工起到的約束力的作用，規范員工的所作所為，提醒員工距離目標的差距，幫助員工改進工作方式，使企業的目標順利實現。所以企業應當建立一個具有科學性與規范薪酬、績效考核系統。

為此，企業需要注意如下幾個方面：首先是確保關于業績薪酬數據的準確性，薪酬需要進行區分管理，不同崗位的薪酬發放標準不同。這樣一來可以促使員工為提升薪酬待遇，從而投入更多的工作熱情和積極性，進而為企業效力，于此同時也可以提高相應的薪酬滿意度。然后，企業需要規定詳細薪酬和績效考核成績之間的關系和標準，并且注意相互之間的匹配度。最后是為提供員工提供一個進步空間。而作為薪酬和績效的決策管理人員，必須十分了解相關的考核標準和考核流程。

四、結語

綜上所述，在對企業人力資源薪酬滿意度的探究過程中，要充分的結合企業的具體實際情況，建立一個科學合理的人力資源管理體系。隨著市場經濟競爭越來越激烈，人才才是企業可以持續發展的重要推動力。科學合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要。企業經營者和管理者也要意識到薪酬滿意度的管理對于企業發展的重要性。逐步完善薪酬分配和績效獎勵政策等等。與此同時，企業經營者也必須根據整體發展的戰略角度來實施管理，對企業各部門各崗位職責的明確性加強，從而提升企業的整體競爭力，推動企業的不斷發展！

參考文獻：

[1]彭學敏. 不同類型員工薪酬滿意度及提升路徑研究[D].西北農林科技大學，2014.

[2]劉強. 外資代工生產企業薪酬風險評價及管控體系研究[D].武漢理工大學，2012.

[3]王紅芳. 非國有企業員工總體報酬感知、敬業度與工作績效研究[D].山西財經大學，2015.

[4]劉煥蕊. 高管薪酬差距與企業價值研究[D].蘇州大學，2012.

[5]王曉菁. 從事大型節慶活動企業員工薪酬滿意度研究[D].西南交通大學，2013.

[6]李雯雯. 國有工程設計企業薪酬體系優化研究[D].中南林業科技大學，2014.

作者簡介：林闖（1973—），男，漢族，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理；席文娟，蒙古族，女，在讀研究生。