高校繼續教育人事管理機制改革的探索

摘 要：高校的競爭力主要體現在人才培養、教學研究和其他社會服務，高校繼續教育是終身學習體系的重要組成部分，為了提升高校繼續教育的競爭實力，加強高校繼續教育人事管理機制的改革創新，運用合理的人事管理機制，促進高校繼續教育健康運行，踐行培養人才、服務社會的重大使命。

關鍵詞：高校 繼續教育 人事管理 改革

隨著經濟的發展，社會變革的步伐逐漸加快，各國之間的競爭日益激烈。尤其在人才、科技等方面的競爭，對教育事業提出了更加迫切的要求。繼續教育是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分。繼續教育行政管理人員承擔著高校成人高等教育、自學考試、各類非學歷繼續教育的工作，隨著社會對繼續教育數量及質量要求不斷上升的情況下，教育體制改革逐步地深化與細化，高校繼續教育在人事管理中存在的問題日益凸顯，遠不能適應現代人力資源管理的要求，反而制約了高校繼續教育又快又好的發展。

想做好繼續教育事業，首先要對高校繼續教育人事管理制度進行改革，使其適應新時期下教育政策的要求，為培育更多人才奠定基礎。管理與發展需與時俱進，管理必須促進高校繼續教育的健康運行，踐行培養人才、服務社會的重大使命，就必須進行有效管理，加強制度創新，增強自身的核心競爭實力。因此探討高校繼續教育人事管理的一些問題，完善高校繼續教育人事管理工作顯得尤為重要。

一、高校繼續教人事管理的現狀

1.人事觀念比較落后。傳統的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強調事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務比較多，人事工作主要是執行上級決策或上級規定的有關制度人事部門處于被動狀態，缺乏自主創新意識與創新能力。這種管理忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發，是一種消極被動的管理。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發與利用。還沒有從傳統對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不利于建立適合人才個性發展，實現人生價值的良好環境，不能充分挖掘教職工的潛能。

2.人才流動機制不暢。繼續教育管理人員大多從事的是行政工作，過去高校人事制度僵化，高校對行政工作認識存在一定誤區，認為行政管理的準入門檻低，在高校大環境中不能勝任一線教學崗位的教師可以淘汰到繼續教育行政管理崗位，繼續教育人事管理缺乏自主權，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校繼續教育人才準入與退出機制的不完善。傳統人事逐漸形成高校教職工和學校之間為用人終身制關系.許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀.越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質.另外還存在事業單位職工能進不出的現象，在這種情況下，一部分員工安于現狀、不思進取，甚至不作為，出現出工不出力的情況，還會影響一部分年輕職工的積極性，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取.在工作上缺乏開拓和創新精神.對提高高校繼續教育的管理質量和效率產生了嚴重影響。如今，某些高校引入繼續教育人才時，又設置了相當高的準入門檻，不僅對其學歷有高的要求，對其受教育的學校也有要求，在一定程度上讓有學歷但繼續教育管理能力弱的人進入高校工作，一些能力強，苦于過不了學歷等門檻的人才卻無法進入繼續教育管理的隊伍。高校又沒有實行完全市場化，很難如企業那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化，嚴重阻礙繼續教育工作的發展。

3.考核機制不夠完善。人事管理中離不開考評，當前繼續教育職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評沒有統一標準，缺乏完善的評價體系。考核的決定權在某些領導手中，評價存在主觀性，走過場、形式化現象嚴重，有時礙于情面，摻雜著人情，績效高低不能正確評定，對于年度考核不夠好的員工沒有嚴格的懲罰措施，對于優秀的員工不能充分獎勵，績效高低相差不大。有的時候考評結果與獎懲不掛鉤，挫傷繼續教育員工工作積極性。

二、高校繼續教育人事管理機制改革的途徑

1.不斷完善人員聘用和崗位設置制度。高校要按照自身發展的特性，吸收傳統的人事管理經驗，以科學的發展觀，尋求發展的人力資源管理實踐，并要符合高校特點，以豐富學校，并提升知名度，提升學校的整體競爭力創新高校人事管理制度，將人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構。建立人力資源管理的觀念，將人的管理作為核心內容，調動員工的積極性，培養他們的創造力，做到用人所長，讓每位員工都能在最適合的崗位上工作，進而更好地完成工作任務。人力資源的潛力轉化為現實的資本和財富。引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，不斷完善人員聘用制度。將人員聘用與崗位設置相結合，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。根據繼續教育發展需求，設置管理崗位等級及分支等級，管理崗位可以設置關鍵崗位、重要崗位、骨干崗位和一般崗位。每個崗位又有不同級別的分支。每級崗位設有崗位薪酬，分支級別也有不同的級別薪酬。在人才的聘用上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，員工競爭上崗，可以低職高聘，也可以高職低聘，崗位和薪酬相對應。依據高校繼續教育的需要設立工作崗位.經過公平、公開的競爭.實行優勝劣汰的用人機制.將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去.然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。

2.管理隊伍職業化。在繼續教育人事管理中，要加大人力資本的投資，強化人才培訓機制，通過多形式、多渠道的培訓方式，激發員工的潛能和提高業務素質，實現人力資源的增值。根據繼續教育人員個人發展情況制定個性化的培訓計劃，建立適者生存、優勝劣汰的崗位環境，提高職工的專業知識和技能，注重對人才的實踐技能的培養。首先，對新進人才的培訓上，在前半個月或者一個月對新進員工進行系統的培訓，幫助其了解工作性質、崗位職責、工作環境等，可以有效確保新進員工能在最快的時間就職。其次，在核心業務培訓方面，新形勢下人事管理工作對核心業務的培訓要選取合適的方式和內容。最后，在對中層管理者的培訓上，要有合理的方法和堅定的決心，可以選擇一些專業的培訓機構進行短期的精華培訓，建立相應的培訓體系，建立自己的培訓師資隊伍，為未來的培訓做準備[3]。在管理工作中，對于新員工，最好有至少半年的老員工帶教制，幫助其快速了解工作內容，規范崗位工作。另外還可以建立領導論壇、業務沙龍、員工講壇等多種交流平臺，通過研討交流，增強業務能力。通過多種方式的運用，不斷提高管理人員綜合能力，逐步形成職業化的管理隊伍，提高高校核心競爭力。

3.完善考核機制。人事管理中離不開考評，高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。繼續教育人事考核要運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性.在考核中根據管理人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準.進一步增強考核評價的透明度.使廣大繼續教育員工都參與到考核中來.讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人的考核機制。繼續教育人員考核可以采用自評、部室評、學院評三級考評制度，將考評結果與獎金分配相掛鉤。采用月度考核完成月度獎金分配，季度考核完成季度獎金分配，半年考核完成半年獎金分配，年度考核完成年度獎金分配。將員工的考核與聘用相掛鉤，如繼續教育員工年度考核不合格，學院可以不聘用。通過考核，調動員工工作積極性，也在人事聘用上實現優勝劣汰，提高人事管理能力。

三、結語

面對高校繼續教育的快速發展.高校繼續教育人事管理制度必須進行革，這是高校繼續教育持續發展的必然選擇。加快人事管理制度的創新，通過樹立新的管理理念，建立合理的用人制度，不斷完善人員聘用和崗位設置制度，采用科學的考核機制，調動教職工的積極性和創造性，提高其工作的效率和質量；制定科學有效的措施，實現人力資源的合理配置，不斷加強員工的培訓，增強其業務能力和綜合素質，建設職業化的管理隊伍，提高高校繼續教育核心競爭力，從而高校繼續教育質量 同時.高校要根據自身發展的特點.提高高校教育質量。全面提高教育教學質量和效益.推動我國高等繼續教育事業的大力發展。

參考文獻：

[1]駱筠楠. 高校人事管理制度創新與可持續發展[J].學周刊，2015，（2）：232.

[2]葉福專. 高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].人才資源開發，2015，（2）：13.

[3]周曉梅. 新形勢下做好人事管理工作的策略探討[J].人力資源管理， 2014（11）：33-34.

作者簡介：董寧（1978-），女，講師，碩士，主要從事行政管理工作。