企業(yè)員工實(shí)施績效考核存在問題及對策

摘 要：企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)關(guān)注問題就是企業(yè)員工的績效考核，績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用在于對企業(yè)員工的用人分配，積極性的調(diào)動(dòng)，組織目標(biāo)的有效實(shí)施等方面，績效考核制度正確有效的實(shí)施，是企業(yè)人力資源管理首要關(guān)注的問題，本文對企業(yè)員工實(shí)施績效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出了解決績效考核實(shí)施過程中相關(guān)問題的對策。

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 量化指標(biāo)

一、引言

企業(yè)人力資源管理的核心職能就是績效考核，績效考核是企業(yè)內(nèi)部工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一個(gè)管理制度，績效考核是企業(yè)人力資源管理的工具，在企業(yè)內(nèi)部對員工的評(píng)價(jià)和員工積極性的調(diào)動(dòng)需要績效考核的有效實(shí)施，績效考核管理制度可以確保企業(yè)正常發(fā)展，并增強(qiáng)企業(yè)在整個(gè)市場中的競爭實(shí)力，在國內(nèi)外的企業(yè)中都運(yùn)用績效考核制度，是對企業(yè)員工管理的重要的保護(hù)措施。企業(yè)的管理者對企業(yè)員工的工作成績進(jìn)行管理需要有一個(gè)規(guī)整制度作為依據(jù)，績效考核的最終目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓企業(yè)員工更好的工作，在市場中提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)在市場中的可持續(xù)發(fā)展起著重要的保障作用。績效考核在企業(yè)人力資源管理中起著核心作用，績效考核正確的實(shí)施可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作的熱情和積極性，使企業(yè)員工可以踏實(shí)的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果績效考核實(shí)施不當(dāng)，對企業(yè)員工的工作積極性和熱情是一種傷害，對企業(yè)的長遠(yuǎn)效益發(fā)展也是不利的。

二、企業(yè)員工實(shí)施績效考核過程中存在問題分析

1.在企業(yè)內(nèi)部對績效考核體制重視度不夠。企業(yè)內(nèi)部有些部門認(rèn)為，績效考核體制主要是人力資源部門負(fù)責(zé)，其他部門只是配合人力資源部門的工作，起到協(xié)助的作用，企業(yè)內(nèi)部其他部門和人力資源部門的溝通存在漏洞，對績效考核工作的實(shí)施不能積極配合，企業(yè)內(nèi)部高層也是對績效考核工作內(nèi)容和目標(biāo)做一下批示，對企業(yè)內(nèi)部各部門沒有具體的指導(dǎo)。對績效考核制度實(shí)質(zhì)意義認(rèn)識(shí)不夠，許多企業(yè)對績效考核的實(shí)施只是認(rèn)為對員工獎(jiǎng)勵(lì)懲罰，對先進(jìn)績效管理體制的引進(jìn)同時(shí)并沒有真正知道績效管理制度的最終目的和真正含義，績效考核制度并不是簡單的對員工進(jìn)行工作考核，它的真正目的是分析原因，提高企業(yè)員工的工作效率。許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識(shí)不足，沒有把績效考核體制運(yùn)用到企業(yè)的全體職工，員工對自己的績效考核制度不明確，沒能參與到企業(yè)績效管理中來，有些企業(yè)對績效考核制度的制定沒有爭取企業(yè)內(nèi)部全體職工的意見，績效考核制度不能很好的建立，使企業(yè)績效考核制度的設(shè)計(jì)和企業(yè)本身管理體制脫離，對績效管理考核方案沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這些原因都造成企業(yè)管理績效考核制度不能有效的實(shí)施。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在問題。企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門和每個(gè)員工的工作性質(zhì)，從本質(zhì)出發(fā)，根據(jù)部門和員工的自身工作的特點(diǎn)去制定，績效考核應(yīng)該體現(xiàn)各個(gè)職工工作的不同的特征。

在實(shí)際制定的時(shí)候?qū)己酥笜?biāo)、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上都沒有把以上因素考慮進(jìn)來。績效考核制定的隨意性，考核的定性指標(biāo)占重要位置，主觀指標(biāo)比客觀指標(biāo)多。在考核制度中對員工考核等級(jí)沒有一個(gè)完成的量化標(biāo)準(zhǔn)，對優(yōu)秀、合格和不合格沒有一個(gè)準(zhǔn)確的界限，指標(biāo)說明不明確，對考核結(jié)果只有優(yōu)秀和合格，沒有其他等級(jí)，好多員工都是合格，對員工的工作成績不能很好的反映出來，考核的結(jié)果存在異議，考核的目的受到員工的質(zhì)疑，對績效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不出來。

3.績效考核的考核周期制定不明確。企業(yè)員工工作業(yè)績考核間隔時(shí)間的制定不明確，考核是否合理，考核情況是否真實(shí)和考核的頻率也是相關(guān)的。有的企業(yè)平時(shí)對員工沒有考核，到年底了開始對員工進(jìn)行考核，這樣在對平時(shí)的考核成績評(píng)價(jià)的時(shí)候只能憑借自己的主觀印象給分，沒有確切的依據(jù)，有的企業(yè)考核頻率過于頻繁，考核周期短，這樣會(huì)給員工造成心理壓力，人力資源部門負(fù)擔(dān)也過重，對人力資源造成浪費(fèi)，考核周期要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和考核內(nèi)容制定，比如企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門的考核周期可以短些，對企業(yè)綜合部門的考核周期要長些，制定比較規(guī)范化和制度化的考核周期。

4.績效考核信息溝通不暢。企業(yè)實(shí)施績效考核的主要目的是通過考核機(jī)制發(fā)展企業(yè)部門和員工在工作中存在的問題，對問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決辦法，提高企業(yè)和員工的工作效率。好多企業(yè)在實(shí)施績效考核的時(shí)候都違背的考核的真正目的，造成這樣的原因主要是績效考核考評(píng)信息溝通不暢通，企業(yè)在績效管理方面缺乏與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，是一些員工不能參與到績效考評(píng)中，績效考核制定的一些指標(biāo)也存在問題，沒有可靠的依據(jù)，指標(biāo)評(píng)價(jià)模糊脫離現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果不滿意，企業(yè)實(shí)施績效考核時(shí)信息的溝通是至關(guān)重要的。

三、企業(yè)員工正確實(shí)施績效考核對策

1.績效考核在認(rèn)識(shí)上要正確對待。企業(yè)績效考核從制定到實(shí)施都離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層的支持，對企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容和實(shí)施細(xì)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)層都要掌握，對績效考核管理的問題領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)真的看待，對待績效考核管理要建立在戰(zhàn)略性的高度上，績效考核結(jié)果出來后，對員工的考核評(píng)價(jià)肯定會(huì)出現(xiàn)不及格的，這樣不及格的員工會(huì)有抱怨心理，這也是對負(fù)責(zé)績效考核的工作人員承擔(dān)工作的一種挑戰(zhàn)，考核工作人員不愿意做出得罪人的事情，所以在這方面需要領(lǐng)導(dǎo)給予考核工作人員極大的支持。我們要正對看到績效考核的目的，在考核中發(fā)現(xiàn)員工的不足，對員工的工作情況作出分析，然后提出解決措施，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，這才是績效考核的真正目的，讓企業(yè)員工對績效考核目的和意義多了解，消除員工對考核制度的疑慮，把企業(yè)員工的想法和目的與企業(yè)整體的目標(biāo)結(jié)合在一起，這樣在制定績效考核的時(shí)候才能公平公正，企業(yè)和員工之間要多交流溝通，團(tuán)結(jié)一致不要形成對立面。

2.保證績效考核有效實(shí)施，選擇正確的考核方法。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)定，對企業(yè)員工的具體工作效率做一個(gè)量化，是直接衡量員工完成工作效果的一個(gè)指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。把企業(yè)經(jīng)營者的注意力集中到企業(yè)經(jīng)營效益上，認(rèn)真分析經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題，并提出提高績效水平的解決措施，企業(yè)在績效考核中可采用的量化指標(biāo)資源少，關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)是可以采用的量化指標(biāo)。360度評(píng)價(jià)法，是現(xiàn)在績效考核中比較常用的方法，在實(shí)施的時(shí)候把考核人員周圍的人對考核人的的評(píng)價(jià)信息收集一起，用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)把評(píng)價(jià)的全方位的信息進(jìn)行處理，生成評(píng)價(jià)人的綜合考核報(bào)告，這個(gè)報(bào)告只給被評(píng)價(jià)的人員，員工可以對自我的改進(jìn)和相關(guān)人員進(jìn)行討論，使員工改進(jìn)自己的不足更好的在企業(yè)中發(fā)展，這種方法發(fā)揮企業(yè)績效考核的真正目的。績效考核常用的方法還有還有目標(biāo)管理法，主管述職評(píng)價(jià)等，這些方法都是科學(xué)的、合理的，反映不同企業(yè)的不同管理理念，提高績效考核的質(zhì)量和效果主要取決于考核指標(biāo)的量化。

3.建立考核復(fù)議程序。建立考核申訴復(fù)議程序是對企業(yè)和員工的一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度，員工對考核結(jié)果不滿意，在考核過程中存在不公平和量化指標(biāo)不正確，可以通過復(fù)議程序向人力資源部申訴，但是在復(fù)議程序中要規(guī)范化，建立制度上的保證，對員工的態(tài)度要理解，對員工提出的問題要認(rèn)真分析，找出原因，要是員工自己的問題，以事實(shí)對員工進(jìn)行說服，好做員工自身的工作，要是考核管理的問題，相關(guān)問題部門要對問題要及時(shí)更正。

四、結(jié)語

企業(yè)員工績效考核制度要發(fā)揮真正的目的和作用，在建立績效考核機(jī)制時(shí)必須要考核內(nèi)容和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合到一起，做好考核評(píng)價(jià)的工作，考核評(píng)價(jià)要減少人為主觀因素的評(píng)價(jià)，引進(jìn)量化考核指標(biāo)，提高績效考核的效率和信譽(yù)度，把績效考核和工作績效聯(lián)系到一起，是績效考核作用能夠充分發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉娜.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡管理研究[D].河海大學(xué)；2007年.

[2]劉惠標(biāo).論績效考評(píng)與人力資源開發(fā)[D].廈門大學(xué)；2001年.

[3]周鑫.功績主義原則及人事制度創(chuàng)新[J].晉陽學(xué)刊；2003年05期.

作者簡介： 戴蕊蕊（1985-），女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人，學(xué)士，講師，主要研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。