組織承諾理論研究述評

摘 要：組織承諾作為員工態度變量之一，逐漸成為管理者們以及學者們關注的熱點，本文概述了組織承諾的內涵，分別闡釋了組織承諾與員工職業成長、工作績效的關系，并指出組織承諾研究領域近期成果、組織承諾今后的研究空間。

關鍵詞：組織承諾 員工職業成長 績效

知識經濟時代，人力資源作為知識的載體，是組織中最具影響力的戰略性資源。如何留住核心員工，在激烈的人才競爭中脫穎而出，保持企業的基業長青，是現代管理者日益關注的熱點。組織-員工關系的管理有助于提高員工的忠誠度、吸引、激勵、留住核心人才，從而提升持續競爭優勢，而組織承諾就是探討這種關系的重要課題。組織承諾作為一種員工態度變量影響員工的行為，比如，工作績效、離職傾向等。員工隊伍的組織承諾越高，組織的競爭優勢越強。因此，組織承諾在理論界與實踐界受到廣泛關注。

一、組織承諾的含義

Becker提出了組織承諾的概念：員工不愿意放棄因對組織的情感、時間等工作投入而換來的各種福利，從而繼續其留職行為的心理契約。Mowday指出組織承諾是指員工對組織價值觀、愿景、文化等持一種肯定性的心理傾向。Allen Meyer基于前人對組織承諾量表的基礎，進行綜合性的研究后提出組織承諾分為情感承諾、持續承諾、規范承諾。組織領域的研究者們對其進行了大量驗證，得到了學者們普遍認同。情感承諾是指由于員工對組織的文化、愿景、使命等給予高度認同，從而產生對組織的一種肯定性心里傾向。由于員工對組織有強烈的自豪感、情感依賴性，進而維持留職的心里契約。持續承諾是以經濟交換為基礎，具有明顯利益色彩的承諾。是員工對離開組織產生損失的認知。員工組織投入不斷增加，一旦離開組織會失去原有福利、職位、該組織的人際關系。規范承諾是指員工在社會化的過程中，不段被灌輸組織所秉持的價值觀、目標，進而產生組織規范被內化的結果。

盡管組織領域研究者們對組織承諾的定義進行了大量的研究，但是其結果不一，Allen Meyer所劃分的組織承諾的三個維度：情感承諾、持續承諾、規范承諾，得到學者們的普遍認同。

二、員工職業成長與組織承諾

員工職業成長是指其所經歷的職業、職位的變化以及理想實現的一個過程，即包括員工在組織內部的職業發展，又包括其在組織之間的轉換。張瑋、劉延平對組織內員工職業成長進行了定性概括，把員工在組織內的職業成長劃分為職業目標進展、職業能力發展、晉升速度、報酬增長四個維度。實證結果表明：員工職業成長在組織文化與組織承諾之間起中介作用。其中，晉升速度以及職業能力發展在員工導向型文化的兩個維度與組織承諾的三個維度之間均有部分中介作用。職業能力發展在結果導向型文化與組織承諾之間不存在中介作用。以上研究表明，組織文化對員工行為有強大的導向作用，結果導向型文化以嚴格的組織制度規范員行為工以提高組織效率。但是高任務、低關懷的組織文化會降低員工滿意度，使員工產生低組織承諾。而員工導向型文化表現出高關懷維度，對員工給予員工培訓等發展機遇。員工在職業成長過程中感受到組織的支持，會產生一種留職的心理契約傾向以回報組織。根據社會交換理論、“刺激→認知→反應”模型，以員工為導向的組織，組織-員工的期望符合度較高，員工感知到組織支持會以高組織忠誠度、高績效回報組織，因此，管理者們應該充分運用組織文化對員工職業成長的導向作用，提高員工的職業素養，使員工對組織產生一種高承諾。

三、組織承諾與工作績效

組織承諾、工作投入、組織公民行為、組織認同是衡量員工態度的重要變量，組織承諾作為一種員工態度變量影響員工的行為，比如，工作績效、離職傾向等。因此，引起了管理學領域、組織行為學領域越來越多的學者們的重視。組織承諾與工作績效的關系也成為了學者們關注的熱點之一。大部分學者指出，組織承諾是衡量工作績效的重要前因變量。馬凌驗證了組織承諾的三個維度：情感承諾、繼續承諾、規范承諾與工作績效的關系。然而結果表明：情感承諾、規范承諾與組織承諾呈現顯著正相關關系，繼續承諾與工作績效相關性不顯著。Randall通過定量研究方法驗證了組織承諾與工作績效的關系，兩者相關系數為0.12，相關性較低。

以上研究結果并不能證明組織承諾與工作績效的相關性較低，兩者相關性較低的原因可能是基于以下幾個方面：（1）盡管組織領域的學者們對組織承諾進行了大量的研究，但是組織承諾的概念不一，組織承諾結構維度的劃分不同（從單一維度到五個維度不等），不同研究者們研究組織承諾與工作績效的關系時側重的重點不同。（2）工作績效的衡量指標具有多元化特點，比如，客觀績效指標，關鍵績效指標等。（3）強麟在《組織承諾、心理資本與工作績效關系研究》中用實證分析法驗證了心里資本組織承諾與工作績效的正向相關關系。此研究證明 組織承諾可能是通過某些中介變量間接的對工作績效起作用。

組織承諾最為員工態度變量，會影響員工的態度，改變員工的行為。組織承諾是衡量績效的良好指標，支持性人力資源管理中介于組織承諾與工作績效，所以管理者們應用過培訓、文化導向等支持性人力資源策略，提高員工的組織承諾，改善績效。

四、組織承諾近期研究成果

近幾年以來，大量研究人員對組織承諾展開了研究。一些研究者對組織承諾的結構維度的研究進行了概述。Allen Meyer把組織承諾的三個維度：情感承諾、持續承諾、規范承諾。凌全文等指出在中國情境下組織承諾包含理想承諾、經濟承諾、情感承諾、機會承諾、規范承諾5個維度。另外，還有些學者認為組織承諾是單維、二維、四維等結構，但是，Allen Meyer劃分的三維度結構得到普遍認同。

有些學者探討了培訓感知對組織承諾的關系模式。凌領等基于離職-留職的視角驗證了培訓和組織承諾的關系，并引入中介變量：可雇傭性，調節變量：期望符合度全面揭示培訓影響員工態度，改變員工行為的作用機制。通過驗證性因子分析、層級回歸分析，研究結果顯示，培訓對組織承諾的正向相關關系顯著，內部可雇傭性中介于培訓與組織承諾，期望符合度調節培訓通過可雇傭性對組織承諾的間接影響。因此，他們建議，組織應該完善員工的職業發展通道，提供培訓發展的機會，提高員工的期望符合度、可雇傭性、以及，同時，采取防范機制治理員工的離職行為。

也有學者探討領導風格與組織承諾的關系。陳永霞等通過對中國企業的972位管理人員進行問卷調查，驗證了變革型領導與組織承諾的正向相關關系，通過結構方程證明了心里授權的完全中介作用。研究結果顯示，心里授權在變革型領導與組織承諾的正向相關關系中起完全中介的作用。該分析結果對領導者具有重要的指導意義，領導者要通過個性關懷、領導力、個性關懷、智力激發等變革型領導風格，影響員工的態度、改變員工的行為，提高員工的組織承諾，激發員工的高忠誠度、高績效等心理契約傾向。

五、組織承諾的未來研究趨勢

大量的組織承諾的研究者們對組織承諾的研究僅限于橫向研究，通過個案追蹤進行縱向設計以挖掘組織承諾的形成過程可以作為組織承諾的一個新的研究空間。 大量的研究者對組織承諾及其相關變量的研究運用定性或定量的方法，很少把定性與定量結合起來，未來研究可以把兩者結合起來以提高研究結果的效度。

參考文獻：

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[4]凌玲，卿濤.培訓能提升組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響[J].南開管理評論，2013（3）.

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