一種跨專業(yè)線條人員績(jī)效考核方法的研究與設(shè)計(jì)

摘 要：以美國(guó)管理大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）的目標(biāo)管理理論為指導(dǎo)思想，以SMART原則作為基本原則，以工作分析法、行為錨定等級(jí)考核法、定量與定性分析相結(jié)合法為主要工作方法的理論指導(dǎo)體系。構(gòu)建了量化的績(jī)效考核體系，每個(gè)考核維度均可評(píng)分、計(jì)算，面向全部門員工實(shí)行了跨專業(yè)線條考核。不僅滿足公司對(duì)部門員工考核排名的要求，實(shí)現(xiàn)跨崗位、跨專業(yè)線條同維度考評(píng)，評(píng)級(jí)全面、公平、準(zhǔn)確，有效激勵(lì)和約束員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工工作能力。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核 跨專業(yè) 方法 效果

一、定量、定性分析相結(jié)合，設(shè)定合理績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。結(jié)合績(jī)效考核的定義，B部門績(jī)效考核分別從員工的工作業(yè)績(jī)（工作量、工作效率、工作質(zhì)量）、工作能力態(tài)度和增值考核（知識(shí)管理、科技創(chuàng)新與流程規(guī)范）、安全管理三部分對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行定量、定性全面地考核。

二、解決不同專業(yè)崗位在同維度工作考評(píng)的難題

1.工作分析。現(xiàn)各室考核差異是因?yàn)楣ぷ鞑町悾垂ぷ鳂I(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的差異。為了實(shí)現(xiàn)同維度下的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們將關(guān)注點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)上。針對(duì)各室員工工作崗位差異、專業(yè)性質(zhì)不同的情況，我們?cè)谶M(jìn)行工作分析時(shí)，采取存異求同的工作分析法。異，即崗位不同、工作內(nèi)容不同、工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不同；同，是法定勞動(dòng)時(shí)間一致，各室工作內(nèi)容可以分層級(jí)，工作可用難易層度區(qū)分。

通過上述分析發(fā)現(xiàn)可以在勞動(dòng)定額法即勞動(dòng)時(shí)間定額情況下，通過對(duì)各項(xiàng)工作梳理，設(shè)計(jì)合理的工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核維度的統(tǒng)一。

2.業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置。業(yè)績(jī)指標(biāo)包含工作量，工作質(zhì)量，工作效率三個(gè)指標(biāo)。工作量，指在考核月員工按照工作計(jì)劃所處理完成的辦公情況。采取勞動(dòng)時(shí)間定額，設(shè)定每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與難度系數(shù)采取系數(shù)相乘法計(jì)算工作量。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，又稱單項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)長(zhǎng)，指該項(xiàng)工作在室內(nèi)人員平均能力水平下的處理時(shí)間， 1為1天，1天按8小時(shí)，具體可進(jìn)行細(xì)化分解。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)由室經(jīng)理、專家通過對(duì)員工工作觀察、記錄得出。難度系數(shù)，用以表示完成單項(xiàng)工作的難易程度。在工作量一定的情況下，區(qū)分工作難度，作為輔助數(shù)據(jù)，體現(xiàn)不同員工的工作能力。根據(jù)工作難易程度設(shè)置三個(gè)級(jí)別， 系數(shù)從容易到困難分別為1.0、1.1、1.2。

工作效率，指員工考核月所處理的工作時(shí)效性。員工應(yīng)在計(jì)劃約定的時(shí)間要求內(nèi)完成工作。若超出要求時(shí)間則表示工作效率較低，超出時(shí)間越長(zhǎng)，效率越低。

工作質(zhì)量，考察員工的工作產(chǎn)出是否達(dá)到工作要求。工作質(zhì)量采取基準(zhǔn)分制，根據(jù)評(píng)分指導(dǎo)細(xì)則，對(duì)員工工作質(zhì)量達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)分。

三、實(shí)踐目標(biāo)管理，建立工作計(jì)劃考核閉環(huán)全流程

新考核體系包含績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控、考核評(píng)價(jià)、反饋溝通四個(gè)必要環(huán)節(jié)。

績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效考核建立在目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，將A公司和B部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工崗位職責(zé)，由室經(jīng)理與員工溝通、制定員工日常的業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃。工作計(jì)劃的制定遵循SMART原則。

計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控：?jiǎn)T工根據(jù)制訂的工作計(jì)劃按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。室經(jīng)理全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏差，尋找績(jī)效問題與原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。部門經(jīng)理對(duì)各室提交的工作計(jì)劃合理性進(jìn)行審核，關(guān)注工作計(jì)劃執(zhí)行情況，必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

考核評(píng)價(jià)：工作完成后，按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核期結(jié)束后，通過辦公系統(tǒng)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、增值考核和安全考核指得分計(jì)算處理后，按照月度考核得分由高至低進(jìn)行排名評(píng)級(jí)。

反饋溝通：績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，通過系統(tǒng)向員工反饋考核結(jié)果。對(duì)于考核績(jī)效優(yōu)秀者與效果較差者，部門經(jīng)理與室經(jīng)理共同與其進(jìn)行績(jī)效反饋。反饋方式采取關(guān)鍵事件法對(duì)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果，如在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件進(jìn)行面談，肯定成果、提出問題，完成績(jī)效改進(jìn)。

四、新考核體系應(yīng)用效果

1.自行制定部分工作計(jì)劃，量化考核體系，員工積極性顯著提升。通過實(shí)行新的員工績(jī)效考核體系，員工可在室經(jīng)理的指導(dǎo)下、結(jié)合自身的實(shí)際情況制定個(gè)人工作計(jì)劃，而不再單獨(dú)由室經(jīng)理安排，使得員工更容易理解工作的意義和輕重緩急，員工工作的主動(dòng)性和積極性得到激發(fā)。另外，新辦法對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了更為細(xì)致的量化，并進(jìn)行民主溝通，保證了考核體系的客觀、公正，減少了主觀因素的影響，員工按照量化的考核體系開展工作可得到客觀公正的績(jī)效反饋，工作積極性得到顯著提升。

2.跨專業(yè)線條統(tǒng)一考核，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感增強(qiáng)。新辦法不再以室為單位基于人數(shù)進(jìn)行績(jī)效考核，打破各室之間、各專業(yè)線條之間的界限，在各室、各專業(yè)線條內(nèi)部員工與員工縱向比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行室與室、專業(yè)線條與專業(yè)線條員工的橫向比較，實(shí)行全部門員工績(jī)效得分統(tǒng)一排名，員工可以更廣泛地參與到全部門的考核當(dāng)中，考核范圍的擴(kuò)大增加了競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，使員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感增強(qiáng)。

3.全方位考核有效甄別員工優(yōu)劣，促進(jìn)員工能力提升。新辦法從工作量、工作效率、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度、知識(shí)管理、科技創(chuàng)新、流程規(guī)范、信息安全等方面對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，通過各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分找出員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和個(gè)人特征，通過分析員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，進(jìn)行針對(duì)性的教育培訓(xùn)，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供了充足的動(dòng)力。

4.建立了三層聯(lián)動(dòng)機(jī)制，部門目標(biāo)得到了貫徹，員工工作得到了有效輔導(dǎo)。新辦法建立了部門經(jīng)理與室經(jīng)理、室經(jīng)理與員工、部門經(jīng)理與員工三層工作輔導(dǎo)與監(jiān)督、自上而下的一體化聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并貫穿績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控、考核評(píng)價(jià)、反饋溝通四個(gè)環(huán)節(jié)。該機(jī)制使管理層與員工的溝通交流機(jī)會(huì)增多，使員工的工作方向與部門的目標(biāo)趨于一致，進(jìn)一步加強(qiáng)了部門經(jīng)理和室經(jīng)理對(duì)員工工作的監(jiān)控與指導(dǎo)，通過績(jī)效面談加強(qiáng)了管理層對(duì)員工的輔導(dǎo)力度，對(duì)表現(xiàn)好的進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的協(xié)助改進(jìn)，強(qiáng)化了績(jī)效對(duì)部門管理的指導(dǎo)作用。

五、結(jié)語

通過多樣化知識(shí)源：內(nèi)部知識(shí)源（比如內(nèi)部員工研討會(huì)、論證會(huì)）、市場(chǎng)知識(shí)源（比如同行業(yè)企業(yè)、合作企業(yè)）、專業(yè)知識(shí)源（比如人力資源專家、書籍），抽取、精選多種先進(jìn)的理論方法，結(jié)合公司和部門實(shí)際情況進(jìn)行加工組合，形成“一個(gè)理論、一個(gè)原則、三種方法”的理論體系，即以美國(guó)管理大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）的目標(biāo)管理理論為指導(dǎo)思想，以SMART原則作為基本原則，以工作分析法、行為錨定等級(jí)考核法、定量與定性分析相結(jié)合法為主要工作方法的理論指導(dǎo)體系。構(gòu)建了量化的績(jī)效考核體系，每個(gè)考核維度均可評(píng)分、計(jì)算，面向全部門員工實(shí)行了跨專業(yè)線條考核，打破各室之間、各專業(yè)線條之間的界限，在各室、各專業(yè)線條內(nèi)部員工與員工縱向比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行室與室、專業(yè)線條與專業(yè)線條員工的橫向比較，達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確的目的。

參考文獻(xiàn)：

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