中國企業激勵理論對員工工作積極性的影響

摘 要：激勵問題直接關系著員工工作的積極性。本文介紹了企業激勵機制及員工積極性含義，分析了我國企業激勵機制存在的問題，闡述了馬斯洛需求理論在提高員工積極性方面的應用并在此基礎上提出了改進我國企業激勵機制措施。

關鍵詞：激勵制度 馬斯洛需求理論 工作積極性

一、引言

早在2002年，時任中國國家主席江澤民便提出了“人才資源是第一資源”的論斷，而隨著我國現代化進程的不斷推進，人才資源逐漸成為了各企業的核心競爭力，直接關系到企業的生存和持續發展。而在保障人才數量的同時，如何建立有效的激勵機制，使企業員工積極主動地投身于企業勞動中，也是當代企業長期發展需要解決的重點問題。激勵機制的好壞在決定著員工工作的積極性，進而決定著企業的成敗。

二、中國企業激勵制度的問題分析

近年來，中國企業在國家的帶動下逐步發展壯大。根據2015年第一季度中國企業報告顯示，中國企業總數達22，579，475家（不包含個體工商戶），其中在工商部門注冊的中小企業已達1023萬戶，在最新的世界五百強企業名錄中，共有106家中國企業躋身其中，這些數據都創造了歷史最佳。但同時，我國的企業員工隊伍極不穩定，員工流動頻繁，組織的穩定性受到影響，可持續性發展面臨挑戰。而問題的關鍵就在于沒有健全配套的激勵機制。目前，中國企業激勵制度主要存在以下的問題：

1.激勵模式單一。在大多數企業中，采取的激勵模式僅僅停留在物質激勵層面。不管是績效工資模式、獎金激勵模式、還是進一步的股權激勵模式，在本質上來講都只是對員工在物質金錢層面上的獎勵。在早期的實施中會產生一定的效果，但隨著員工低級物質需求的不斷滿足，他們對這種激勵模式的興趣也會不斷下降，甚至會出現員工選擇放棄一部分獎金而選擇更多的休閑時間的迂回情況。

2.激勵強度不夠。在中國企業中，普遍存在員工超負荷工作的情況，在這種情況下，員工需要更強烈的激勵才能在繁重的任務中調動起工作的積極性。但從目前來看，中國企業對員工的激勵程度遠低于其他發達國家。而當員工發現積極與否地工作并不存在明顯的差異時，他們很難投入更多的精力與熱情。

3.激勵落實不到位。激勵制度的執行與制定同樣關鍵。大量的克扣與拖延現象的發生無疑會使員工對企業失去信心，喪失其工作的積極性。可以說，中國企業經營者在激勵制度落實方面的目光短淺對企業發展百害而無一利。

4.激勵持續性不足。就目前來看，中國企業激勵更多利用獎金制度，側重于短期激勵（如當月業績、季度評比等），而缺乏對員工的長期激勵（如工作年限等）。而這種不完善的激勵制度很難使員工建立起長期的工作目標及規劃，甚至會誘發員工急功近利、損害企業根本利益的短期行為。

三、基于馬斯洛需求理論的員工積極性分析

馬斯洛的需要層次理論認為，人的基本需要可以歸納為五類：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要。本文根據馬斯洛的需要層次理論，分析如何提高與改善企業員工的積極性。

1.生理需求。是指人類以維持生活為目的所產生的物質需要，也是人類最根本的需求。與企業來講，滿足員工的生理需求是提高員工積極性的基礎與保障，只有員工在物質上沒有后顧之憂，他們才能夠安心為企業創造價值。而在滿足生理需求的同時，適當地采用如薪資、福利等物質激勵會使員工，尤其會對物質基礎較低或需求較高的員工的積極性產生最大程度的提高。

2.安全需求。馬斯洛將此需求定義為身心免受傷害。這是人們對勞動安全、身心健康的需要。與企業來講，建立完善的保障制度是滿足員工安全需求的關鍵。健全的保障制度可以降低員工在面對意外狀況時的恐懼，同時增強對企業的信心及歸屬感。實踐證明，對企業來說，通過提供各種福利激勵形式來增加職工地位的穩定性，增強職工的向心力，是提高員工滿意度與工作積極性的一種有效方式。

3.社交需求。這類需求涉及到情感因素，是馬斯洛理論中的高級需求。它反映了人們對于各種積極的情感因素及良好的人際關系的訴求。在強調團隊合作的今天，一個良好的團隊關系可以使員工更好地融入進去，在團隊內部交流他們的情感，進而對團體產生一種歸屬感。而這就需要管理者建立寬松的工作氛圍以及企業中友好的人際溝通環境，提供更為豐富的活動載體，使員工間的交流不僅僅局限于工作上的往來，讓員工對企業有所情感寄托。當員工熱愛并支持企業工作時，其工作積極性會達到一個前所未有的高度。

4.尊重需求。拿破侖曾經說：“我很不理解為什么那么多戰士會為了勛章這種破銅爛鐵而獻出生命。”這反應的正是馬斯洛的尊重需求。它是指希望別人對自己的工作、人品、能力和才干認可并給予較高的評價，從而得到別人的尊重并發揮一定的影響力。這部分員工會通過他人的評價與反饋來獲取工作的動力。這就需要管理者為其提供一套反饋機制，通過這套機制使員工獲取來自與高層及他人的客觀評價。而員工也會為了獲得這份尊重與價值滿足感更加努力地工作，進而提高其工作積極性。

5.自我實現需求。指員工希望能夠取得一定的成就，使自己的潛在能力及價值得到充分的發揮與體現。存在這部分需求的員工大多集中在企業的中高層，他們在基本需求得到滿足后，需要管理者用自我實現的需求進行激勵，包括為其提供更具挑戰性的晉升機制，更體現能力價值的任務與目標安排等個性化的激勵方式，使員工得到激勵。

四、基于馬斯洛需求的中國企業激勵改進建議

1.識別各層次員工需求，建立個性化激勵機制。不斷地提高員工積極性的實質，就是不斷地滿足員工的各種需求。需求得到滿足，員工積極性才能提高。從實踐來看，籠統的激勵機制（如物質激勵）很難產生長期及全面的效果。這就需要管理者采取以下兩步措施：（1）識別不同層次員工需求。可以通過訪談、觀察等方法獲取員工的需求，通過匯總整理發現該層次員工主要關心的問題及需求。（2）根據其識別的不同需求制定相應的個性化激勵機制，盡最大程度實現員工的需求。

2.保障激勵制度落實。良好的激勵制度不能停留在紙面上，需要一套完善的保障體系保證制度的實施。除在企業內部進行制度通告及說明外，需安排專門的人員或機構負責監督激勵制度的實施情況，必要時可以引入第三方評判機構，保證激勵的有效傳遞。

3.完善長期激勵制度與福利激勵。與企業的長期目標規劃類似，企業對員工的激勵制度同樣需要建立長期有效的機制，將激勵制度常態化。在衡量員工工作、制定激勵標準時也需增強長期概念，使員工更注重于企業的長期發展而非僅關注即期利潤。同時，管理者需要轉變激勵觀念。當前大多數企業都采用傳統的任務型激勵，即把激勵當作員工完成任務的獎勵，但隨著時代的進步，激勵模式已經從任務型向福利型過渡以此滿足員工更高層面（如社交、尊重等）的需求。而任務型與福利型激勵的相輔相成必定是未來企業福利制度的發展方向。

4.加強企業文化建設。企業文化是企業員工在長期的工作過程中積累形成了共同遵守的價值觀、行為模式和理念，對員工起到凝聚、指導和激勵作用。企業文化滲透在企業的各個角落，良好的企業文化能夠潛移默化的指引員工朝著理想的方向前進，是企業的核心競爭力。加強企業文化方面的建設有助于提高員工的歸屬感與滿意度，實現其社交及尊重等高級需求，對提高員工工作積極性起到推動作用。

五、結語

一個企業若要取得長足的發展，最為關鍵的是通過有效的激勵機制調動企業員工的積極性。根據馬斯洛需求理論及分析可知，為了激發員工的積極性、主動性和創造性，企業應建立合理的激勵制度及其管理流程，構筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學的員工激勵機制，以激發員工對企業的認同感；并在此基礎上完善企業員工激勵機制。遵循必要的激勵原則，建立和實施多層次激勵機制，增強員工的忠誠度，制定激勵性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以適應現代化管理的需要。

參考文獻：

[1]王振濤.關于調動職工積極性問題的探討[J].四川社聯通訊，1991，（1）.

[2]盧立昕.企業員工工作積極性的問題探析[A].科技創業月刊，2011（07）

作者簡介：王孟晨（1995—），男，廣東省廣州市，本科，金融學，中山大學國際金融學院。