基于受許方的人力資源矛盾特許連鎖企業人力資源戰略探析

摘 要：特許連鎖經營是社會主義市場經濟體制下，企業為實現跨國際、跨區域擴張的一種特殊經營模式。隨著國內特許連鎖經營企業的高速發展，受許人盟店數量的劇增，由此衍生出來的人力資源管理矛盾日漸尖銳化，嚴重阻礙了特許連鎖企業的進一步發展和受許方的正常盈利。本文針對特許連鎖企業經營中遇到的如受許方管理層缺乏、受許方員工對企業忠誠度低、受許方員工離職率高導致人員結構不穩定等的人力資管管理問題進行了研究，分析其是產生的原因，重點提出：“提高人力資源管理的科學化，制定人力資源管理總體規劃”、“重視對招聘制度的改革，健全員工培訓制度”、“ 改善績效考核體系，完善薪酬結構設置”的切實可行的人力資源矛盾解決方案，旨在為特許連鎖企業在制定人力資源管理戰略提供可借鑒的理論依據。

關鍵詞：特許連鎖經營；受許方；人力資源管理；戰略

特許連鎖經營是總公司將本企業的商標，產品、運營技術、服務系統、管理系統、經營模式等以合同的形式，有償的授予加盟者。加盟者按合同規定，在總公司規劃的統一業務模式下經營、并支付總公司合同約定的加盟費用。特許連鎖經營模式是一條以特許人和加盟者為主體、合同關系為基礎、專利技術為保障，品牌價值共享為核心的價值鏈，是企業與中國經濟高速騰飛的宏觀環境相適應的新穎經營模式，更是企業進行跨國際、跨區域擴張，以低成本實現規模效益，提升品牌影響力的有效途徑。特許連鎖經營在發達國家非常普遍，發展得相當成熟，被引入我國后，也取得了高速的發展。它已向多業態，多行業領域植入，覆蓋了零售、餐飲、物流、信息和金融等諸多領域。特許連鎖企業的發展，離不開人才。人才是企業的核心資源，建設高效的人才隊伍，是特許連鎖企業獲得競爭力、保證可持續發展的不二砝碼。本文重點對在該經營模式下的特許企業對受許方人力資源戰略的實施進行探討研究。

一、特許連鎖經營模式下受許方的人力資源管理現狀

在我國社會主義市場經濟體制不斷深化的大環境下，各業態企業的競爭越來越激烈，已進入白熱化狀態。人才是企業不可替代的重要資源，是企業實力的體現，更是企業賴以生存，取得長足發展的基石。加強企業的人力資源管理，建設完善企業人力資源系統，成為了企業提升自身競爭力的重要戰略。隨著國內特許連鎖經營企業的高度擴張，受許人門店數量的急劇增加，企業對人才的需求與日俱增。由于特許連鎖經營模式有別與其他經營模式，所以在該種模式下運營的企業人力資源管理與一般企業的管理模式存在較大差異。如果特許連鎖企業不加甄別，脫離自身實際，完全把其他企業的成功經驗復制過來，就會導致企業的人力資源系統失效。傳統的特許連鎖企業人力資源體系受管理的單一性、機制缺乏靈活性及溝通的不協調性影響，導致了人力資源管理矛盾突出。人力資源是企業的核心競爭力，面對其矛盾的日益尖銳，特許連鎖經營企業如果再不加以重視，勢必會弱化企業的競爭優勢。

二、特許連鎖模式下受許方人力資源管理矛盾的原因分析

本文對我國特許連鎖經營企業人力資源管理普遍存在的問題進行分析，旨在研究該經營模式下，人力資源矛盾形成的原因，以便給企業制定人力資源管理方案提供可借鑒的理論依據。

（一）受許方管理層缺乏。實際中一些特許公司對盟店的關注度不高、支持力度不強，也沒對加盟商的進入資質進行科學的考評，在加盟商加入后，也僅對其經營管理進行粗糙的指導 。而許方的人力資源管理是完全脫離總公司掌控，由盟店自行獨立管理。由于受自身綜合能力水平不高限制，受許方在人力資源管理難以達到預期效果，盟店管理型人才不能通過職業上升渠道得以正常成長起來，導致了盟店管理人員出現斷崖式滯長。另一方面，特許連鎖企業總公司對受許方人力資源管理缺乏前瞻性及全局性思維，片面認為盟店日常管理工作量少、管理技術含量低，對盟店基層管理人員的專業性要求期望值不高。特許連鎖企業對盟店的“刻板印象”思維，致使其忽視了對受許方實施完整的人力資源規劃，造成受許方的“人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發計劃、人員晉升計劃、人員調配計劃”等缺失。隨著特許連鎖企業規模的不斷擴張，受許方的基層管理人才短缺矛盾日益尖銳。

（二）特許方員工忠誠度低。員工忠誠度與企業的發展密切相關。高忠誠度的員工，能助力企業前行；低忠誠度的員工會妨礙企業的發展。在特許連鎖經營模式中，特許方員工的忠誠度普遍底下，嚴重影響了盟店的業績。特許連鎖企業總公司通常不參與特許人的人力資源管理，盟店的人員招聘由特許人根據盟店的實際情況進行招聘。由于經驗不足、缺少招聘渠道、不善用招聘工具及方法，受許人在人員招聘過程中，隨意性大，甄選評價標準主觀性較強，沒有一套完整合理的評價體系對應聘者個性特征加以分析，盲目錄用。人員被聘用后，總公司及受許方均沒有對其進行相應的職業培訓。一直以來，相關方對盟店基層員工培訓的忽視，導致盟店員工對總公司的企業文化認識模糊，難以增強基層員工對公司，乃至受許方的忠誠度。

（三）盟店員工離職率高導致人員結構不穩定。盟店基層員工離職率高，是一直困擾受許方人力資源管理的難題，也是降低特許連鎖企業經營管理高效性的關鍵因素。高離職率，給受許方帶來業績受損的同時，也嚴重影響了盟店人員結構的穩定性。基于上述情況給受許方及特許連鎖企業帶來的不良影響，本文主要從以下幾個方面分析員工高離職率的原因：

（1）人崗匹配程度低。盟店工作一般比較簡單，通?；鶎訂T工在開展工作時，需要重復相同的工作內容?；诿说甑慕洜I規模小和組織結構簡單，受許方管理者很難對基層員工做到人崗匹配。盟店員工對工作的滿意度很大程度上取決于員工的個性與工作、崗位的匹配程度。當員工的個性與所從事的工作和崗位產生沖突時，他們對工作失去熱情，通常會采取消極甚至對抗的態度對待工作。如果員工這種消極情緒不能適時得到消除或緩解，長期積累下去會導致滿意度下降和離職的發生。（2）對基層員工溝通不暢。受許方在人員招聘時，大多都沒有進行前期的規劃，通常是由于用人緊張、時間緊迫，很多招聘工作都是臨時決定的，導致人員聘用流程極其不規范。大部分受許方的招聘情景會是：發現盟店人員流失后，馬上實施招聘工作，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸其業績和發展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到崗后，發現招聘者所描述的與實際工作情況有較大偏差，且原來的承諾不能兌現。那么員工會對企業失去的信任，從而增加了員工的離職風險。（3）薪酬設置不合理。大部分受許方在經營過程中，未建立合理的薪酬制度，不能充分發揮盟店人力資源制度的作用，從而影響受許方人力資源管理效能。受許方在人員定薪時，主觀性大，沒有根據實際情況、結合員工績效，僅憑個人經驗甚至喜好決定的薪酬。甚至，受許方為了降低人力資源成本，在進行薪酬分配時，不依據員工的貢獻程度，而僅僅以員工的級別、年限作為分配標準，造成內部員工同工不同酬或者同酬不同工的問題。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，在降低盟店薪酬的競爭力的同時，也難以招收人才、留住人才。

三、特許連鎖企業對受許方實施的人力資源戰略

（一）提高人力資源管理的科學化，制定人力資源管理總體規劃。特許連鎖企業要將受許方的人力資源管理納入總公司的管理體系中，重視對管理科學化、 規范化的提升，要將人力資源管理融入到總公司的統一目標和發展戰略中，制定出人力資源管理的總體規劃和具體實施戰略，通過科學、 合理的規劃提高受許方招聘、 培訓、 管理、 擁有人才等制度的合理性，實現企業和受許方的長遠發展。

（二）重視對招聘制度的改革，健全員工培訓制度。特許連鎖企業針對受許方的人力資源矛盾，應依據企業發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為受許方培養當前和未來發展所需要的各種技能人才。培訓方式應有助于企業經營目標、培訓目標的實現， 應針對不同層次、 不同類別的培訓對象采用多樣的培訓方式，并應在培訓前應制定培訓后期望達到的目標，在培訓過程中建立適當的監督和強化機制，使培訓效果可以衡量。特許連鎖企業可以通過建立體系化的人才招聘制度，制定科學的人才評價標準，強調對員工專業能力的測試和綜合素質的評價。通過總部制度選用高素質的管理人才，通過基層招聘的方式滿足盟店對基層員工的需求。另外，特許連鎖企業建立統一的、標準化的培訓指標，通過標準化的培訓流程及指標，實現員工培訓的高度統一性。

（三）改善績效考核體系，完善薪酬結構設置。激勵機制是人力資源管理系統重要的組成部分。它是企業內部對人員管理最有效的手段之一。激勵機制的建立，要符合科學、合理、公平公正、可行性強的原則。特許連鎖企業可以根據受許方員工的不同層級、不同崗位及對工作的貢獻量來制定可行性的激勵方法。激勵方法除了實物上的激勵之外， 也要重視對員工精神上的激勵。企業制定激勵措施時，要重視績效考評指標和考評方式設置。在設計績效考評指標時，要把盟店的經營業績、管理流程、員工的能力提升與成長等做為重要的考核指標。在設計考評方式時，要從結果和行為兩方面進行考核，適當關注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進行指導和幫助。另外，特許連鎖企業還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發的矛盾。通過完善績效考核體系，根據科學、公正的考核指標，合理設計薪酬體系。依據評估結果，對基層員工進行科學定薪。

四、結語

在競爭日益激烈的市場經濟環境下，特許連鎖企業要取得長足發展，離不開企業內部的人力資源的高效管理。企業要注重發展人力資源，把人力資源管理納入企業戰略規劃中，通過建設完善、科學、適用性強的人力資源運行體系幫助企業提升行業競爭力。特許連鎖企業如何把握機會、搶占先機，結合自身實際情況，構建與企業內、外不環境向協調的人力資源體系，是企業吸引人才、獲取競爭優勢、推動企業良性、 持續、健康發展的有效途徑。

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