勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘 要：本文在對勝任力基本概念介紹的基礎(chǔ)上，通過闡述人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型所體現(xiàn)出的優(yōu)勢，介紹了勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用，以期為人力資源管理提供更加有力的管理方法，提升管理效果。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；應(yīng)用；趨勢

引言：知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為核心競爭力，如何通過有效的人力資源管理來發(fā)揮人力資源的主觀能動性，發(fā)揮人的聰明才智成為擺在每家企業(yè)面前的一大課題。勝任力模型因能為人力資源管理提供新的理論、新方法，能規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的不足而被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它對于促進人類資源管理模式的轉(zhuǎn)變和管理效果的提升發(fā)揮了顯著的作用。

一、勝任力模型的基本概念介紹

勝任力（competency）最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維提出，它是指在某一工作中區(qū)別卓越者和普通者的個人深層次特征，可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。[1] 這些特征中有容易挖掘的外顯特征。也有很難培養(yǎng)和評價的內(nèi)隱特征。這些特征恰恰是區(qū)分績效優(yōu)秀員工和一般者的重要參考。

勝任力模型依據(jù)適用范圍的不同可分為通用勝任特征模型、核心勝任特征模型以及專有勝任特征模型三類。其中通用勝任特征模型具有普遍適用性，適用企業(yè)所有所有部門的所有崗位所有工作人員；核心勝任特征模型則是針對專業(yè)知識和專業(yè)技能崗位的；專有勝任特征模型則是針對企業(yè)中某個特定崗位所需的特殊技能而設(shè)置的。

二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢

在勝任力模型產(chǎn)生之前，企業(yè)人力資源管理往往是通過崗位需求選拔具備一定文化知識基礎(chǔ)、工作經(jīng)驗和技能的員工，并依托于企業(yè)對人員的特殊需求開展企業(yè)文化、行為標準、專業(yè)知識的培訓(xùn)，并通過績效考核評價來體現(xiàn)員工貢獻，并對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是互聯(lián)網(wǎng)

+經(jīng)濟時代的到來，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)遠遠跟不上時代發(fā)展的步伐，體現(xiàn)出了許多弊端和不足。勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用，則發(fā)生了很大變化，在進行員工選拔時，以員工是否具備勝任力為前提，更加充分地考慮員工到底適合做什么工作，并圍繞實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織開展具有針對性和實效性的員工培訓(xùn)。在進行績效評價時，增加了個人潛能和優(yōu)勢的權(quán)重，使業(yè)績突出的人能夠得到豐厚的回報，更加具有激勵作用。由此可見，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用具有十分重要的作用，體現(xiàn)了較大的優(yōu)勢，是傳統(tǒng)的人力資源管理方式所不能及的。

三、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

一是勝任力模型在員工招聘中的應(yīng)用?；谶@一模型，企業(yè)負責(zé)人員招聘的人事專員就必須對招聘崗位所需的具體勝任力要求有充分的了解，通過勝任力模型所設(shè)定的知識技能標準進行人員招聘，并對應(yīng)聘者的潛在特征進行考察，針對性地設(shè)置結(jié)構(gòu)化面試問題，從而保證所招聘的人員能夠具備崗位所需的勝任力，提高招聘的針對性和成功率，實現(xiàn)人員能力素質(zhì)、特質(zhì)與崗位相匹配，滿足崗位未來發(fā)展的需求。二是勝任力模型在教育培訓(xùn)和人才開發(fā)中的應(yīng)用。勝任力模型在這一環(huán)節(jié)的應(yīng)用主要是根據(jù)崗位建立專有勝任力模型，再根據(jù)專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強?；趧偃瘟Φ慕逃嘤?xùn)為員工培訓(xùn)提供了有力依據(jù)，也能夠明確教育培訓(xùn)的重點，并通過對培訓(xùn)效果的評估適當(dāng)?shù)貙ε嘤?xùn)計劃進行調(diào)整，這樣就能增強教育培訓(xùn)的效果，使人力資源通過不斷充電提升，發(fā)揮更大的價值，滿足企業(yè)發(fā)展的長遠需求。三是勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用。勝任力模型下的績效管理除了包括業(yè)績考核外，還包括工作態(tài)度、文化知識、專業(yè)技能等勝任力的考核，在勝任力模型下，能夠更加全面真實地反映員工的綜合現(xiàn)實表現(xiàn)，能夠通過考核，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到相應(yīng)的匯報，從而激勵其更加努力地工作。四是勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用。該模型的出現(xiàn)為企業(yè)衡量員工現(xiàn)在與今后為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力提供了一個平臺，而且能使員工與各層管理者更加了解其自身能不斷為提高現(xiàn)有知識與技能水平的潛能并為之努力。這種基于勝任力的模型特別適合高新技術(shù)企業(yè)或管理咨詢公司，它十分適合知識性員工的薪酬管理。

結(jié)束語：總之，勝任力模型為新時期人力資源管理提供了更加實用的理論依據(jù)，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型具有顯著效果。然而，勝任力模型還需不斷完善和改進，以更好提升人力資源管理效果。

參考文獻：

[1] 嚴正.《勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用》：機械工業(yè)出版社，2013年：172-174