國有老企業勞資糾紛現狀及根源分析

摘 要：國有老企業中，從事人力資源管理的同志都有一個共同的煩惱，就是要處理上訪的、上吵的、上告的糾紛太多，有時甚至于弄得頭昏腦漲，無法開展正常的工作。但冷靜下來思考，勞資糾紛是人力資源管理人員必須直面的事實，如何冷靜分析、正確面對并妥善處理勞資糾紛，創建勞資和諧進而創建社會和諧，是值得我們認真思考和探討的大課題。

關鍵詞：國有老企業；勞資糾紛；根源

一、陳舊的觀念與現代企業制度發生碰撞，是國有老企業勞資糾紛產生的根源之一

國企職工由原來的主人翁地位到現在的雇傭地位，從終身制變為合同工，巨變帶來的沖擊。計劃經濟體制的基本特征就是資源配置按國家行政指令進行，表現在勞動關系上就是國家是行為主體，主宰企業與勞動者的結合，實行“拉郎配”。 在這種情況下，勞動關系的實際主體只有一個——國家。國家對用工、工資、福利和勞保等都通過政策、法規、行政命令等加以統一規定，所以，一旦出現了勞動糾紛，在企業內部協商解決的可能性不大，勞動者多以信訪的形式直接找到政府，最終通過行政手段加以調節。可見，在舊體制下，國有（國營）企業中的勞動關系并非企業與職工之間的雇傭和被雇傭的關系。企業管理者和職工都是企業的主人，其權益由國家統一決定。

轉型時期的國有企業職工與企業關系的新情況主要體現在以下幾個方面：

（一）從終身制到合同制的改變。轉型時期的新情況，首先表現在就業體制上，即由企業職工的終身制向企業職工的合同制的轉變。在計劃體制下，由于缺乏實質上的擇業自由，國有企業的職工一旦進入該國有企業之后，就和該國有企業結下了終身的緣分，他的一生都將在該企業中演繹。在市場經濟條件下，企業為了提高用工效率，希望有充分的用工自由，以便激起職工之間的競爭意識和敬業精神，而職工也希望有充分的擇業自由，以便最大限度地發揮自己的才能。

（二）從主人翁到雇傭工人的轉變。在計劃體制下，全民所有制企業的職工以廠為家，廠即是家，家即是廠。他們是家的主人，所以也是廠的主人，這也是終身制自然而然的結果。全民所有，即為大家所有，職工為企業的主人是合乎邏輯的結果。在市場經濟條件下，國有企業通過股份制改造，向現代企業制度過渡。一般而言，企業與職工關系是勞動合同關系即雇傭與被雇傭的關系。企業對職工除了履行勞動合同所規定的義務外，并沒有為職工提供其他社會服務。使企業從沉重的社會負擔中擺脫出來也是國有企業改制的初衷。但是，國有企業中還有相當一部分員工還沒有來得及清醒認識到這種深刻的勞資變革，尤其是國有老企業，有些員工上幾輩都曾是本企業職工，三世同堂甚至四世同堂，多數親戚朋友都在本企業這個小圈內，“革命傳統”教育中也把曾經是天經地義的老觀念一代代傳了下來。

二、舊體制下粗放的勞資管理留下的漏洞與現時人“精明的法律意識”發生偶合，是國有老企業勞資糾紛產生的根源之二

如前所述，在舊體制下，國有（國營）企業管理者和職工都是企業的主人，其權益由國家統一決定，由于都聽命于政府，因此他們之間幾乎沒有什么利益上的沖突，無論是企業方還是職工方大都是相互信任，互不設防。但正因為這樣，往往在無意中留下了一些法律漏洞，留下日后勞資糾紛的隱患。

近年來互聯網的普及，信息的獵取和交流已十分便捷，人們的法律維權意識也不斷加強。按理說這些都是大好事，說明社會在進步，文明在進步。但在文明進步中，也造就了過分“精明”的人，他們“精明的法律意識”專門尋找企業在過去勞資管理中曾經留下的法律漏洞，尋找到一處，企業就有一起勞資糾紛。我們企業有個職工90年代停薪留職下海，在外混得不錯，聽說與企業解除勞動合同還有筆補償金，就想干脆解除勞動合同。但自已在外忙生意，抽不出時間回來辦理相差手續，就委托其親戚辦理。按規定解除勞動合同必須本人簽字，但辦事員因為與這個親戚熟，就讓代簽了。十多年過去了，外面生意不如以前好做了，下海者自己年齡也大了，突然想起自己解除勞動合同本人并沒簽字，何不打個官司回企業拿份穩定的工資。請個律師，幾費周折，終于如愿以償。據統計，從實施《勞動合同法》以來，我們企業光勞資糾紛的官司就打了二、三十起，企業輸多贏少。輸的不少是以前勞資管理中無意留下的法律漏洞造成的。

以上列舉了勞資糾紛產生的兩種根源，當然根源遠不止這些。如新體制下薪酬分配制度，打破了舊體制下“大鍋飯”，高層與低層收入差距從無到有，從幾倍拉到十幾倍，從正的方面看，這調動了高層經營者的積極性，調動了能者勤者的積極性，給企業注入了競爭激勵的活力。但從負面來看，這種過大的差距使干群關系緊張，企業員工凝聚力減弱，不少員工就認為企業不再是我的家，只是個賺錢糊口的場所，你少我一分錢，少我一點待遇我就跟你急。很多雙眼睛都是紅著瞪著自己就業的企業，這種情況下，勞資糾紛日益增多也就不難理解了。