新時(shí)期煤炭建筑企業(yè)人才流失原因及對(duì)策

周帥

摘 要 近幾年，由于煤炭行業(yè)不景氣，導(dǎo)致整個(gè)煤炭鏈上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體下滑，企業(yè)人才流失現(xiàn)象在煤炭各行業(yè)尤為突出，影響了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才的大量流失給煤炭建筑企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重阻力，在當(dāng)前煤炭經(jīng)濟(jì)下滑的趨勢(shì)下，人才流失現(xiàn)象更加愈演愈烈，如何有效的降低人才流失，留住關(guān)鍵人才成為了當(dāng)前關(guān)注的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 煤炭 企業(yè) 人才流失

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-02

一、當(dāng)前煤炭建筑企業(yè)人才流失的主要原因

（一）員工收入普遍不高

在員工薪酬方面，煤炭建筑企業(yè)與其他行業(yè)建筑企業(yè)薪酬比較有很大的差距，工資水平比較低，個(gè)人福利待遇較少，與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相比，在企業(yè)薪酬、福利待遇等方面競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的位置上，這是人才流失的重要原因之一。

（二）工作生活環(huán)境較差

煤炭建筑企業(yè)工程項(xiàng)目大多數(shù)分布在偏遠(yuǎn)山區(qū)，環(huán)境艱苦，交通不便。工程施工周期長(zhǎng)、連續(xù)性強(qiáng)，職工回家難，加之工作內(nèi)容枯燥無(wú)味，業(yè)余生活單調(diào)，很容易產(chǎn)生消極情緒。另一方面，現(xiàn)在的年輕人員多數(shù)是獨(dú)生子，自小生活環(huán)境較為舒適、安逸，缺乏吃苦耐勞的精神。加上新招大學(xué)生畢業(yè)后，馬上面臨著婚戀、成家問(wèn)題，由于施工單位性質(zhì)原因，男生多，女生少，婚戀困難較為突出，更加引發(fā)年輕學(xué)生辭職回家工作和生活的想法。

（三）缺乏足夠的上升空間

企業(yè)項(xiàng)目?jī)?nèi)眾多骨干員工從第一天工作起就一直呆在一個(gè)崗位上，沒(méi)有工作提升也少有替換，經(jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)鍛煉，能夠得到職務(wù)晉升的干部很少，這使得真正的人才感到壓抑和失望，對(duì)自己一直從事的崗位就會(huì)產(chǎn)生疲勞，一旦外部提供更為廣闊的發(fā)展空間，就會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)企業(yè)。

（四）其他原因

在離職的人員之中，還有些員工的離職是因?yàn)榭陀^原因所致，例如：年齡、性別、家庭等因素。

二、人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害

一般來(lái)講，人才流失帶來(lái)的主要危害有顯性和隱性兩個(gè)方面。顯性的危害是指可以通過(guò)貨幣來(lái)進(jìn)行計(jì)量的各種損失，包括成本的損失、生產(chǎn)效率的降低、企業(yè)資源的浪費(fèi)等；隱性的損失是指企業(yè)沒(méi)有貨幣上的支付，但是會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效、聲譽(yù)等，是企業(yè)精神方面的損失，主要是指降低員工士氣、中斷工作流程、降低企業(yè)聲譽(yù)等方面。

（一）顯性危害

1.成本的損失。著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測(cè)算雇員更替成本的模型，模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。由于雇員流失需要新雇員來(lái)替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本。尋找和招收新雇員的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。

2.生產(chǎn)效率降低。人才流失后由于新員工的介入而造成的損失是企業(yè)的直接成本。其實(shí)，人才流失及更替雇員還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來(lái)的對(duì)工作績(jī)效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面的成本，一是雇員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來(lái)的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。

（二）隱形危害

1.降低員工士氣。員工在離職前，除了工作本身不努力外，還會(huì)有意無(wú)意地散布一些消極言論。不僅影響到本人的情緒，還影響到身邊的每一個(gè)同事，降低員工的士氣。當(dāng)看到流出的員工有很好的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，會(huì)造成其他員工人心思動(dòng)。尤其是優(yōu)秀骨干人員的流失，在員工心中產(chǎn)生的心理沖擊更為巨大，從而消弱企業(yè)凝聚力，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的損失。

2.中斷工作流程。建筑行業(yè)施工連續(xù)性強(qiáng)，涉及面廣，項(xiàng)目上每一個(gè)員工負(fù)責(zé)一方面工作。如果一個(gè)員工離職，企業(yè)從尋找替代人員到替代人員熟悉崗位、熟悉工作環(huán)境、熟悉工作流程需要很長(zhǎng)時(shí)間，這段時(shí)間，很容易造成工作流程被中斷，工作的延續(xù)性遭到破壞。如果企業(yè)離職率太高，則這種工作延續(xù)性不斷被打斷，致使企業(yè)諸多工作進(jìn)展緩慢甚至處于停滯狀態(tài)，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就無(wú)形地下降了。

3.降低企業(yè)聲譽(yù)。一個(gè)企業(yè)如果有太多的員工選擇離職，企業(yè)的聲譽(yù)肯定會(huì)受到影響。因?yàn)閱T工的離職大多都是對(duì)企業(yè)存在不滿意才選擇離開(kāi)，或多或少的發(fā)表一些不滿的言論。這些言論存在社會(huì)上，自然而然就降低了企業(yè)的聲譽(yù)。

三、解決當(dāng)前人才流失的主要對(duì)策

（一）把住入口，招聘適合企業(yè)的人才

1.招聘適合自己企業(yè)的人才。企業(yè)一定要招聘最適合企業(yè)崗位要求的員工，而不是選擇學(xué)歷最高或者條件最好的。招聘人才不一定最好，但一定要求最合適。應(yīng)在招聘過(guò)程中，從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)、在校表現(xiàn)、家庭環(huán)境等方面作全方位的考慮和分析，努力招聘到適合企業(yè)發(fā)展的有用人才。

2.招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人在招聘過(guò)程中，通過(guò)溝通，對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛(ài)好進(jìn)行了解，盡可能的選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。如果應(yīng)聘者的資歷才能高于工作要求，就容易自我感覺(jué)良好，認(rèn)為自己的能力超過(guò)了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，一旦工作不如意，就很有可能離職。

3.招聘時(shí)要將企業(yè)最真實(shí)信息公布于眾。只有給予應(yīng)聘者最真實(shí)的企業(yè)信息，才可以讓?xiě)?yīng)聘者做好心理準(zhǔn)備，進(jìn)入企業(yè)、面臨企業(yè)負(fù)面情況時(shí)也不至于大失所望。可以讓?xiě)?yīng)聘者自我選擇，如果他了解了企業(yè)的真實(shí)情況，如果認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過(guò)程。企業(yè)在招聘過(guò)程中，可向應(yīng)聘者提供企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)宣傳冊(cè)等，通過(guò)與應(yīng)聘者交流，讓其充分了解企業(yè)最真實(shí)的情況，做到心中有數(shù)。

（二）關(guān)注需求，建立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是主要的激勵(lì)模式，也是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用最普遍的一種激勵(lì)模式。調(diào)查顯示，很大一部分高級(jí)職工認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于他們是否全身心的投入工作至關(guān)重要。物質(zhì)激勵(lì)必須以提高員工工作積極性為目標(biāo)，獎(jiǎng)金和工資分開(kāi)，獎(jiǎng)金不能搞平均主義，要有差異性、突出重點(diǎn)，使員工收入的工資和享受的各項(xiàng)福利與之經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分、公平合理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間較長(zhǎng)。可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在合適的崗位上，并在盡可能的條件下輪換一下工作崗位增加新鮮感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，也可以通過(guò)不同的工作崗位來(lái)找到適合自己的工作。也可以使用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。精神激勵(lì)的方式很多，關(guān)鍵是找到適合企業(yè)自身，并且逐步形成制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化、企業(yè)形象，通過(guò)多種形式的精神激勵(lì)，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（三）建立完善職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以讓員工更加專注于自身未來(lái)的發(fā)展方向并為之努力。

1.幫助員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確立未來(lái)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程。在激勵(lì)員工的眾多因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常容易被忽略。員工都希望了解到自己的潛力是什么，有什么成長(zhǎng)的機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)該在員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃中發(fā)揮引導(dǎo)作用，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺(tái)，留住骨干人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.制定人才職業(yè)發(fā)展通道。制定符合企業(yè)實(shí)際的人才通道建設(shè)辦法，大力拓寬人才成長(zhǎng)的路徑，暢通員工職業(yè)發(fā)展的通道，為各類人才盡可能提供其發(fā)展空間和施展才華的寬闊舞臺(tái)，激發(fā)人才成長(zhǎng)和發(fā)展的活力，為徹底解決人才流失，改善員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境，提升員工發(fā)展空間，促進(jìn)人才更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)打造良好的基礎(chǔ)。

從以上分析看，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重的因素是多方面的，既有觀念上的守舊和束縛，又有管理上的缺陷，更有深層次體制、機(jī)制的影響，必須全面深入分析這些因素在人才流失中的影響和作用，以一種新的思路和方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。只有堅(jiān)持以人為本的科學(xué)理念，統(tǒng)籌兼顧，關(guān)注員工的需求和成長(zhǎng)，全方面綜合治理，才能有效地解決當(dāng)前人才流失的困境。