新生代知識型企業員工工作滿意度與敬業度關系研究

黃威　包特力根白乙

摘 要：新生代知識型企業員工是1985年之后出生并接受過大學?？埔陨细叩冉逃?，已進入企業工作的青年群體。本文以其為研究對象，通過查閱相關文獻和資料，采用問卷調查方式，收集一手數據，構建理論研究模型，提出研究假設，利用統計學軟件分析數據，探究新生代知識型企業員工滿意度與敬業度之間的關系。研究表明，員工滿意度對敬業度具有一定的預測作用，工作本身滿意度、同事滿意度、報酬滿意度對工作敬業度影響較大，工作本身滿意度、同事滿意度對組織敬業度影響較大。

關鍵詞：新生代員工；員工滿意度；員工敬業度

新生代知識型企業員工是指出生于1985年之后并接受過大學?？埔陨细叩冉逃乙堰M入企業工作的青年群體。在人力資源管理過程中，不少企業對其滿意度和敬業度之間的關系重視不夠。企業管理者如果能更好的提高他們的滿意度和敬業度，不僅能有效提高員工的積極性，更能防止人才流失，有利于企業戰略目標的實現。因而，新生代知識型企業員工滿意度與敬業度之間的關系的研究是企業人力資源管理研究的重要課題。

一、研究模型與引入變量

1.研究模型

考慮到新生代知識型企業員工具有價值觀多元化、個人期望較高、高度重視精神激勵和工作成就激勵、工作權力距離小等特點，本文結合Gene Milbourn&J.D.Dunn（1976）對員工滿意度的定義將員工滿意度分為薪酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、同事滿意度以及工作本身滿意度五個維度。同時，以Kahn（1990）和May（2004）的研究為基礎，根據員工在工作和組織中行為、認知和感情上的投入，將員工敬業度分為工作敬業度和組織敬業度兩個維度。員工的年齡、性別、職位高低等對滿意度與敬業度都有著不同的影響，因此本文依據對文獻的分析研究，參考前人對員工滿意度與敬業度的理論以及實證研究結果，提出本文的理論研究模型（如下圖）：

2.引入變量

本文主要引入人口統計學、員工滿意度（薪酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度）、員工敬業度（工作敬業度、組織敬業度）三個變量。

3.研究假設

由于新生代知識型企業員工受教育水平高，生長在改革開放的時期，易于接受新生事物，對傳統管理模式與制度莫衷一是，對企業滿意度和敬業度也和上一代人不同，本文從員工滿意度與敬業度相關性的角度出發，提出以下假設：

H1：工作敬業度與員工滿意度各維度顯著相關。

H2：組織敬業度與員工滿意度各維度顯著相關。

H3：工作敬業度與員工滿意度各維度線性相關。

H4：組織敬業度與員工滿意度各維度線性相關。

H5：員工滿意度對員工敬業度有預測作用。

二、相關檢驗與實證分析

1.問卷調查及調查對象的描述性分析

問卷調查從2015年11月開始至2016年2月末結束，采用網絡發放問卷方式，通過問卷星網站制作問卷并回收數據，參與者來自全國19個省和直轄市，其中46.73%的參與者來自山東，10.75%的參與者來自北京，7.94%的參與者來自遼寧等地區，此次問卷調查共發放280份問卷，回收241份，有效回收率達到86%，其中有效問卷214份，有效率88.79%。無效問卷主要是由于答案完全填同一個數，不符合本文調查對象要求等原因而被刪除。

通過統計分析，被調查者的樣本總量為214，性別方面，男性占43.46%，女性占56.54%，女性略多于男性；婚姻狀況方面，已婚占29.91%，未婚占70.09%，新生代員工初入職場，未婚的占大多數；受教育程度上，專科占13.55%，本科占56.54%，碩士及以上占29.91%，教育程度集中在本科和碩士以上，大部分接受過高等教育，教育程度較高；工作年限方面，1年及以內的占33.38%，2-5年的占61.21%，6-9年的占5.61%，其中94.39%的被調查者工作不足5年；職務類別上，中層管理者只有9人，占4.21%，基層管理者占19.63%，普通員工占76.17%，由于被調查者參加工作時間較短，大部分是普通職員；在工作類別上，市場方面占10.28%，技術研發占11.21%，管理（人事/財務/行政）占31.78%，生產（質量/釆購）占7.48%，售后占1.87%，其他占37.38%，被調查者來自各行各業，工作類別比較分散。

2.調查問卷的效度與信度檢驗

（1）員工滿意度量表的因子分析

員工滿意度問卷得到的KMO值為0.887>0.7，Bartlett球形檢驗sig值小于0.01，證明了各變量之間顯著相關。所以適合做因子分析研究。

由員工滿意度量表旋轉成份矩陣得出員工滿意度由五個因素組成。分別是晉升滿意度、工作本身滿意度，管理者滿意度、報酬滿意度、同事滿意度，方差貢獻率分別為36.86%、15.36、11.41%、7.45%、5.46%。

所提取的五個因素能解釋大部分變量并概括大部分信息，所以結構效度良好。

（2）員工敬業度量表的因子分析

員工敬業度量表得到的KMO值為0.893>0.7，Bartlett球形檢驗sig值小于0.01，表明各變量之間顯著相關。所以，各變量適合做因子分析研究。

由員工敬業度量表旋轉成份矩陣得出員工滿意度由五個因素組成。員工敬業度由兩個因素組成，分別是組織敬業度、工作敬業度，方差貢獻率分別為57.57%、12.68%。

所提取的兩個因素能解釋大部分變量并概括大部分信息，所以結構效度良好。

2.回歸分析

本文以工作敬業度、組織敬業度、員工敬業度與員工滿意度為維度，采用SPSS17.0軟件做回歸分析，進而對新生代知識型企業員工滿意度與敬業度間關系進行實證分析。

（1）工作敬業度與員工滿意度的回歸分析

從表1可以看出，報酬滿意度、同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數是顯著的，說明這三個自變量對工作敬業度的影響是顯著的。報酬滿意度、同事滿意度、工作滿意度對因變量有很好的預測作用；而且該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

同事滿意度、工作滿意度、報酬滿意度對因變量工作敬業度具有顯著的正向影響，而晉升滿意度、管理者滿意度對工作敬業度沒有顯著的影響。

（2）組織敬業度與員工滿意度的回歸分析

從表2可以得出，同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數是顯著的，說明這兩個自變量對組織敬業度的影響是顯著的；同事滿意度、工作滿意度的t的取值均大于2，說明了這兩個自變量對因變量有很好的預測作用；而該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

從回歸分析可以看出，自變量同事滿意度、工作滿意度對因變量組織敬業度具有顯著的正向影響，而報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度對組織敬業度沒有顯著的影響。

其中，Y2-組織敬業度；X1-工作本身滿意度；X2-同事滿意度；X3-管理者滿意度；X4-晉升滿意度；X5-報酬滿意度。

（3）員工敬業度與員工滿意度的回歸分析

由表3可知，同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數是顯著的，說明這兩個自變量對敬業度的影響是顯著的；同事滿意度、工作滿意度的t的取值均大于2，說明了這兩個自變量對因變量有很好的預測作用；而該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

自變量同事滿意度、工作滿意度對因變量敬業度具有顯著的正向影響，而報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度對敬業度沒有顯著的影響。

三、政策建議

對新生代知識型員工滿意度與敬業度的調查研究，為改善企業管理水平，減少人員流動，充分發揮員工的積極主動性、創造性提供了依據。本文根據調查研究提出以下建議：

1.優化招聘錄用機制，為公司選擇合適的人才。實證研究表明，新生代知識型員工對工作本身的滿意度很大程度上影響員工的工作敬業度和組織敬業度。人力資源是企業的核心資源，企業在招聘中，如果能為崗位招聘到合適的人才，就會避免人員流失、人才缺乏等現象，保證企業發展中的用人需求，為企業快速發展打下良好的基礎。因此，招聘中要根據企業發展戰略制定自己的用人標準，招聘與公司發展目標一致、熱愛工作崗位的員工，采用嚴謹、系統的方法對應聘者的能力、資格以及工作的滿意度進行客觀有效的測量。

2.建立以人為本的企業文化，營造和諧的工作氛圍。以人為本的企業文化是公司健康成長的土壤，企業文化的作用是讓員工在個人與公司方向和戰略上尋求最大的認同，新生代的知識型企業員工由于其生活環境以及接受知識水平的不同，導致其思想多元化，相對于傳統員工有著更強的發展要求，更加重視人際關系交往，向往更高層次的追求。融洽和諧的企業文化和工作氛圍不僅能為企業帶來物質回報，實現企業的快速發展，還能培養和提高企業員工的滿意度和敬業度，降低員工流失率。

3.建立合理薪酬體系，形成多種激勵機制。實證表明組織敬業度與報酬滿意度顯著正相關，針對新生代知識型企業員工的特點，企業建立多種薪酬管理制度是一種可行之路，將物質激勵和精神激勵相結合，企業和新生代知識型員工建立良好的心理契約，使他們能夠長期留任、關心和高度評價組織、為企業犧牲奉獻。企業應調整原來馬拉松式的激勵方式，把即時兌換常態化，增強其成就感和自豪感，提高組織認同度。

4.建立員工敬業度、滿意度測評管理體系，及時了解員工現狀。員工敬業度、滿意度評價對企業至關重要，企業應重視員工敬業度和滿意度的測評，及時并深入了解新生代知識型員工滿意度和敬業度現狀。有針對性的改善提高滿意度和敬業度的不同維度，更加有效的提升員工敬業度，降低人才流失率。提升員工敬業度，不應簡單的將敬業度調查做為敬業度管理，調查只是手段，并非目的。建立以測評為基礎的管理體系，提高員工的組織敬業度和工作敬業度才是企業最終達成的目標。

參考文獻：

[1]GENE Milbourn J R， J.D.DUNN， The Job Satisfaction Audit： How to Measure，Interpret and Use Employee Satisfaction Data[J]， American Journal of Small Business，1976（1），35-44.

[2]Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement atWork[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[3]May D R，Gilson R L，Harter L M.The Psychological Conditionsof Meaningfulness，Safety and Availability and the Engagement ofthe Human Spirit at Work[J].Journal of Occupational&Organizational Psychology，2004，77（1）：11-37.

作者簡介：黃威（1989- ），男，山東濟寧人，在讀研究生，研究方向：企業管理；包特力根白乙（1963- ），男，蒙古族，內蒙古科爾沁左翼中旗人，教授，博士，研究方向：企業管理、漁業經濟管理、海洋經濟管理