關于優化農商行員工培訓的思考與建議

劉麗華?　王睿

摘 要：我國金融業的全面開放為國內的商業銀行帶來了更為嚴峻的挑戰以及更加激烈的競爭，尤其是對中小型的商業銀行來說，其沖擊也更為猛烈。在這樣的背景下，銀行部門除了做好風險管理外，得更加注重對員工的素質培養，以提高員工的業務能力，由此使銀行競爭力加強，從而達到銀行與銀行員工的共贏。因此本文通過對相關文獻的回顧，引發了對優化農村商業銀行員工培訓的思考，從而給出相應的建議，為探討農商行員工培訓提供新視角和新方法。

關鍵詞：農村商業銀行；員工培訓；優化與建議

一、引言

隨著我國金融業全面對外開放、全面深化金融改革的推進，面對來自外資銀行以及其他非銀行金融機構的競爭，我國商業銀行的壓力也與日俱增。而順應市場發展形勢的農村信用合作社改制組建的農商行業免不了在開放的環境中與各類金融機構競爭。而21世紀歸根到底還是人才的競爭，因此對銀行從業人員的培訓則顯得尤為重要，尤其是互聯網金融的迅猛發展，改變了金融業的思維方式，由此對農商行員工的素質提出了更高的要求。

二、關于商業銀行員工培訓的文獻回顧

1.相關文獻回顧

對商業銀行研究大多數文獻都集中在風險管理、對銀行的流動性、安全性及盈利性的考察以及銀行經營績效評價等方面的研究，但隨著我國金融市場的全面開放，商業銀行管理層也意識到人力資源對商業銀行經營績效水平、風險管理等方面的影響。

王繼康，黃勵崗，鄧旋（2013）以及其他一些研究銀行人力資源管理的學者認為企業最具價值的資本之一就是人力資源，而績效管理則是實現人力資源價值的重要手段。因此他們以新會農商行為例，將問卷調查和魚骨圖相結合，設計了商業銀行績效評價的體系，依據這個體系，員工對績效評價的滿意程度有一定的提高，并且認為在未來人力資本會是一個重要研究領域，企業應重對個人的培訓，同時需將個人價值和企業價值有效結合。雖然該文獻構建了商業銀行績效體系，提供了對員工培訓的新思路，但該文獻未給出對員工進行培訓的具體措施及相關建議。

同時，國內也有很多學者從不同角度來闡釋如何對商業銀行員工進行有效培訓，提供了很多思路。

大部分學者基于勝任力模型來闡述如何對人力進行培訓和發展。勝任力模型是一個個體在完成某個工作或未達到某個目標的時候，而應具備的各族不同能力要素的組合。因此黃勛敬，李光遠（2007）基于勝任力的視角，認為現代商業銀行實施基于勝任力的培訓與開發體系是勢在必行的，這是因為基于勝任力的培訓體系具有全局性和戰略性、突出針對和個性性、注重隱性性質的開發與培訓等三大優勢，因此很多學者也主張用勝任力模型來構建員工培訓體系。

當然也有學者，如李素紅，宋情情和李天航（2015）認為由于商業銀行的風險管理意識較為薄弱，因此將風險管理的思想同員工培訓的理論有機結合，設計了商業銀行員工風險管理培訓體系，從而希望提升商業銀行的人才資本以及核心競爭力。從風險管理的角度考慮的員工培訓體系的研究幾乎是空白的，該文獻為銀行的員工培訓提供了新思路，具有創新意義。

同時也有學者從員工的職業生涯角度出發，來構建銀行員工的培訓體系。胡孝德（2005）指出職業培訓是職業生涯管理的有效手段，培訓既需要考慮到銀行經營管理的需要，又得尊重員工的個人發展。因此通過將職業生涯和人員培訓的相結合，可以促使銀行與員工的共同發展。而張敏（2010）則是從內部培訓的角度出發，認為處于中層和基層是銀行的執行層，其是推動商業銀行活動順利開展的中堅力量。而大多數銀行都采用的是外部培訓，內部培訓占比較少，因此應對商業銀行的員工進行內部培訓，提升中、基層員工的業務素質和能力。

2.啟示

國內學者無論站在風險管理角度，還是基于績效管理、勝任力模型及職業生涯等理論構建員工培訓體系，亦或是認為內部培訓出發，來優化銀行員工培訓，無疑都是意識到了商業銀行對員工培訓的重要性。而農村信用合作社改制農商行后，在新的環境以及新的形勢的背景下，員工的素質與面臨的新任務不相適應的問題慢慢顯露出來，因而提高農商行全員工的素質，從而提升核心競爭力，建立良好的品牌效應，已成為農村商業銀行向現代金融機構成功轉型的需要。

三、現階段農商行員工培訓存在的問題

目前，盡管大部分農村信用合作社已改制組建農村商業銀行，但依舊處于農商行轉型時期。我國農商行為農村金融、普惠金融等做出了很多貢獻，但與其他商業銀行相比，在銀行員工的素質以及業務能力方面仍有一定的差距。以下是筆者通過對相關文獻研究，結合實際情況總結的關于銀行員工培訓方面的不足之處：

1.重數量而輕質量

對銀行員工進行培訓是為了提升員工的業務能力，使其掌握新的業務技能，并提升個人素質。但不少農商將對員工的培訓視為一種“潮流”，開展培訓時，照搬其他商業銀行的培訓計劃和項目，從而導致員工參加的培訓很多，但與自身需求不相符，削弱了員工的參與積極性。忽視了培訓的真正意義，將導致整體培訓效果的不佳。同時，銀行對員工的培訓大部分是以講師授課、學員聽講為主，盡管這種培訓形式是不可缺少的，而員工培訓總結也總是出于應付，并且在培訓后向實踐的轉化不足，培訓效果大打折扣。

2.重技能而輕素質

從勝任力模型來看，很多農商行將員工勝任力培訓視為崗位技能培訓，使得很多培訓還停留在對員工崗位的技能培訓。從現代商業銀行的快速發展來看，以技能為培訓重點的銀行人員培訓，只會表面看起來使員工業務技能提升，但未能真正改進員工的業務能力和素質。

我們發現，在銀行校園招聘時，很多畢業生愿意去外資銀行、國有銀行，甚至是城商銀行，而把農商行作為次之備選，這與企業氛圍有關，但更與銀行對員工的培訓機制及激勵機制等息息相關。加之優秀人才被大型銀行、城商銀行等所吸引，農商行人才稀缺，員工業務能力不足，素質較低，也使得農商行的培訓難度加大。

3.重會用而輕學習

農商行轉型以來，農商行有其特殊性，除了做好惠農支農的工作外，還開展了很多其他商業銀行也在開展的業務，因此業務范圍不斷拓展，故在對員工培訓時，很多情況下都是以開會來取代培訓學習，蜻蜓點水，忽視了系統性學習培訓，學習不夠深入。

四、關于農商行員工培訓的再思考與建議

農商行改制組建以來，已成為我國經濟發展、金融深化改革不可或缺的重要組成部分，為我國農村金融、小微企業等提供了重要扶持，因此在人員培訓方面也需要引進相關人才，根據可行的方法建立有效的培訓機制，注重人才培養，以期提升農商行的品牌形象。

1.建立科學的考核與激勵機制

針對農商行重數量而輕質量的問題，可以采用建立科學的考核和激勵機制的方法來應對，從而引導員工學習，提升其素質。可以借鑒基于內部培訓的銀行員工培訓體系，使員工的培訓學習與內部培訓相結合，通過內部培訓，使中層和基層員工的素質和業務能力不斷提高，從而從整體上提升農商行的形象。

2.建立有效的輪崗及交流機制

這對農商行重技能而輕素質的問題，可以通過建立有效輪崗及交流機制來構建合理的銀行員工培訓機制。基于勝任力角度，一般情況下商業銀行都會建立輪崗機制，從而挖掘銀行員工潛力，發現員工適合什么樣的崗位，是人力資源最優化。同時也要積極建立交流機制，員工在輪崗工作時，也會發現在某個崗位工作的不足和問題，通過交流建議，可以確定更完善的崗位培訓規劃，為以后的人員培訓奠定基礎，及時更新和調整銀行員工的培訓計劃，也有助于農商行為適應靈活多變的金融市場立于不敗之地。

3.建立長期而有效的學習機制

針對農商行重技能而輕學習的問題，應結合員工的職業生涯管理從而建立長效的學習機制來解決。職業生涯管理是公司人力資源管理的其中一個重要內容。通過建立農商行員工的職業生涯規劃，讓員工尋找并確定自己工作中的興趣點，并根據員工自己所掌握的技能和擁有的興趣點與自己所期望的崗位之間存在的差距，以確定個性化的培訓方案，建立長期而有效的學習機制。而農商行也應為這些有目標的員工提供相關具體的、可實施的培訓，使員工的素質提高，從而服務于農商行，達到農商行與員工雙方的共贏。

參考文獻：

[1]胡孝德.構建基于職業生涯管理的銀行員工培訓體系[J].河南金融干部管理學院學報，2005（01）.

[2]張敏.關于優化商業銀行員工內部培訓的思考與建議[J].金融經濟，2010（24）.

[3]王繼康，黃勵崗，鄧璇.商業銀行績效評價體系的構建[J].才智，2013（04）.

[4]黃勛敬，李光遠.基于勝任力視角的現代商業銀行員工培訓與開發[J].廣東金融學院學報，2007（05）.

[5]李素紅，宋情情，李天航.基于風險管理角度的商業銀行員工培訓體系設計[J].企業經濟，2015（08）.

[6]羅征.農商行員工素質升級之路[J].中國農村金融，2014（19）.