認知-情感要素對員工即興行為影響機制的研究:一個跨層分析

門一，樊耘，馬貴梅(1.西安交通大學管理學院，陜西西安710049; 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安710049)

?

認知-情感要素對員工即興行為影響機制的研究:一個跨層分析

門一1，2，樊耘1，2，馬貴梅1，2
(1.西安交通大學管理學院，陜西西安710049; 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安710049)

摘要:即興是一種自發的、意圖創造的行為方式，用以應對目前復雜的商業環境。本研究探討了團隊及個體層面的認知與情感要素可能對員工即興行為產生的影響，以及團隊要素對個體層面直接關系的跨層調節作用，分析了員工即興行為產生的內在機制。通過對57個團隊的213名員工及其直接上級的問卷調查得出結論:(1)個體的情緒智力與認知靈活性對其即興行為的發生有積極的影響; (2)團隊情緒氛圍與知識共享水平對個體即興行為有積極的影響; (3)團隊情緒氛圍僅對情緒智力與個體即興行為之間的關系起到正向調節作用，知識共享僅對認知靈活性與個體即興行為之間的關系起到正向調節作用。研究方法與研究結論為管理實踐和管理理論發展奠定了基礎。

關鍵詞:認知靈活性;情緒智力;團隊知識共享;團隊情緒氛圍;即興行為

1　引言

即興是即時戰略興起時期將計劃與行動快速融合的一種應對變革的方式，它被認為是理解創新并開始行動最快速的方法［1］。現有研究主要集中在對即興內涵的辨析與整體研究框架的建立，多采用質性研究、實地實驗及案例研究等方法。Leone認為由于即興研究最初以藝術隱喻的形式被引入管理領域，從而導致了實證研究先天性的匱乏［2］。組織即興與藝術即興在決策、情境以及任務上均存在差異，越來越多研究者呼吁放棄傳統范式和類比研究，通過實證研究來探索組織即興的特殊性［3］。

同時，現有研究對即興影響因素的探索多從外部環境及情境因素入手，較少聚焦于微觀層面，忽略了個人特質和團隊特質的影響力。隨著對即興內涵的不斷挖掘，研究視角與對象的差異令影響因素的探討過于分散，亟需整合在一個完整統一的框架內。本研究采取實證的方法，基于認知-情感系統理論的部分思想提出在個體及團隊層面上可能存在的員工即興行為影響因素，探討情感與認知路徑中可能存在的部分前因，試圖將即興影響因素的研究整合在認知-情感邏輯框架內。具體探討了員工個體的情緒智力與認知靈活性是如何對其即興行為產生影響的?團隊情緒氛圍與知識共享是如何對個體即興產生影響的?團隊的認知-情感要素是如何對個體層面要素與行為之間的關系產生影響的?通過對以上問題的解答，意圖為團隊激發員工創造力，優化創新實踐，適應外部環境變化提供一定的借鑒。

2　理論綜述與假設的提出

2.1理論綜述

2.1.1即興

研究者針對不同即興主體給出了不同定義。個體即興是指其行動從計劃到實施之間的即時轉化程度［4］;團隊即興是團隊盡力采取創造性的、即時性的新方法實現目標的過程［1］;組織及其成員在活動被打斷和改變發生時所做出的自然而然的回應則為組織即興［5］。Kamoche和Cunha認為即興是行為主體依靠認知、情感、社會和物質資源在概念化的同時展開行動［3］，考慮到認知與情感資源的重要性，本研究沿用這一定義。

2.1.2即興中個體-團隊的矛盾與統一

近年來組織形態與結構發生變化，團隊成為最重要、最普遍的工作單元。在團隊即興中員工會選擇堅持己見或是追隨他人，這體現了集體主義與個人主義的矛盾與統一［6］。多數即興研究都過于強調合作的重要意義卻往往忽視了獨立個體可能蘊含的無限可能。因此，著眼于個體及團隊兩個層面是探究即興過程中個體競爭與團隊合作之間如何達到平衡的關鍵途徑。

2.1.3認知-情感理論

即興不僅僅是理性過程，同時也是以情感為載體的。它往往需要個體依靠直覺進行決策并付諸行動，而直覺是摻雜了以往認知和情感經驗的［7］。首先，即興并不意味著在情境發生變化時陷入混亂和無序，完成即興需要依靠有意識的理性分析與判斷。其次，在分析有關人類行為的過程中，不僅依賴于理性分析等邏輯方式，還依賴于一些人類本身具有的“軟智能”，情感是一個重要方面［7］。即興是快速的、即時的，需要深入挖掘和調動員工的主觀能動性和積極情緒［8］。最后，團隊合作過程中的即興也基于認知要素和情感要素兩個方面的［1］。

20世紀90年代，Mischel和Shoda提出了認知-情感系統理論，該理論認為在原始信息與行為之間存在兩個過程，其一是編碼過程，是原始信息被輸入到認知-情感單元中進行編碼、解讀;其二是行為生成過程，這一過程通過認知-情感單元的互動，產生不同的認知、情感和行為結果［9］。該理論強調個體對情境的反應不是被動的、順從的或是無動于衷的，它認為人都是積極的，有目標的，并且會建立計劃和自生變化的，這些基本假設與即興研究基本假設相符。因此，本研究將個體及其團隊不僅看作是理性分析的單元，還看作是理性與感性結合的有機體，通過建立認知-情感兩條路徑來觀察員工即興行為的形成機制。

圖1　研究模型

2.2假設的提出

2.2.1情緒智力對員工即興行為的影響

不同的個體對于環境變化或挑戰，對焦慮或不安的承受能力均有所差異［6］。情緒智力在有效處理變化環境中的信息的過程中扮演著十分重要并且極具價值的角色。

首先，情緒智力能幫助個體了解自身感覺并很好地處理這些感覺。即興時的緊張和沖突會令人感到壓力并引發挫敗感和憤怒感［10］，高EI的個體能夠較好、較快地控制憤怒或挫敗感，鼓起勇氣面對問題，鼓勵自己挑戰對立和障礙，考慮新的工作方式［10］。其次，情緒智力可以幫助個體更好地感知他人情緒和周圍環境。高EI個體的共情能力很強，會在緊要關頭從他人、團隊或組織利益出發與其他成員順暢互動，并采取對集體有益的行動方式［11］。他們不會抱怨自己所處的環境，能在團隊成員感到挫折時提供幫助和鼓勵。同時，理解他人情緒可以幫助成員之間相互喚醒、相互鼓勵、提供支持［10］。最后，情緒智力能激勵員工更具創造力地，狀態飽滿地完成工作。情緒智力水平較高的個體能夠保持持續的積極的正面的心境和感覺，有較高的工作滿意度、幸福感及成功感。樂觀積極的特質使這類個體更聚焦于解決問題而不是對問題進行推理［11］。同時保證個體在面對困難時堅持不懈并思考使用更多的彈性方案。由此提出以下假設:

H1情緒智力水平越高的個體即興水平越高。

2.2.2認知靈活性對員工即興行為的影響

在即興過程中，首先要依靠認知來理解環境并解讀環境。認知靈活性是個體為了適應環境變化的刺激，轉變和切換認知集合的能力［12］，它幫助個體改變固有認識問題的角度來適應多種情境。

Fulford等認為認知靈活性是一個復雜的含有多元組分的構念［13］，包括意識、意愿和效能三個層面［14］。認知靈活性的“意識”體現在個體無論在何種情境下都有選擇和考慮備擇方案的想法。當個體能夠清楚地理解一個人的想法、感覺和行為并理解環境時，就能更好地適應環境［15］。“意愿”體現在個體愿意彈性地適應環境的傾向。當意愿產生時，個體有積極的心態去參與組織中的活動［15］，對環境變化或緊急事件有主動的、正面的思考。“效能”是個體對于自己適應環境的能力的信念感［14，16］，對自己有信心的人更愿意接受組織的目標，并對組織產生情感依附，對于環境變化和時間壓力也較少有負面情緒。因此，認知靈活性可以通過意識、意愿和效能三個方面來積極地認識環境，調整內心不安和壓力，從而提升自身的競爭力［17］，有效發揮即興。由此提出以下假設:

H2認知靈活性水平越高的個體即興水平越高。

2.2.3團隊情緒氛圍對員工即興行為的影響

De Rivera和Grinkis認為情緒不僅是獨立個體所特有的，也是一種群體性的現象［18］。團隊情緒氛圍是團隊內部情緒交換的共享感知，它概括性地描述了團隊內工作的愉悅性和活力性［19］。

首先，積極的情緒氛圍使成員感受到較少的環境威脅，感受到來自同伴的信任，從而有較高的心理安全感［1］。在不確定環境下，成員間信任的建立，共同目標的設定，責任及語言的共享等多個技巧都能夠在朝氣蓬勃的團隊氛圍中得到提升［20］。健康的團隊內部關系和團隊動力是主動性行為發生的基礎。其次，在動蕩的環境中，積極的情緒氛圍能夠帶動個體產生積極情緒，幫助提升其心理彈性，從而使個體在壓力較大時快速并有效地恢復以往活力。個體會對生活和工作抱有積極的、熱情的、充滿活力的狀態，并對可能收獲的新經驗充滿好奇，更具開放性，更有利于創造［21］。同時，從積極的角度對事件進行解讀，能夠感染團隊成員直面困難，去突破自身極限［22］。由此提出以下假設:

H3團隊情緒氛圍越積極個體即興水平越高。

2.2.4知識共享對員工即興行為的影響

即興過程中涉及到對知識的即時重組。根據社會認知理論，知識共享過程中個人內在的分享傾向在認知的作用下會產生分享行為，同時周圍環境中的知識共享氛圍會相應地對知識共享意向以及知識共享行為產生影響［23］。本研究認為知識共享主要從建立溝通渠道、增加知識儲備及成員間知識結構的互補等多個方面對即興產生影響。

首先，面對快速變化的環境，溝通為團隊提供了即時信息。在日常工作中，團隊成員的角色是特定的，關注的信息也是特定的。然而在即興過程中，任務與信息變得復雜多變，知識共享時建立的溝通渠道保證了成員在臨時情境下知識獲取的便利性［24］。團隊成員可以通過開放的溝通來尋求幫助或提供建議。其次，由于個體之間的差異，以及獲取知識途徑的差異，知識共享能夠提供更具變化性的知識資源。這可以幫助團隊中的大家吸收和攝取不同的觀點，從不同的視角思考問題［24］，幫助個體意識到學習知識的重要性，令其對知識前沿的敏感性大大提升。最后，即興要求知識即時被有效重新組合，創造和改造［1］。團隊知識共享不僅意味著成員相互之間對知識無保留的公開與互通，還包括對知識的吸收、轉移以及在團隊工作中的應用，不同的舊知識的組合常常能夠碰撞出具有新穎性的新想法。由此提出以下假設:

H4團隊知識共享水平越高個體即興水平越高。

2.2.5團隊情緒氛圍與知識共享的調節作用

(1)團隊情緒氛圍對個體層面認知-情感路徑的調節作用

在個體情緒智力一定時，積極的團隊情緒氛圍，能帶給個體正向的情緒感知，在面臨負面情境時，即使個體自身調節情緒的能力較差，也可由團隊中的其他同事來調節。團隊情緒氛圍可以通過隔離負面情緒和提供情感上的支持來彌補個體情緒智力上的差異和缺陷，不令個體過于沉浸在自己的負面情緒中，從而保證即興行為的順利產生。

積極的情緒與積極的賦義兩者相輔相成，團隊中積極正面的情緒氛圍，可以開拓個體的思考，提升積極認知和積極賦義的可能［21］，還能幫助團隊或個體整合多種資源，令個體成員的視野更廣闊，認知構成更靈活［25］。根據Fredrickson的拓展-構建理論［21］，積極情緒能夠有效地拓展人的思維-行動資源，使個體能夠同時處理多個思維和行動序列，提升個體的智能資源，他們會試圖改變自己，讓自己更具創造力、更淵博、更具彈性。積極正面的團隊情緒氛圍有著相似的作用。

(2)知識共享對個體層面認知-情感路徑的調節作用

團隊中的知識是一種動態的組合。認知靈活性能夠保證個體對多種知識的多種應用，在認知靈活性一定的基礎上，團隊知識共享水平的高低能夠影響個體的知識跨度、經驗增長和技能提升，同時令同一個體掌握不同來源、不同層面、不同類型的知識，彌補員工固有認知方式和認知偏好的缺陷，保證個體在思考問題時的視角不過于單一。

同時，知識共享能夠通過培養個體自主學習能力，增加實地學習機會，加強團隊合作，提升個體的參與感與情緒智力［26］。知識共享過程還能有效地完善和補充情緒智力方面的缺陷，提升成員之間的相互理解程度，能夠為個體之間的情緒開放建立渠道，提供更多互動、溝通和交流的機會，從而在成員間建立起一種基于情感的信任［27］。由此提出以下假設:

H5在個體認知靈活性和情緒智力水平一定的基礎上，知識共享水平較高的團隊，個體即興水平越高;團隊情緒氛圍越積極，個體即興水平越高。

3　研究方法

3.1研究背景及數據說明

研究數據主要從陜西、深圳、北京等地的地產公司、軟件開發公司及醫療行業中獲取，由團隊或部門員工及其直接上級來填寫。員工通過自評估的方式對自身的認知靈活性和情緒智力、團隊情緒氛圍及知識共享程度進行評價，直接上級對下屬員工的即興行為進行評價，通過編碼實現員工及主管的一一對應。

問卷發放至415名員工及其所屬的110名主管，有344份員工問卷及83名主管問卷被回收，最終有57份上級問卷和213份員工問卷通過了配對(其中主管的問卷回收率達到52%，下屬的問卷回收率達到51%)。每個主管對下屬的2～6名員工的表現進行評價，最終的樣本中包括有男性107名，女性106名，各占50%，工齡和組織任期平均達到7.90年和3.37年。

3.2測量工具及信效度指標

量表均使用李克特7級量表，從1級(完全不符合)到7級(完全符合)對所有題項進行評價。認知靈活性采用Martin和Rubin于1995年開發的CFS量表［14］，共12個題項，α= 0.603。情緒智力采用Wong和Law于2002年開發的量表［28］，共16個題項，α= 0.707。團隊情緒氛圍采用Liu等于2014年開發的量表［19］，共3個題項，α= 0.955。團隊情緒氛圍需要用一個團隊中的多個個體調查結果的平均數作為指標，因此需要從組內同質性和組間差異性兩個方面給出說明。檢驗得到Rwg= 0.842＞0.700，ICC(1)= 0.384＞0.05，ICC(2)= 0.808＞0.5，說明變量在不同團隊中有充分的內部同質性且信度較高，滿足聚合前提。知識共享采用Bock和Kim在2001年開發的量表［29］，共8個題項，α=0.808。與團隊情緒氛圍相似，團隊知識共享的Rwg=0.904＞0.700，ICC(1)=0.856＞0.05，ICC(2)=0.955＞0.5，也滿足聚合前提。下屬的即興行為由直接上級評價，采用Vera和Crossan于2005年開發的量表［1］，共7個題項，α=0.860。

4　數據分析與結果

4.1量表區分效度的檢驗

由于本研究的問卷均由領導和團隊中的個人填寫，在比較了多因子CFA模型與單因子CFA模型的各項擬合指標后得出，單因子模型的擬合指標較差(χ2= 2210.17，df = 324，RMSEA = 0.170，NFI =0.58，NNFI = 0.59，CFI = 0.62)，而多因子模型的擬合指標較為理想(χ2= 594.20，df = 314，RMSEA =0.065，NFI = 0.86，NNFI = 0.92，CFI = 0.93)。由此說明測量量表的區分效度較高，結構效度較好。

4.2變量的描述性統計分析

研究采用SPSS與Mplus對數據進行分析，將個體情緒智力、認知靈活性及其即興行為作為個體層面變量(level1)，團隊情緒氛圍與知識共享作為團隊層面變量(level2)。描述性統計結果可初步判斷，情緒智力(0.350，p＜0.01)及認知靈活性(0.339，p＜0.01)與個體即興行為正相關，團隊情緒氛圍(0.214，p＜0.01)及知識共享(0.436，p＜0.01)與個體即興行為正相關。

4.3Mplus數據模型分析結果

4.3.1Model 1個體層面主效應檢驗

表1中的Model1顯示了個體層面變量對員工即興行為的直接影響。個體情緒智力與認知靈活性作為自變量，即興行為作為因變量，而性別、年齡、工齡、組織任期及受教育程度作為控制變量被引入。結果表明，個體的情緒智力對其即興行為有積極的影響(γ10=0.170，p＜0.05);個體的認知靈活性也對其即興行為有積極的影響(γ20= 0.259，p＜0.001)。假設1與假設2均得到驗證。

4.3.2Model 2團隊層面主效應檢驗

表1中的Model 2顯示了團隊層面變量對員工即興行為的直接影響。團隊情緒氛圍與知識共享作為自變量，成員個體的即興行為作為因變量，而團隊規模被作為團隊層面的控制變量引入。結果表明，團隊情緒氛圍對成員個體即興行為有積極的影響(γ01=0.158，p＜0.05);知識共享水平對成員個體即興行為有積極的影響(γ02= 0.296，p＜0.01)。假設3與假設4均得到驗證。

4.3.3Model 3和Model 4跨層調節效應的檢驗

使用Mplus驗證調節效應采用如下方程:level1方程為員工即興=β0+β1(情緒智力/認知靈活性)+ e; level2方程為β0=γ00+γ01(團隊情緒氛圍)+γ02(團隊知識共享)+ u0和β1=γ10+γ11(團隊情緒氛圍)+γ12(團隊知識共享)+ u1。從表1中的結果可知，團隊情緒氛圍正向調節了情緒智力與員工即興行為之間的關系(γ11= 0.126，p＜0.001);知識共享正向調節了認知靈活性與員工即興行為之間的關系(γ22=0.121，p＜0.001)。然而，隨著團隊情緒氛圍的提升，其在一定程度上削弱了員工認知靈活性對其即興行為的影響(γ21= －0.193，p＜0.001);隨著團隊知識共享水平的提升，其在一定程度上削弱了員工情緒智力對其即興行為的影響(γ12=－0.171，p＜0.001)。假設5得到部分驗證，其中團隊情緒氛圍對情緒智力與即興行為關系的調節作用如圖2所示。

圖2　團隊情緒氛圍對情緒智力與即興行為關系的調節作用

表1　各層級主效應及調節效應的Mplus分析結果

5　研究結論與討論

本研究分析了員工個人情緒智力與認知靈活性對其即興行為產生的直接作用，引入團隊情緒氛圍與知識共享，分析了這兩類團隊層面的影響因素對個體成員即興行為的直接作用及兩者對個體層面直接關系的調節作用。分別從兩個層面探討了認知-情感要素對員工個體即興行為可能產生的影響，為即興行為影響機制的探索提供了新的思路。

通過數據分析得到以下結論:首先，員工個體的情緒智力與認知靈活性會對其即興行為產生正向的影響;其次，團隊整體的情緒氛圍與知識共享水平，會對團隊中個體成員的即興行為產生正向的影響;最后，團隊的情緒氛圍在個體情緒智力與即興行為之間，知識共享水平在認知靈活性與即興行為之間分別起到了正向的調節作用，但是在其余路徑上的調節作用與假設相反，起到了消減作用。

本研究認為假設5之所有沒有得到完全的驗證是由于團隊因素影響了個體成員在認知或情感路徑上敏感性的差異，個體對于哪種要素更為敏感取決于團隊是何種導向的。在積極的團隊情緒氛圍中，個體合作基于情感聯系和關系網絡，解決問題依賴于士氣和信心。在知識共享氛圍較濃厚的團隊中，解決問題更多依賴于溝通與理性分析。當個體與團隊的路徑不同時，個體傾向于調整自身以適應團隊模式，這與中國的集體主義氛圍有著密不可分的關系。因此，團隊情緒氛圍對個體認知要素與即興行為的關系，知識共享對個體情感要素與即興行為的關系均有一定的消減作用。

從管理實踐出發，在人事遴選的過程中，應傾向選擇那些情緒智力較高的個體。同時應鼓勵團隊成員在遇到復雜程度較高的問題時，用不同的方式來應對相同的工作內容有助于增加個體的認知靈活性。團隊領導還應著意于培養團隊的認知和情感能力，來積極地引導員工即興行為的發生，培養充滿活力的團隊情緒氛圍，關注成員之間的情緒影響，并通過增加溝通交流來加強知識共享途徑的建立。

本研究也存在一定的局限性。首先，考慮到測量的便捷性，認知靈活性采取了個體主觀測量的方式，導致存在一定程度的主觀性偏差和社會贊許效應，未來研究最好能通過實證研究與實驗研究相結合的方式來進行。其次，本研究中僅探討了個體及團隊主觀特征所可能帶來的影響，在未來還應加入環境變化、行業特征等客觀因素，從而更全面深入地探討即興行為。

參考文獻:

［1］Vera D，Crossan M.Improvisation and innovative performance in teams［J］.Organization Science，2005，16(3):203-224.

［2］Leone L.A critical review of improvisation in organizations:open issues and future research directions［A］.The DRUID Summer Conference 2010 on Opening Up Innovation:Strategy，Organization and Technology［C］.Imperial College London Business School，London，2010.1-36.

［3］Kamoche K，Cunha J V.Towards a theory of organizational improvisation:looking beyond the jazz metaphor ［J］.Journal of Management Studies，2003，40 (8):2023-2051.

［4］Moorman C，Miner A S.Organizational improvisation and organizational memory［J］.Academy of Management Review，1998，23(4):698-723.

［5］Hadida A L，Tarvainen W.Organizational improvisation:a consolidating review and framework［J］.International Journal of Management Reviews，2014，doi:10.1111/ ijmr.12047.

［6］Mirvis P H.Variations on a theme—practice improvisation［J］.Organization Science，1998，9(5):586-592.

［7］Leybourne S，Sadler-Smith E.The role of intuition and improvisation in project management［J］.International Journal of Project Management，2006，24(6):483-492.

［8］Montuori A.The complexity of improvisation and the improvisation of complexity:social science，art and creativity［J］.Human Relations，2003，56(2):237-255.

［9］Mischel W，Shoda Y.A cognitive-affective system theory of personality:re-conceptualizing situations，dispositions，dynamics，and invariance in personality structure ［J］.Psychological Review，1995，102(2):246-268.

［10］Zhou J，George J M.Awakening employee creativity:the role of leader emotional intelligence［J］.The Leadership Quarterly，2003，14(4):545-568.

［11］Carmeli A.The relationship between emotional intelligence and work attitudes，behavior and outcomes:an examination among senior managers［J］.Journal of Managerial Psychology，2003，18(8):788-813.

［12］Dennis J P，Vander Wal J S.The cognitive flexibility inventory:instrument development and estimates of reliability and validity［J］.Cognitive Therapy and Research，2010，34(3):241-253.

［13］Fulford D，Feldman G，Tabak B A，et al..Positive affect enhances the association of hypomanic personality and cognitive flexibility［J］.International Journal of Cognitive Therapy，2013，6(1):1-16.

［14］Martin M M，Rubin R B.A new measure of cognitive flexibility［J］.Psychological Reports，1995，76(2):623-626.

［15］Chung S，Su Y，Su S.The impact of cognitive flexibility on resistance to organizational change［J］.Social Behavior and Personality:an International Journal，2012，40(5):735-745.

［16］Martin M M，Anderson C M.The cognitive flexibility scale:three validity studies［J］.Communication Reports，1998，11(1):1-9.

［17］Han D H，Park H W，Kee B S，et al..Performance enhancement with low stress and anxiety modulated by cognitive flexibility［J］.Psychiatry Investigation，2011，8(3):221-226.

［18］De Rivera J，Grinkis C.Emotions as social relationships ［J］.Motivation and Emotion，1986，10(4):351-369.

［19］Liu X，H?rtel C E，Sun J J.The workgroup emotional climate scale theoretical development，empirical validation，and relationship with workgroup effectiveness［J］.Group＆Organization Management，2014，39 (6):626-663.

［20］Crossan M M.Improvisation in action［J］.Organization Science，1998，9(5):593-599.

［21］Fredrickson B L.The role of positive emotions in positive psychology:the broaden-and-build theory of positive emotions［J］.American Psychologist，2001，56(3):218-226.

［22］Gamache M，Soumis F，Villeneuve D，et al..The process of improvisation［J］.Organization Science，1998，9(5):560-561.

［23］Tsai M，Cheng N.Programmer perceptions of knowledge-sharing behavior under social cognitive theory ［J］.Expert Systems with Applications，2010，37 (12):8479-8485.

［24］Vera D，Nemanich L，Vélez-Castrillón S，et al..Knowledge-based and contextual factors associated with R＆D teams’improvisation capability［J］.Journal of Management，2014，doi:10.1177/0149206314530168.

［25］Liu Y，Wang Z.Positive affect and cognitive control approach-motivation intensity influences the balance between cognitive flexibility and stability［J］.Psychological Science，2014，25(5):1116-1123.

［26］Richard E，Boyatzis E C S，Scott N T.Learning cognitive and emotional intelligence competencies through graduate management education［J］.Academy of Management Learning and Education，2002，1(2):150-162.

［27］Mcallister D J.Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations ［J］.Academy of Management Journal，1995，38(1):24-59.

［28］Wong C S，Law K S.Development of an emotional intelligence instrument and an investigation of its relationship with leader and follower performance and attitudes ［J］.The Leadership Quarterly，2002，13(1):1-32.

［29］Bock G，Kim Y.Breaking the myths of rewards:an exploratory study of attitudes about knowledge sharing ［A］.Pacific Asia Conference on Information Systems ［C］.AIS Electronic Library，2001.1042-1049.

How Cognitive-Emotional Factors Influence Team Members’Improvisation:The Main and Moderation Effects

MEN Yi1，2，FAN Yun1，2，MA Gui-mei1，2
(1.School of Management，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China; 2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control＆Efficiency Engineering，Xi’an 710049，China)

Abstract:Improvisation is a spontaneous，intention to creative behavior which to deal with the complex business environment.In this study，we examine the main effects of cognitive and emotional factors belonging to team-level and individual-level separately and moderating roles of team-level factors on relationships of individual-level factors and subordinate’s improvisation.We test hypotheses using an empirical study of 213 subordinates nested under 57 supervisors.Cognitive flexibility and emotional intelligence are found to positively influence improvisation; Team knowledge sharing is found to positively influence improvisation and moderates the relationship of cognitive flexibility and improvisation; team emotional climate is found to positively influence improvisation and moderates the relationship of emotional intelligence and improvisation.Findings，future implications and limitations are discussed.

Key words:cognitive flexibility; emotional intelligence; team knowledge sharing; team emotional climate; improvisation

基金項目:教育部高等學校博士學科點專項科研基金資助項目(20130201110020)

收稿日期:2015-04-10

中圖分類號:F272.90

文獻標識碼:A

文章編號:1003-5192(2016)02-0017-06

doi:10.11847/fj.35.2.17