公平關切及風險規避下知識型員工激勵機制及改進模型

陸玉梅，高鵬，劉素霞

(1.江蘇理工學院商學院，江蘇常州213001; 2.江蘇大學管理學院，江蘇鎮江212013)

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公平關切及風險規避下知識型員工激勵機制及改進模型

陸玉梅1，高鵬1，劉素霞2

(1.江蘇理工學院商學院，江蘇常州213001; 2.江蘇大學管理學院，江蘇鎮江212013)

摘要:本文采用博弈論中的委托代理模型研究了信息對稱及不對稱情況下企業對同時具有公平關切及風險規避心理特性知識型員工的激勵機制問題，并提出一種改進模型降低企業代理成本。研究結果表明:信息對稱時，激勵機制與風險規避無關，企業效用與公平關切負相關;信息不對稱時，員工努力、企業激勵程度及收益與風險規避和公平關切均相關。采用“標尺競爭”機制可以有效節約企業代理成本，并且節約的代理成本與員工公平關切負相關。

關鍵詞:公平關切;風險規避;知識型員工;激勵機制;標尺競爭

1　引言

美國著名管理學教授詹姆斯認為:“如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%;如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%以上”。企業如何對員工進行有效激勵已成為人力資源管理乃至勞動經濟學的核心問題。由于企業對員工的激勵可以看作兩個經濟活動主體的一個博弈過程，企業作為委托人設計一定的激勵方式誘使代理人員工采取對自身最有利的措施，因而委托代理理論已成為員工激勵博弈的重要依據。如Holmstrom和Milgrom［1］，岳忠志［2］都以該理論為基礎建立了激勵模型并進行了分析; Rob和Zemskv［3］，Falk和 Fehr［4］進一步在委托代理的激勵理論中融入了某些形式的行為理論進行分析，使得激勵理論更有說服力和更加有效;孟凡生等［5］在分析雙重成本標準控制作用下員工效用函數和企業收益函數基礎上，建立了滿足員工個體理性需求和企業收益最大化要求的激勵模型。

從人力資源管理實踐來看，對知識型員工的激勵已成為企業管理的重要環節。與普通員工相比，該類員工往往把自己看作企業的主人，他們尤其看重被尊重和自我價值的實現，也愿意承擔一部分企業為提高績效而發生的必要費用(如調研費等)，職位升遷、參與挑戰性工作等非物質方式的激勵能夠比直接物質激勵產生更明顯的效果［6～8］，也更加注重心理契約的實現［9］。另一方面，知識型員工所展現出的公平關切、風險規避、互惠互利等特殊心理契約又進一步加大了企業激勵效果的不確定性［10］，因此，Bianca等［11］認為需要根據每個知識型員工的不同需求特征來設計激勵方案。鄧玉林等［12］在研究知識型員工風險偏好的基礎上，分析了員工風險偏好與企業激勵強度的關系;姜鳳珍和胡斌［13］研究了員工的風險偏好對知識密集型服務業(KIBS)員工合作與沖突行為的影響演化規律; Cabrales和Charness［14］對公平偏好隱藏條件下的激勵契約進行了實驗研究，他們在逆向選擇條件下，通過博弈實驗分析了公平偏好對最優契約的影響;蒲勇健等［15］運用心理規律弱化理性假設，改進并構建新的委托—代理模型，研究代理人關注物質效用和公平分配情況下的最優激勵契約和激勵效率; Demougin等［16］分析了在努力可證實和不可證實的兩種任務中，公平偏好對員工努力水平的影響;李訓和曹國華［17］將公平偏好理論融入傳統委托代理模型進行研究，分析委托人雇傭公平偏好代理人情況下的最優激勵機制，發現非對稱情況下企業所產生的代理成本與員工公平關切特性有著密切的關系;施建剛等［18］考慮個體互惠偏好行為，引入工作努力和知識共享努力之間沖突的影響，構建雙代理人情形的項目團隊知識共享激勵模型，剖析了互惠偏好對成員知識共享努力、工作努力、團隊期望效用等的影響。

以上關于知識型員工心理契約激勵機制的研究大多存在一定的局限。其一，很少有文獻同時考慮員工多種心理契約(如公平偏好和風險規避)對企業激勵機制產生的影響;其二，不少文獻揭示了激勵機制在信息不對稱時會產生代理成本，但均沒有提出一定的機制來有效降低這種代理成本，更沒有深入揭示降低的代理成本與員工心理契約強弱之間的關系。基于此，本文建立了公平關切及風險規避下知識型員工激勵機制，并引入標尺競爭理論有效降低企業代理成本。創新點在于:(1)刻畫了同時存在公平關切和風險規避兩種心理契約時知識型員工效用函數和企業期望收益函數; (2)分析了信息對稱和不對稱時，員工承擔的外部調研費用對激勵機制的影響; (3)對委托代理機制下的標尺競爭理論進行了模型化，并求解了該模型下的均衡員工努力、企業激勵程度、標尺系數以及企業期望收益的表達式，揭示了標尺競爭在激勵機制中的作用; (4)深入分析了員工的公平關切程度大小對標尺競爭效應的影響。希望本文結果能為進一步完善知識型員工特殊心理特征下的企業激勵問題提供一定的理論依據。

2　模型描述及說明

本文研究一個由企業和知識型員工構成的組織。假設知識型員工的努力分為薪酬型努力和責任型努力兩種，前者表示企業酬金等物質激勵引起的員工努力，后者表示企業嘉獎、晉升等責任投入引起的員工努力，兩者都將增加企業產出。企業給予員工一定基于努力產出的激勵報酬，員工據此決定自己的努力程度。另外，企業還發生一定的外部調研費，由知識型員工和企業共同承擔。本文假設知識型員工同時具有公平關切和風險規避兩種心理特征。本文用到的一些主要符號和基本假設說明如表1所示。

表1　本文所有符號說明

參照文獻［17］，具有公平關切心理特征的員工心理效用可衡量為uE= w +λ(w－UM)。即心理效用包括兩部分，其一為實際凈收入，其二為員工對公平效用的感知λ(w－VM)。當自身凈收益高于企業凈收益時，員工感覺效用增加，表現出一定的自豪心理;當自身凈收益低于企業凈收益時，員工感覺效用降低，體現出一定的嫉妒心理。當員工同時具有風險規避心理特性時，其心理總效用可表示為UE= E(uE)－ρvar(uE)，即風險成本同時由心理效用的不確定性以及風險規避的敏感程度決定。把前述變量代入并化簡，可以得到員工心理效用的具體表達式如下

企業的目標在于在約束條件下選擇合適的α和β，從而激勵員工付出最佳的er和es，實現企業總效用的最大化。于是，模型可以描述為

3　模型求解及分析

3.1信息對稱情形

在信息對稱情形下，企業可直接觀測到員工的行動。員工只要滿足參與約束即參加工作，任何員工努力都可以由企業通過參與約束IR強制實施，因而激勵約束IC不起作用。IR中取等號并通過α代入企業目標函數，并通過一階導數法得到

代入取等號的參與約束IR得到信息對稱時最優員工固定報酬以及企業效用的表達式為

結論1在對稱信息下:(1)員工兩類努力程度均與員工風險規避度和公平關切度無關; (2)企業最優產出分享比與員工風險規避度無關，與公平關切度正相關。

該結論表明，在雙方信息對稱時，員工處于企業的完全控制之下，無論其心理契約(包括風險規避，公平關切)如何都無法從事機會主義活動，因而兩類努力的程度與風險規避和公平關切程度皆無關，且兩類努力完全獨立。對于企業而言，激勵付出盡管與員工風險規避無關，但會隨著公平關切程度的增大而提高。可見，公平關切程度的加強有助于提升員工的討價還價能力。

結論2在對稱信息下，固定薪酬與企業總效用均與員工風險規避度無關，與員工公平關切程度負相關，與兩類努力的投入產出比之和正相關，與調研總費用比例負相關。

該結論表明，當雙方信息對稱時，企業總效用會隨著員工公平關切程度的加大而降低，這是由于此時企業凈收益高于員工實際凈收益，員工公平關切表現為嫉妒心理。為了保證員工的最低保留收入，企業須通過提高固定薪酬和激勵程度的形式提高員工收益，降低公平關切負效用。在信息對稱的情況下，企業會雇傭公平關切比較低的員工。另外，員工努力投入產出比的增大意味著努力邊際效用的提高，這不僅將提高企業收益，也會使企業愿意以提高固定薪酬的方式與員工分享一部分收益;而外部調研費用的升高會增大企業總費用，促使其降低固定薪酬以轉移一部分費用。

3.2信息不對稱情形

IR中取等號并通過α代入企業目標函數，并將(7)式代入整理，得到均衡激勵的表達式為

代入(7)式，并代入取等號的參與約束IR，可以得到員工兩種努力程度、固定報酬及企業效用的表達式為

分析(8)和(9)式容易得到不對稱信息下的一些結論:

結論3在不對稱信息下，員工兩類努力程度均與風險規避程度負相關，與公平關切程度負相關。當風險規避和公平關切度一定時，某類努力程度與兩類努力的貢獻率均正相關，與兩類努力的成本均負相關，與自身承擔的調研費比例均無關。

該結論表明，信息不對稱時，隨著風險規避程度和公平關切的增大，員工將同時降低兩類努力以減小風險成本，縮短與企業之間的收益差距。另外，信息不對稱時，員工兩類努力會相互影響，即薪酬型努力成本的降低或產出的增大不僅會提高薪酬型努力程度，也會刺激員工提高責任型努力的程度。

結論4在不對稱信息下:

(1)企業最優產出分享比與ρσ2負相關;當ρσ2＞uλ/(1 +λ)時，最優產出分享比與員工公平關切正相關，當ρσ2＜uλ/(1 +λ)時與員工公平關切負相關;最優產出比與員工承擔調研費的比例?正相關。

(2)固定薪酬與企業總效用均與ρσ2負相關，與兩類努力的投入產出比之和正相關，與調研費用比例負相關。

(3)當4w(u +2ρσ2+2ρσ2λ)2＞u2(r－1)2(u + 4ρσ2+8ρσ2λ+4ρσ2λ2)時，企業總效用與員工公平關切度正相關;當4w(u +2ρσ2+2ρσ2λ)2＜u2(r－1)2· (u +4ρσ2+8ρσ2λ+4ρσ2λ2)時，企業總效用與員工公平關切度負相關。

從該結論揭示了信息不對稱時激勵機制的結果。首先，激勵程度與員工公平關切程度關系取決于員工風險因子(由風險規避度和產出不確定性程度決定)的大小，當風險因子大于某一閥值時，隨著員工公平關切程度的上升企業激勵程度相應上升;風險因子小于該閥值時兩者關系正好相反。其次，員工努力、調研總費用對企業總效用的影響類似于信息對稱情況。但是心理契約對企業效用的影響則不然。員工風險規避度的增大會同時減弱其兩類努力的程度，這將降低其產出水平，企業效用也隨之下降。企業總效用與員工公平關切程度之間的關系非常復雜，由員工保留收入，調研費占比高低，風險因子以及兩類努力的投入產出比之和等因素共同決定。簡單而言，員工保留收入較高或調研費占比r較大時，企業期望收益隨員工公平關切程度的上升而增加，反之亦反。

結論5比較對稱信息及不對稱信息情況下員工兩類努力程度、企業最優產出分享比、最優固定薪酬以及企業總效用，有

結論6企業代理成本AC與風險因子ρσ2正相關;與兩類努力投入產出比之和u正相關;與調研費用比例r負相關;當ρσ2＞uλ/(1 +λ)時，與公平關切程度λ負相關，反之正相關。

該命題表明，員工風險規避越高，努力的投入產出比越高，企業調研費用越低，其代理成本將越高。代理成本與員工公平關切程度的關系則取決于風險因子大小，若風險因子較高，代理成本隨著公平關切度的上升而減小，否則代理成本隨著公平關切度的上升而增大。因此，為了最小化企業代理成本，企業應該雇傭風險規避度較大但自豪感比較強的員工，或者是冒險精神較強但嫉妒(自豪)感較弱的員工。另外，員工的投入產出比以及調研費用的高低也應該在企業的綜合考慮之內。在下一部分本文將提出一種“標尺競爭”模型以降低企業代理成本。

4　激勵機制的改進—標尺競爭模型

近年來，“標尺競爭”理論逐漸興起，它以其他外部代理人的表現作為衡量內部代理人表現的標準，從而來降低委托人代理成本，增強對代理人的激勵效應。已有一些研究把標尺競爭理論應用于地方政府間的競爭等領域［19，20］。那么，在員工激勵領域，當知識型員工同時具有公平關切、風險規避等心理契約時，“標尺競爭”理論能否解決信息不對稱產生的企業代理成本問題，若能，其激勵效應與員工的公平關切度有何關系?以下將對這些問題深入剖析。

設企業所在行業內另一企業的產出水平為g，g與市場因素有關因而與企業產出π有關。為方便討論，假設g～N(0，σ2g)。為降低本企業代理成本，本文考慮“標尺競爭”機制，即企業的激勵契約中也考慮g的影響，即

其中θ稱為“標尺系數”，表示本企業產出和激勵支付與其他企業產出的關系。對民營企業而言，該系數一般不為0，θ＞(＜)表示其他企業業績提升將增大(減少)本企業對員工的激勵，θ=0則意味著企業激勵不受其他企業影響，這比較符合國有企業情況。于是，“標尺競爭”下員工心理效用表達式變為

激勵機制變為如下優化問題

求解得到以下均衡解

代入取等號的參與約束IR得到信息不對稱時最優員工固定報酬以及企業效用的表達式為

結論7比較標尺競爭機制與不對稱信息情況下員工兩類努力程度、企業最優產出分享比、最優固定薪酬以及企業總效用，有

證明從結論3、4可以看出員工兩類努力程度、企業最優產出分享比、最優固定薪酬以及企業期望收益均與風險因子ρσ2負相關，比較(13)、(14)式以及(8)、(9)式可知各表達式內的風險因子由ρσ2變為了ρ(σ2－Cov2(π，g)/σ2g)，故結論得證。

該命題表明在激勵機制中引入“標尺競爭”可以把企業對員工的激勵程度與行業內其他企業的經營業績相掛鉤，無論該企業產出與本企業產出是正相關還是負相關，都可以激發知識型員工投入更大的努力。這是由于“標尺競爭”從本質上降低了員工風險成本。這也將降低由于信息不對稱產生的代理成本，提高企業總效用，從而使企業有動力以提高固定薪酬和努力報酬的方式回饋員工。

結論8 (1)當Cov(π，g)＜0時，θ*＞0，且θ*與λ負相關; (2)當Cov(π，g)＞0時，θ*＜0，且θ*與λ正相關。

這說明若其他企業的產出對本企業產出產生正向影響，則企業遇到了較好的市場環境而不是員工努力，應該減少對員工的激勵支出，并且本公司的激勵支付應該隨員工的公平關切程度增大而降低。若其他企業的產出對本企業產出產生負向影響，則企業遇到了較差的市場環境，應該增大對員工的報酬支出以激勵員工付出更大的努力，并且本公司員工的公平關切程度越大，激勵的支出應更大。

最后比較兩種機制下的代理成本，用作差法得到

結論9 |ΔAC|＜0，與λ負相關，與Cov(π，g)正相關。

該結論表明“標尺競爭”機制可以有效降低代理成本。隨著員工公平關切程度的增大，“標尺競爭”機制所能節約的企業代理成本將會降低。其次，“標尺”企業產出與本企業產出之間的協方差越大，節約的企業代理成本越高，并且受公平關切程度變化的影響也越明顯。這說明良好的市場環境可以有效地降低信息不對稱帶來的代理成本，增強標尺競爭機制的優勢，但這種優勢會隨著員工公平偏好的增強而削弱。

5　結論和啟示

本文采用博弈論中的委托代理模型研究了知識型員工同時存在風險規避和公平關切心理契約時的企業激勵機制，并且采用“標尺競爭”模型對該激勵機制進行了改進。通過比較分析，得出的主要結論有:(1)信息對稱時激勵機制與員工風險規避特征無關，企業激勵程度與公平關切度正相關。(2)信息不對稱時，薪酬型努力和責任型努力之間將相互影響，且兩類努力程度均與員工公平關切程度負相關;當風險因子較大時，激勵程度與員工公平關切正相關，較小時則負相關。另外，激勵程度始終與員工承擔調研費比例正相關;企業總效用與風險因子負相關，與員工公平關切程度之間的關系則較復雜。(3)信息不對稱情況下，員工兩類努力，固定薪酬以及企業期望收益均小于信息對稱情況，只有激勵程度大于信息對稱。(4)引入“標尺競爭”機制不僅可以激發知識型員工投入更大的努力，而且可以降低企業代理成本，提高企業總效用，從而使企業有動力提高固定薪酬和激勵程度。(5)“標尺競爭”機制所節約的企業代理成本與員工公平關切程度負相關，與雙方產出之間的協方差正相關。

本文的主要管理學啟示有:

(1)企業應建立完善的員工監察體制和通暢的溝通渠道，同時自身保持決策過程的透明化，從而實現企業與員工間充分的信息共享。這樣不僅有利于提高知識型員工的工作動力，更有利于實現更大的企業收益。

(2)即使企業通暢的信息渠道尚未建立起來(即信息不對稱)，企業也應通過完善員工參與制度、培養企業公平文化等方式幫助員工樹立正確的公平觀。同時應增大員工的保留收入，這樣才能實現企業產出與員工公平感的正相關。

(3)對公平關切感較強的知識型員工而言，為了獲得更高的績效激勵，應加強對產出風險的規避程度，采用較保守的行為策略。

(4)企業在對知識型員工進行激勵時，應該采用“標尺競爭”機制。在該機制下，無論標尺企業產出與本企業產出是正相關還是負相關，都可以激發知識型員工投入更大的努力，降低代理成本。但是，要使“標尺競爭”機制實現企業產出最大化，企業應該選擇與自身業績關聯最強的企業作為“標尺”，并且雇傭接近風險中性的員工。

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Incentive Mechanism for Knowledge Workers with Fairness Concern and Risk Aversion and Its Improved Model

LU Yu-mei1，GAO Peng1，LIU Su-xia2
(1.School of Business，Jiangsu University of Technology，Changzhou 213001，China; 2.School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China)

Abstract:In this paper，enterprises’incentive mechanism，with symmetric and asymmetric information respectively，for workers with psychological traits like fairness concern and risk aversion is studied in view of the principal-agent model of game theory，and an improved model is proposed to lower enterprises’agency cost.The results show that:With symmetric information，incentive mechanism has no correlation with risk aversion，and income of enterprises is negatively correlated to fairness concern; while with asymmetric information，workers’effort level，enterprises’incentive degree and earnings are positively correlated to the degree of workers’fairness concern and risk aversion.It is further suggested that yardstick competition in incentive mechanism can effectively save agency cost while the saved agency cost has negative correlation with workers’fairness concern.

Key words:fairness concern; risk aversion; knowledge workers; incentive mechanism; yardstick competition

基金項目:國家社會科學基金資助項目(14BGL198);國家自然科學基金資助項目(71373104，71403108);教育部人文社會科學研究規劃基金資助項目(13YJA630059);教育部人文社會科學研究青年基金資助項目(13YJCZH105)

收稿日期:2015-06-24

中圖分類號:F224.32

文獻標識碼:A

文章編號:1003-5192(2016)02-0056-06

doi:10.11847/fj.35.2.56