高職教師績效工資分配制度研究

袁永輝　趙靜

績效工資分配的依據是績效考核的結果，如果想讓績效工資的分配起到應有的激勵作用，必須保證績效考核是科學合理的。

一、高職教師績效考核、工資分配制度存在的問題

通過對當前高職教師績效考核制度進行深入的分析研究，發現存在的問題主要有以下幾方面：

1、未將高職教育的特殊要求納入考核體系

高職教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，既不同于普通高等教育，也不同于中等職業教育。高職教育對教師及教學有一些特殊要求，例如要求教師具有雙師素質、要求教學過程中以技能培養為重點等等，但大多數高職院校現行教師考核制度并沒有加入這些特殊要求，無法引導教師朝著高職教育要求的方向發展。

2、考核指標單一，不能綜合反映教師貢獻和素質

以某高職院校為例，年終考核2010年度以教師參加學院各種比賽的次數作為考核標準；2011年度以學生評教的成績作為考核標準；2012年度以民主測評成績作為考核標準。每年年終考核，主要考核指標只有一項，而教師的工作和貢獻是多方面的，單一的考核指標無法綜合反映教師績效。

3、考核體系不穩定，教師感覺茫然

分析其近三年教師考核制度后發現，每年考核方法都不相同。考核體系的不穩定使教師普遍感到茫然，沒有努力的方向。

4、績效工資差距小，激勵效果差

高職院校績效工資差距小，獎懲效果和激勵效果較差。研究現行事業單位績效工資制度后發現，高職教師工資由崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資和津貼補貼五部分組成，其中崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和津貼補貼四部分須按省市統一標準發放（其標準主要是職稱、工齡、年齡等），只有獎勵性績效工資是按高職院校自己制定的標準發放。以河北省某高職院校為例，獎勵性績效工資分為出勤獎勵和工作量獎勵兩部份，各占50%，工資差距僅體現在工作量獎勵部分：行政人員按90%發放，教師按110%發放。工作量獎勵本身基數就小，20%的差距折算成金額少之又少，無法起到績效工資應有的激勵作用，并且這種差距與教師績效考核沒有任何聯系。

二、構建新的高職教師績效考核制度

（一）考核指標及權重

運用關鍵績效指標考核法的相關理論，結合高職教育對教師的特殊要求，提煉高職教師績效考核的關鍵指標并確定其權重。

（二）考核指標評分規則

考核指標的評分規則可根據各高職院校發展階段和實際需求予以調整，本文僅是拋磚引玉。

職業資格證書，可按高、中、初分別賦分，如高級10分，中級5分，初級2分；社會服務可按其產生的經濟效益賦分，如自然科學以萬元為單位，社會科學以千元為單位，每增加1個單位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他參與人加0.5分；教學工作數量可確定一個基礎工作量，每超過一課時增加一分，如每學期基礎工作量60課時，每學期實際工作量不足基礎工作量的本項0分，實際工作量每超基礎工作量1課時1分，超工作量越大，本項得分越多；教學工作質量可以學生評教成績為準，如學生評教成績全校總排名前10%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；專業及精品課程建設可以依其等級分別賦分，如專業帶頭人10分，骨干教師5分，專業建設負責人12分，主要參與者（排名前五位）8分，其他參與者3分，精品課負責人8分，主要參與者（前三位）6分，其它參與者2分等等；比賽與榮譽可按級別賦分，如國家級教學名師獎10分，省級教學名師獎8分，市級教學名師6分，一等獎5分，二等獎10分，三等獎8分等；學術專著、論文及教材可按數量和級別分別賦分，如論文核心期刊獨著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊獨著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主編10分，副主編6分，參編4分等；課題可按級別和名次賦分，如主持并完成國家級課題10分，主要參與人（前四名）8分，其他參與人6分，主持并完成省部級課題8分，主要參與人（前四名）6分，其他參與人4分，主持并完成廳局級課題6分，主要參與人（前四名）4分，其他參與人2分等；科研成果獎和技術發明獎可按獲獎級別和名次賦分，國家級的要比省級的分數高，一等獎要比二等獎分數高，例如國家級一等獎20分，二等獎14分，三等獎10分，省部級一等獎12分，二等獎10分，三等獎8分等。

三、高職教師績效工資分配方案設計

本文設計的高職教師績效工資分配方案以每個學期的績效考核結果為依據：以一個學期作為一個考核周期，每學期的考核結果作為下學期績效工資發放依據。

（一）績效考核結果等級劃分

結合績效工資的發放，我們將教師績效考核結果劃分為五級，具體劃分標準如下表所示：

（二）獎勵性績效工資發放標準

獎勵性績效工資與績效考核等級對應，分為五級工資，具體如下表所示：