新勞動法對企業人力資源管理的影響

李怡璇

[提要] 人力資源管理在企業管理中有著舉足輕重的作用與地位，是企業核心競爭力的根本保證措施。人力資源管理對企業的發展與進步做出了突出的貢獻，如今新勞動法的實行對企業產生了深遠影響，人力資源部門需要與時俱進，跟上時代的步伐，對勞動法深入解讀，并在當今日新月異的社會中，給企業發展提供保障和應對措施。

關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；影響；對策

中圖分類號：D912.5 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年1月23日

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，已予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

我國新勞動法實施以來，對企業人力資源管理方面造成了一定的沖擊和重要影響。新勞動法相較于1994年頒布的《勞動法》而言，貫徹以保護勞動者合法權益為核心的宗旨，并更加明確了雇主與雇員兩者的關系。新勞動法的實施很大程度上對“企業與勞動者不平等協議簽訂”與“企業濫用試用期情況”作出了有效的遏制，促進企業與勞動者和諧發展，合作雙贏。

二、新勞動法實施對于企業人力資源管理的影響

新勞動法的實施在企業發展過程中既是機遇也是挑戰，逐漸完善的勞動法對于企業人力資源管理的方方面面都有著不同程度的影響，主要包括以下幾點：

1、人才聘用。人才招聘是企業吸納新生力量的直接途徑，新勞動法實施后，新勞動法重新規范了關于企業和勞動者合同簽訂的期限，并且對沒有固定期限的勞動合同進行了范圍界定，均衡了企業與勞動者雙方的利益情況?？梢钥吹贸?，企業期待與更加衷心，并且對企業更加了解的員工進行長期勞動合同的簽訂。另外，對于招聘的新員工要進行短期合同簽訂，以靈活的方式方法應對人才聘用情況。但是在聘用期間需要更加審慎，也造成了人力資源成本的增加。

2、合同協議。除卻簽訂合同更加鼓勵簽訂長期合同外，新勞動法還規定了關于勞動合同解除的要求及權益。如果企業與勞動者進行勞動合同解除，那么企業應負更大的責任，并且需要補償勞動者。如果勞動者根據自身情況而選擇解除合同，則分別在自身違反禁止條款和參加企業培訓但是在勞動合同未到期的情況選擇離職，這兩種情況下需要進行支付違約金的處罰。新勞動法更側重于勞動者權益的保護，同時對于企業人力資源來說，管理風險與管理成本更加難以控制。

3、培訓進修。在新勞動法規定中，企業只有對員工提供了培訓，并已經支出了專項培訓費后，才與員工之間存在違約金的問題，并且強調了違約金不能高于企業培訓費用。這使得企業與勞動者簽訂協議后，企業人力資源成本投資風險提高，企業培訓費用增高，人員流失可能性也將提高。

4、績效考核。以往企業人力資源管理中總結績效考核后，可對成績較差的員工進行辭退或崗位調整，但是新勞動法中明確規定，企業想要與員工解除勞動合同，需要與員工進行協商達成一致，并以書面形式對合同變更或解除。企業如果單方面想要與勞動者解除合同，需要開具證明，證明勞動者不能勝任這份工作，并經過培訓和調整仍然難以勝任。這樣的要求，使得企業對于績效管理水平提出了更高要求，企業需要將績效考核制度完善，并合理合法的對員工工作進行調整。

5、薪酬管理。薪酬方面一直以來就是企業和員工都特別關心的事情，企業薪資水平必定與大環境相適應并且不斷的變化，但是當與勞動者簽訂長期合同并且明確薪資水平時是有很大難度的，并且這些必須要明確在合同內，如果違約需要進行損失賠償。這就要求企業對于薪酬管理方面要更加科學、更加謹慎，對未來薪酬水平進行合理預測和規劃，使企業不虧損，員工福利待遇也能兼顧到。

6、企業制度。新勞動法中對于勞動者以及職工代表大會的權利做出了充分肯定和保障，并且需要進行討論和平等協商來進行重要問題的商議和確定，這對于企業人力資源管理的影響是重大的，以上已經介紹了具體關于人力資源的各方面影響，而總體來說，企業管理制度也要跟隨勞動法的實施進行合理化的改變和完善，這需要不斷的摸索和實踐。

三、新勞動法實施下人力資源管理對策分析

1、對新勞動法要進行正確的解讀和理解。新勞動法的實施雖然給企業人力資源管理的各個環節制造了很多麻煩，但是就可持續發展戰略思想而言，對企業在新勞動法環境下的提升也是有很大益處的。企業將越來越注重管理制度以及公司戰略化經營水平，對于人力資源管理也將更加的科學化、規范化、細節化，對于勞動者更加的尊重、重視，并深化對員工的培訓和培養。所以新勞動法實施是大環境下推動企業更加健康和長久的發展和進步。

2、規范招聘流程。首先企業需要將招聘流程羅列清晰，并明確各個環節的目的。對錄用要求條件、筆試考核標準、面試考核標準等都要進行詳細周密的安排。可以借鑒現如今各種方式方法，如：心理測試、性格測試、職業能力分析等專業化數據收集來進行人才的篩選和甄別。在招聘員工期間，對實習協議、就業協議、培訓協議、商業保密協議、崗位聘用協議等要進行區分和規范填寫。從招聘開始謹慎行事，為企業錄用合適的人才，保證企業人才招聘的有效率，避免后期人才流失。

3、保障員工合法權益。如今員工的離職本質上只有兩種原因：一是薪資福利不到位；二是心委屈了。所以，我們首先要對員工能夠行使的基本權益進行保障，在合同期限內履行約定的福利待遇，并且做到公平、公正、公開，并細化每一個項目，讓員工感受到企業給予的保障。另外，在此基礎上要對員工進行人性化關懷和適當的激勵制度支持，以凝聚員工，貫徹形成企業獨有的文化環境，發揮員工價值，成就企業。

4、績效考核科學合理。新勞動法的部分規定，使得企業需要對績效考核更加合理化、細致化、科學化，用數據說話?；竟べY是受勞動法保護的，不關聯績效考核與獎金獎勵培訓晉升機制等是有關聯的。所以，人力資源管理方面對于績效考核要公平合理，對于考核結果要進行全方位的總結和分析，并存檔備案，以留備用。而薪酬方面，由于合同更加偏向于長期化，所以企業要對未來幾年的經濟發展、企業規模、可能遇到的問題等多方參考，使薪酬管理更加符合實際。同時，給予員工更多的培訓機會，結合績效考核，對優秀的員工在合理情況下進行提拔，出現問題的員工要及時督導，使每個員工都能勞有所獲，優勝劣汰，積極進取。

5、企業管理制度要與勞動法及相關法律法規契合。企業人力資源管理需要按照國家相關法律法規來進行調整和實施，企業內部法規也要合理合法化，如有沖突及時修改，避免造成損失影響企業聲譽和發展。所以更要對國家法律法規進行仔細研讀，深入理解，完善企業人力資源管理。

四、結束語

企業想要長久發展下去，就要科學合理利用人力資源管理，及時調整完善企業發展戰略方針，在新勞動法實施背景下，及時根據法律法規調整企業用人機制、激發員工斗志、凝聚員工本身力量、發揮員工的最大價值，并且對企業經濟效益和社會效益提升做出貢獻，在競爭激烈的時代，使員工能夠能夠切實得到保障，企業能夠走得更遠。

主要參考文獻：

[1]田俊雙，聶媛媛.淺析新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策[J].中國商貿，2011.6.

[2]王杰，王雅松.勞動制度對區域工資差異影響：靜態與動態分解——基于新勞動法影響的經驗數據[J].東岳論叢，2010.11.

[3]盛啟偉，羅翠蓮，王金順.新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究[J].科技管理研究，2009.2.