在經濟轉型期如何發揮工會為職工維權的作用

嚴炯

摘 要：企業工會是維護職工權益的代表，是保障企業平穩運行和協調勞資關系的重要組織。企業內部的平穩運行對企業自身的良性發展和社會穩定非常重要。而其中企業與職工的勞資關系問題也更加突顯，尤其隨著近年來我國經濟的結構調整和產業升級步伐的加快，處理好企業勞資關系的重任就落到了企業工會身上。

關鍵詞：工會維權；企業工會；勞資關系

中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）06-0120-02

由于當前中國經濟發展勢頭放緩，企業內部需要產品的換代和生產技術的升級，這些都給企業的發展帶來了不小的壓力。為了降低生產成本，企業都在想方設法地降低勞動力成本，壓縮開支，這就難免與企業職工的利益發生沖突。怎么能避免矛盾擴大，在經濟轉型期處理好勞資關系是企業工會當前的重要任務。可以說，企業工會是維護職工權益的代表，是保障企業平穩運行和協調勞資關系的重要組織。而現在企業的基本運行情況是老總或高管負責制，企業的股東大會、監事會都很難發揮作用，更別說企業工會了。由于企業的所有權和管理權背景的復雜性，在企業職工維權和表達自己意愿上，企業工會能否成為合格的職工代表，是當前亟須解決的工會發展方向。

一、企業工會維權存在的問題

近年來通過一些地區的抽樣調查顯示，在政府部門和各級總工會的共同努力，在企業層面上工會組織正在逐漸增加，在私營企業中已經組建工會的占76.3%，無工會的占17.6%，不清楚是否有工會的占6.1%。這表示第一步“能有一個為職工說話的地方”的基本愿望是實現了，但是，統計數字的上升并不代表企業工會的職能都發揮出來了。在實際的工會組織中，工會領導由職工代表或者全體職工選舉產生的不多，兩者加起來只有27.8%，而老板任命的占比將近30%。

可以說，當前的工會組織和工會工作還流于形式。企業工會一般由企業方組建，工會的組成人員由資方任命，這樣的組織形式無法獲得企業職工的信任。當職工的權益受到侵害時只有很少的一部分人會求助工會，使工會組織形同虛設。在企業和職工簽訂集體勞動合同中，工會的參與度也很低，當發生涉及集體勞動合同糾紛時工會也就沒有底氣代表職工與企業進行協商、談判。由于非公有制企業工會在成立之初的不規范，其內部各項管理和運行機制的不健全，影響到了工會的職能作用，使工會還停留在年節時專職為職工發放福利、組織集體活動上。而企業職工的各種保費的繳納、各項安全措施的監督等關系職工切身利益的大事上，工會還是無所作為。

二、維權難的原因

勞動力流動率大，且職工維權意識淡薄，他們更關心自己的工資等與金錢有關的物質需求，沒有意識到團結起來依靠一個組織與企業進行談判、博弈是自身應有的權利。一些勞動者缺乏談判溝通能力，不清楚可以運用哪些法律手段來維護自身的合法權利。即使意識到應該去爭取自身權利，但由于個體的維權成本投入巨大（包括時間和物質的成本），用工企業又占據較大的優勢地位，個體維權異常艱難，所以大多數勞動者只能忍氣吞聲。

從另一方面看，企業主掌握著工會的控制權。如：工會的經費來源，企業是按照職工工資向工會撥付一定比例的經費，工會的運營經費受制于企業，工會的行動被企業控制。工會干部大多是兼職從事工會工作，在企業內還有其他職務，一旦工會觸犯了企業主的利益，企業主就會采取調動、辭退、削減工資等手段向工會施壓。非公有制企業歸所有者所有，這些企業又存在家族企業模式，我國職業經理人市場還不成熟，大部分中小企業的投資者都是親自上陣。他們最關心的是企業利潤。而工會是替工人討價還價的組織，組建工會是自己掏錢養了一個與自己對立的組織，企業所有者把工會當成妨礙自己發展的絆腳石。在企業內部長期形成的等級觀念，使企業所有者與員工的經濟、社會、政治地位差距顯著，底層員工受到企業主的各種歧視，這種企業主與員工之間的地位懸殊導致工會力量受到壓制。

目前，我國企業工會的負責人大多由上級工會指派或企業領導兼任，而不是通過企業職工群眾的民主選舉制產生。并且工會干部的職位和收入與維護職工利益的本職工作沒有直接的相互關系，導致了工會只對上級工會和企業管理者負責，忽視了維護企業職工合法利益的主要任務。

從法律層面講，《工會法》還缺乏深層的考慮。首先，勞動者在勞動仲裁和訴訟過程中需要投入大量的時間和精力，但是結果不一定能恢復原來的工作崗位和相應的報酬。其次，企業主在經濟地位上有優勢，可以雇用專業法律人士參加仲裁和訴訟，即使敗訴繼續履行勞動合同也可以打壓勞動者，讓勞動者自行離職，不過是支付應得的報酬。再次，在執法監督上監管力度不夠，企業主容易規避責任。很多企業的工會是為了應付上級主管部門的檢查而設立的，檢查一走又恢復原樣。在經濟大環境下地方政府過于追求經濟的增速，對企業管理疏于關注，其中就有勞動者的勞動保障權問題。

三、企業工會維權的對策與建議

1.開展同行業企業間工會聯合交流機制，將同行業用工特點和用工標準固定統一。有了統一的參考標準，企業工會就有了維權的依據。在企業工會和各地總工會、產業工會的協同關系上，還需要政府部門多給予扶植和幫助。讓企業工會有為職工維權的工作目標和相對獨立的工作環境，不能受制于企業主的權勢之下，建立企業工會組織各項活動的具體事情和考核標準，最好能落實到具體的工作崗位。對能聯系在一起的區域性和行業性的企業工會可以合成一個統一的工會組織，這樣可以應對復雜多變的經濟環境，拿出一個更全面的維權措施。

2.在職工代表大會、廠務公開、民主評議等活動中，組織廣大職工參與企業制定勞資關系的決策、管理和監督，增強職工的主人翁意識。發揮企業職工的崗位監督作用，工會可以組織職工對職工代表大會的決議、提案落實、集體合同履行等職工關心的熱點問題進行督查，及時對相關問題提出意見和建議，使企業職工能夠在監督中參與決策，在參與中支持工會，在支持中維護自己的勞動保障權利。利用網絡信息平臺，對工資獎金的制定標準、提職選拔任用等職工比較敏感的問題，進行程序、過程和結果的征求意見和公開，讓職工心知肚明，防止“暗箱操作”。

3.可以嘗試企業工會獨立于企業的管理層之外，有相對的獨立性，這其中最重要的是工會經費的使用和管理。工會經費管理并不是向企業要錢，而是科學、合理地管錢、用錢，把錢用在為企業職工謀福利上、維護職工合法權益上。應嚴格執行各級工會使用統一的會計科目和報表、統一的核算標準、統一的核算方法，使工會組織財務管理更加規范化、標準化和體系化。

4.提高職工維權意識。在企業內部，工會組織如果大談職工維權、提高職工的法律意識，無疑會給企業主帶來反感，這樣會激化矛盾、適得其反。工會組織可以換一種工作方式，嘗試一下在具體的勞資糾紛中，采取靈活的手段協調職工和企業的利益關系，包括：協商、調節，請相關人士斡旋，處理好具體的事例盡量讓矛盾化解在企業內部。通過這樣的交流，讓企業主和職工都能清楚自己的權利和義務，最終達成一致意見。

5.建立勞動關系預警機制，防止企業工會變成黑社會。企業工會可以具有相對的獨立性，但不能完全獨立于監督管理之外。勞動者通過工會要求提高工資待遇，企業管理者通過工會向勞動者傳達用工要求。這其中工會既是橋梁又是紐帶，但要防止工會“騎中做大”，如：本來工資待遇已經定到了合理的范圍內，但工會想要從中得到好處，一手抓住勞動力資源要挾企業增加工會經費，一手把持企業職工沒有工會的允許不得出工。這就是為什么當前還不能允許工人有罷工權利的關鍵。一旦出現這種情況對國家、對企業、對勞動者都沒好處。

6.在新的經濟形勢下，勞資關系變得愈加復雜，這對企業工會及工會管理者提出了更高的要求。工會人員的職業素養與法律意識也要跟上時代的步伐，工會人員可以實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬的崗位聘用制。各級總工會可以為企業工會人員提供繼續學習的機會，尤其是讓工會人員學習心理輔導，這有助于在開展工會工作中化解勞資雙方的對立情緒，對解決勞資糾紛很有幫助。還應注重打造維權法律服務團隊，包括：由勞動者自己兼職的勞資關系調解團隊、專業律師組成的援助群體、為勞動解決爭議組成的職工代表團體等。同時在工會組織內部按比例聘請專業法律人員或律師，來加強勞動關系保障和勞動者合法權益維護工作。

在未來的企業工會發展中，工會的工作方式還應擴展到其他方面，比如：建立互助站，幫助困難職工，提高職工的生活水平和生活質量。工會作為職工的堅強后盾，可以根據不同的職工對象、不同的個人需求，分門別類建立員工幫扶救助檔案，豐富工會服務內容，創新工會幫扶形式；建立完善的“救助、維權、服務”三位一體的工會工作新模式。

參考文獻：

[1]陳曉寧.論三方機制下工會的角色定位[J].中國勞動關系學院學報，2010（5）.

[2]周毅，劉國慶.論勞動權保障的維度[J].長白學刊，2011（2）.

[3]尚春霞.工會與農民工職業健康權益維護[J].中國勞動關系學院學報，2011（3）.

[4]楊朝峰.關于我國工會組織法律地位的思考[J].法制與社會，2013（21）.

[5]馬媛萍.對強化工會經費管理獨立性的思考[J].時代金融，2013（12）.