讓教師“活”起來加快教育均衡發(fā)展

沈松懷

師資的異化配置，不僅損害了教育公平，也導致了教育的低效和教育領域諸多的弊端，如分配的異化等。為此，深化管理體制改革，促進教師資源的優(yōu)化配置，真正破解擇校難題，加快教育的均衡發(fā)展，是擺在安徽省阜陽市教育部門面前的重大課題。

一、建立教師長效補充、培訓機制，

讓教師“活”起來

按照國家要求，實行總量控制、動態(tài)管理，嚴格落實各級各類學校編制標準，配足配齊教師。在事業(yè)單位招聘計劃安排上，應當保障教師隊伍建設的需要。在編制額內(nèi)，堅持“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，采取考試的方式，每年面向社會招收優(yōu)秀大學畢業(yè)生，并充實到教師隊伍中去；大力引進高學歷、高層次人才，為各類教育人才建立綠色通道。

完善教師補充機制，努力解決好區(qū)域性缺編和學科結(jié)構性缺編問題。加大引進高水平師資的力度，對引進的全日制普通高校碩士及以匕研究生、市級以上名師、學科帶頭人和緊缺學科優(yōu)秀高級教師，要落實住房、安家費、編制、職稱、工資津貼、社會保險、教科研條件等各項待遇。

縣級以上教育行政部門的繼續(xù)教育經(jīng)費由同級財政安排，經(jīng)費標準不低于中小學教師工資總額的1.5%，并在地方教育事業(yè)經(jīng)費中專項列支。地方教育經(jīng)費附加中，按不低于5%的比例，用于義務教育階段教師的培訓。農(nóng)村義務教育學校，按照年度公用經(jīng)費預算總額的5%安排教師培訓。

培養(yǎng)造就高端教育人才，實施阜陽市“1555”教育人才培養(yǎng)工程。完善阜陽市級名師名校長、學科帶頭人等培養(yǎng)選拔機制，通過設立名師名校長工作室、給予經(jīng)費資助、開展課題研究、參加業(yè)務研修等方式，培養(yǎng)—批專家型教學名師和名校長。爭取市級財政對工程實施的支持，各縣市區(qū)財政也要安排相應資金用于本地教育人才隊伍的補充與培訓。

二、深化管理體制改革。讓教師“活"起來

目前，財政、人社、編辦等政府部門承擔了師資隊伍的建設任務，教育部門負責教學業(yè)務、黨務工作和^事工作等，表面上是全社會多方位重視教育事業(yè)的發(fā)展，但管理體制的僵化及多頭管理，使人人有責演變?yōu)槿巳藷o責，造成許多問題懸而未決，極大地影響了教育教學的正常、有序開展。

盡管教育部門采取了一些措施，如加強教師流動、優(yōu)質(zhì)資源校帶動相對薄弱校等做法，但成效并不理想。在教師調(diào)配管理上還存在著周期過長、手續(xù)繁雜等問題，具體辦理的過程很少考慮到教育教學工作的規(guī)律和特點，有些部門甚至只為了方便管理，較少考慮其他部門的方便，以至于教育部門對結(jié)構性缺編難以解決，也缺乏有效的手段盤活教師資源。

對于教師的交流和調(diào)配，《安徽省人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》《安徽省人民政府辦公廳關于加強中小學教師隊伍建設的意見》中明確要求，積極推行教師“無校籍管理”，實行“國標、省考、縣管、校用”，定崗不定人，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

據(jù)此，人事編制管理改革應合理劃分各部門的責任邊界：由教育行政部門在核定的編制總量內(nèi)，校際統(tǒng)籌，動態(tài)管理，按需合理調(diào)劑使用編制，編辦、人事和財政部門只需對教師總量進行管理。同時，健全編制動態(tài)管理機制，嚴禁擠占、挪用、截留教師編制，以最大限度發(fā)揮編制管理效益，釋放教育活力，努力滿足廣大人民群眾不斷增長的多樣化教育需求。

三、界定家校責任邊界。讓教師“活"起來

作為兒童的啟蒙教師和終身教育者，培養(yǎng)與訓練孩子的非智力因素，使其養(yǎng)成良好的學習和生活習慣及行為品質(zhì)是父母的分內(nèi)之事。但薄弱學校的家長，有的不能采取科學的方法正確履行家庭教育責任，有的暫時或長期放棄家庭教育責任，如外出務工等，導致孩子行為習慣較差、不愛學習、性格叛逆、道德滑坡、價值扭曲。進而產(chǎn)生種種問題行為乃至犯罪。

社會又往往寬容甚至縱容學生的錯誤，忽略家庭教育的責任轉(zhuǎn)嫁，要求學校和教師以說服教育為主。但是說服、批評教育不是萬能的。于是，教師管得嚴是“束縛學生的個性發(fā)展”，管得松是“不負責任”，令教師進退兩難。學校、教師也因此成為學生問題行為的替罪羊，導致尊重學生要以師道尊嚴的喪失為代價。

到薄弱學校任教，意味著一方面要多承擔部分家長轉(zhuǎn)嫁的家教責任，增加付出卻又難出成果；另一方面因責任多于權利，又加大了為家教“背黑鍋”的可能性，薄弱學校對教師無任何吸引力也就不足為奇了。因此，要明確家庭和學校的教育責任邊界，對那些“不作為”的家長，即不承擔家庭教育責任或者以某種形式代行家庭教育責任的家長，要讓其承擔自己行為帶來的后果，甚至追究責任；對那些不作為、胡作為、亂作為的教師要實行淘汰制，違反法律的更要嚴懲不貸。

當前，教育領域的各種矛盾日益突出，學校與學生、教師之間的糾紛也呈多發(fā)趨勢，要逐步建立健全師生糾紛制度和學生保險體系，公正地對待和處理師生糾紛，為教師搭建充分發(fā)揮才華的舞臺，激發(fā)教師流動的積極陛。

四、完善輪崗交流制度。讓教師“活”起來

教育部在《關于貫徹落實科學發(fā)展觀，進一步推進義務教育均衡發(fā)展的意見》中明確提出：2012年實現(xiàn)義務教育區(qū)域內(nèi)初步均衡，2020年實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)基本均衡，為義務教育均衡發(fā)展清晰描繪了“路線圖”和“時間表”。如果說硬件的標準化建設是學校之“形”，那么，師資力量則是學校之“神”，教育均衡發(fā)展，需要“形”“神”兼?zhèn)洹?/p>

當前不少地方已試行了校長教師輪崗交流或“無校籍管理”制度，促進教師資源合理配置，即根據(jù)分類推進事業(yè)單位改革的總體部署，按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現(xiàn)教師職務（職稱）評審與崗位聘用的有機結(jié)合，完善教師退出機制。這些舉措不僅能夠進一步促進教育均衡深入發(fā)展，更能讓教師隊伍進一步增添活力，消除職業(yè)倦怠，從而給教育帶來新的活力。

校長教師輪崗交流制度只是一種手段，其目的就是要實現(xiàn)在交流中提高，在提高中交流。教師不僅是資源配置的客體，更是可以進行主動選擇的主體，如果缺少相應的激勵機制和約束機制，就會導致在同工但不同酬的分配體制和剛性流動的博弈中，校長教師輪崗交流的低效或無效。

教師流動相當復雜，不是一句話、一項舉措就能解決的，更不是一流動就能解決教育均衡發(fā)展的問題。而且教師流動，不像行政干部的調(diào)動，下行政命令即可，既要考慮到家長、學生、教師隊伍穩(wěn)定等因素，還要照顧到教師群體的地域、年齡、性別、職稱、學科結(jié)構的均衡性。

總之，促進教師流動尚需同步建立配套政策，拓寬流動渠道，構建起輪崗流動的長效機制，建立教師的“同工同酬”體制，以及必要的流動補償，讓教師樂于流動，如此才能實現(xiàn)美好的教育均衡發(fā)展愿景。

（責任編輯 楊晶晶）