讓教師“活”起來加快教育均衡發展

沈松懷

師資的異化配置，不僅損害了教育公平，也導致了教育的低效和教育領域諸多的弊端，如分配的異化等。為此，深化管理體制改革，促進教師資源的優化配置，真正破解擇校難題，加快教育的均衡發展，是擺在安徽省阜陽市教育部門面前的重大課題。

一、建立教師長效補充、培訓機制，

讓教師“活”起來

按照國家要求，實行總量控制、動態管理，嚴格落實各級各類學校編制標準，配足配齊教師。在事業單位招聘計劃安排上，應當保障教師隊伍建設的需要。在編制額內，堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則，采取考試的方式，每年面向社會招收優秀大學畢業生，并充實到教師隊伍中去；大力引進高學歷、高層次人才，為各類教育人才建立綠色通道。

完善教師補充機制，努力解決好區域性缺編和學科結構性缺編問題。加大引進高水平師資的力度，對引進的全日制普通高校碩士及以匕研究生、市級以上名師、學科帶頭人和緊缺學科優秀高級教師，要落實住房、安家費、編制、職稱、工資津貼、社會保險、教科研條件等各項待遇。

縣級以上教育行政部門的繼續教育經費由同級財政安排，經費標準不低于中小學教師工資總額的1.5%，并在地方教育事業經費中專項列支。地方教育經費附加中，按不低于5%的比例，用于義務教育階段教師的培訓。農村義務教育學校，按照年度公用經費預算總額的5%安排教師培訓。

培養造就高端教育人才，實施阜陽市“1555”教育人才培養工程。完善阜陽市級名師名校長、學科帶頭人等培養選拔機制，通過設立名師名校長工作室、給予經費資助、開展課題研究、參加業務研修等方式，培養—批專家型教學名師和名校長。爭取市級財政對工程實施的支持，各縣市區財政也要安排相應資金用于本地教育人才隊伍的補充與培訓。

二、深化管理體制改革。讓教師“活"起來

目前，財政、人社、編辦等政府部門承擔了師資隊伍的建設任務，教育部門負責教學業務、黨務工作和^事工作等，表面上是全社會多方位重視教育事業的發展，但管理體制的僵化及多頭管理，使人人有責演變為人人無責，造成許多問題懸而未決，極大地影響了教育教學的正常、有序開展。

盡管教育部門采取了一些措施，如加強教師流動、優質資源校帶動相對薄弱校等做法，但成效并不理想。在教師調配管理上還存在著周期過長、手續繁雜等問題，具體辦理的過程很少考慮到教育教學工作的規律和特點，有些部門甚至只為了方便管理，較少考慮其他部門的方便，以至于教育部門對結構性缺編難以解決，也缺乏有效的手段盤活教師資源。

對于教師的交流和調配，《安徽省人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》《安徽省人民政府辦公廳關于加強中小學教師隊伍建設的意見》中明確要求，積極推行教師“無校籍管理”，實行“國標、省考、縣管、校用”，定崗不定人，實現身份管理向崗位管理的轉變。

據此，人事編制管理改革應合理劃分各部門的責任邊界：由教育行政部門在核定的編制總量內，校際統籌，動態管理，按需合理調劑使用編制，編辦、人事和財政部門只需對教師總量進行管理。同時，健全編制動態管理機制，嚴禁擠占、挪用、截留教師編制，以最大限度發揮編制管理效益，釋放教育活力，努力滿足廣大人民群眾不斷增長的多樣化教育需求。

三、界定家校責任邊界。讓教師“活"起來

作為兒童的啟蒙教師和終身教育者，培養與訓練孩子的非智力因素，使其養成良好的學習和生活習慣及行為品質是父母的分內之事。但薄弱學校的家長，有的不能采取科學的方法正確履行家庭教育責任，有的暫時或長期放棄家庭教育責任，如外出務工等，導致孩子行為習慣較差、不愛學習、性格叛逆、道德滑坡、價值扭曲。進而產生種種問題行為乃至犯罪。

社會又往往寬容甚至縱容學生的錯誤，忽略家庭教育的責任轉嫁，要求學校和教師以說服教育為主。但是說服、批評教育不是萬能的。于是，教師管得嚴是“束縛學生的個性發展”，管得松是“不負責任”，令教師進退兩難。學校、教師也因此成為學生問題行為的替罪羊，導致尊重學生要以師道尊嚴的喪失為代價。

到薄弱學校任教，意味著一方面要多承擔部分家長轉嫁的家教責任，增加付出卻又難出成果；另一方面因責任多于權利，又加大了為家教“背黑鍋”的可能性，薄弱學校對教師無任何吸引力也就不足為奇了。因此，要明確家庭和學校的教育責任邊界，對那些“不作為”的家長，即不承擔家庭教育責任或者以某種形式代行家庭教育責任的家長，要讓其承擔自己行為帶來的后果，甚至追究責任；對那些不作為、胡作為、亂作為的教師要實行淘汰制，違反法律的更要嚴懲不貸。

當前，教育領域的各種矛盾日益突出，學校與學生、教師之間的糾紛也呈多發趨勢，要逐步建立健全師生糾紛制度和學生保險體系，公正地對待和處理師生糾紛，為教師搭建充分發揮才華的舞臺，激發教師流動的積極陛。

四、完善輪崗交流制度。讓教師“活”起來

教育部在《關于貫徹落實科學發展觀，進一步推進義務教育均衡發展的意見》中明確提出：2012年實現義務教育區域內初步均衡，2020年實現區域內基本均衡，為義務教育均衡發展清晰描繪了“路線圖”和“時間表”。如果說硬件的標準化建設是學校之“形”，那么，師資力量則是學校之“神”，教育均衡發展，需要“形”“神”兼備。

當前不少地方已試行了校長教師輪崗交流或“無校籍管理”制度，促進教師資源合理配置，即根據分類推進事業單位改革的總體部署，按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現教師職務（職稱）評審與崗位聘用的有機結合，完善教師退出機制。這些舉措不僅能夠進一步促進教育均衡深入發展，更能讓教師隊伍進一步增添活力，消除職業倦怠，從而給教育帶來新的活力。

校長教師輪崗交流制度只是一種手段，其目的就是要實現在交流中提高，在提高中交流。教師不僅是資源配置的客體，更是可以進行主動選擇的主體，如果缺少相應的激勵機制和約束機制，就會導致在同工但不同酬的分配體制和剛性流動的博弈中，校長教師輪崗交流的低效或無效。

教師流動相當復雜，不是一句話、一項舉措就能解決的，更不是一流動就能解決教育均衡發展的問題。而且教師流動，不像行政干部的調動，下行政命令即可，既要考慮到家長、學生、教師隊伍穩定等因素，還要照顧到教師群體的地域、年齡、性別、職稱、學科結構的均衡性。

總之，促進教師流動尚需同步建立配套政策，拓寬流動渠道，構建起輪崗流動的長效機制，建立教師的“同工同酬”體制，以及必要的流動補償，讓教師樂于流動，如此才能實現美好的教育均衡發展愿景。

（責任編輯 楊晶晶）