聯邦分權制中的“權力與人性”

黃建東

杜拉克研究并提倡組織架構中的“聯邦分權制”并將其與職能分權制進行比較認為聯邦分權制要好于后者查爾斯·漢迪湯姆·彼得斯等當代管理大家也對聯邦分權制推崇備至在這些“大家”的眼中聯邦分權制究竟是怎樣的呢

為什么總是在“精簡”？

為了適應新的環境，企業在管理上采取了諸如“精簡機構”“扁平化管理”“精兵簡政”“避免大企業病”“減少中間層級”甚至“砍掉中間管理層”的做法。但是很多做法收效甚微。于是，不少企業陷入“精簡——膨脹——再精簡——再膨脹”的循環。機構精簡的問題長期得不到解決，客戶的需求得不到真正的理解，員工的積極性得不到應有的發揮，企業的效益也沒有想象中那樣得以提高。

究其原因，大概是沒有真正認識到這些做法背后所包含的基本思路是什么，一個企業的組織架構究竟應該怎樣搭建。因此，在采用“扁平化管理”或者“精簡機構”的時候，往往會自覺不自覺地被固有的思維引導到原來的管理方法，回到原來機構設置的老路上。

幾乎每一家企業都在說客戶第一、用戶第一，但很少有企業能真正做到，董事長、管理層很少能執行到位；幾乎每一家企業都在說員工是企業的資產，而不要將員工視為成本，更不能將員工當成工具。杜拉克的這些管理理念可以說已經深入人心，但是真正能夠踐行的企業寥若晨星。

究其原因，大概是沒有真正認識到企業的本質是什么，一個企業的組織架構究竟應該怎樣搭建才能真正讓企業貼近客戶，去滿足客戶的需求。

關于搭建企業的組織架構，已經有了很多理論和實踐。杜拉克研究并提倡組織架構中的“聯邦分權制”，并將其與職能分權制作了詳細比較，認為聯邦分權制要好于后者。查爾斯·漢迪、湯姆·彼得斯等當代管理大家也對聯邦分權制推崇備至。那么，在這些“大家”的眼中，聯邦分權制究竟是怎樣的呢？

管理要研究人性

管理的主體是人，管理的客體也是人。要研究管理，免不了要研究人心、人性。

俗話說，“人心難測”。為什么難測？因為各人各樣，“人心”實在是太多了：好勝之心、惻隱之心、同情之心、利己之心、害人之心、好善之心、愛財之心、滿足之心、上進之心、追求快樂之心（到山清水秀的地方旅游）、羞恥之心（即使是再窮，也要有一塊遮羞的布）、要求被尊重之心、追求人生價值之心（不愿虛度此生）等，不一而足。

人性究竟是怎樣的？人之初，性本善，還是人之初，性本惡，這是爭論了幾千年的問題。我們所關心的是管理，是管理中的人性，是人性與管理的關系。人性究竟是善還是惡？本文不是研究人性的文章，是研究人性與管理、特別是人性與組織架構的文章。認清了人性與管理的關系，才能真正地做好管理，才能真正認識為什么聯邦分權制能夠解放人性中的善意，能夠釋放人的潛力。它不僅能使人獲得自由和地位（status），也能夠使得組織取得績效（performance）。

不論是中華文化中對人性的“性善說”還是“性惡說”，抑或是“無善無惡說”，都承認在人性中有“好”的一面，也有“不好”的一面?！皭烹[之心人皆有之”是我們都熟悉的，說的就是不論是“君子”還是“小人”，都有“惻隱之心”。在西方文化中，同樣亦如此。比如：很多人認為《國富論》是基于人的“自私性”而作出的分析，認為亞當·斯密的分析是基于“每個人都是為了自己的利益”這樣一個基本假設，但是，就是這位古典經濟學的巨匠在他的《道德情操論》中，卻特別強調人人都具有“同情心”。而且從這個“同情心”出發，亞當·斯密提出了道德情操的著名論述。而從古希臘的亞里士多德的“政治人”到現代西方的“經濟人”、“社會人”、“文化人”等，實質都是對人性的種種假設。

管理是關于人的。其中最重要的是管理者要使自己以及員工都能意識到，每個人都愿意得到別人的尊重，都愿意看到自己能夠在工作中有所成就；每個人也都愿意有自主選擇的權利，有享受自由的權利；每個人都愿意活得有尊嚴，活得有意義。這些都是管理者必須看到的人性中的基本面。關鍵是管理者如何用組織架構來使人能夠得到這些每個人都愿意享受的基本權利。

杜拉克眼中的“聯邦分權制”

聯邦分權制原則，被杜拉克稱為是在現有的各種組織設計原則中“最接近于能滿足各種組織設計規格的，其應用范圍也最廣”。它“有很高程度的明確性和相當程度的經濟性”，“將管理人員的視野和努力直接地集中于企業的成就和成果”，由于“有著共同的視野和理解，就易于進行信息交流”，聯邦分權制的“最大優點在于管理人員發展”，能夠使“目標管理和自我控制有效地進行”。

“聯邦分權制”的做法并不復雜：在聯邦分權制中，一個公司是由若干自治性的小企業所組成的。每個單位要對自己的工作成績、自己的成果以及它對整個公司的貢獻負責。每個單位有它自己的管理當局。這些管理當局事實上在經營它們自己的“自治性企業”（《管理》實務篇P200）。分權制從下述問題出發，“我們所要求的成果是什么？”它試圖首先建立恰當的單位，即能獲得最佳成果、特別是市場方面的成果的能力的單位。然后再提出以下問題，“在自治性單位之內必須確定和組織一些什么工作、什么努力和什么關鍵活動？”

自治到什么程度？分權有沒有原則？

分權的原則只有一條：盡可能地將權力從企業總部的中央控制下放到最可能作出決策的層級。

但是，分權并不意味著企業中央控制的削弱。相反，企業總部需要用一定的衡量標準及控制措施來確保企業能夠達到預定的目標。這也是為什么杜拉克將聯邦分權制歸結到“以成果為中心的組織設計”中的原因。

杜拉克的“聯邦分權制”，來自對人性的研究

杜拉克并不是第一個提出“聯邦分權制”概念的，卻是第一個研究、歸納、總結、提煉、應用到管理中并大力提倡的，其分析及論述集中體現在《公司的概念》（1946）、《管理的實踐》（1954）和《管理：任務、責任、實踐》（1973）三本著作的相關章節中。但是，杜拉克對聯邦分權制的基本假設滲透在更多、更早期及后期的著作中。

杜拉克在企業中應用聯邦分權制的概念來自對人性的深刻分析。他堅信人有能力應付各種復雜的情況，人也有能力管理好復雜的組織。他在堅信人各有長處的同時，也看到了人性中的弱點，特別是人性中的貪婪（greed）和對權力的欲望（lust for power）。要想使人有所成就，讓組織有所績效，一個組織機構必須要有合適的架構以對抗人性中的弱點，減少這些弱點的影響，使他們得不到表現的機會，在管理中弱化這些人性中的“黑暗面”。

杜拉克認為，在博雅管理中，政治上的聯邦主義可以應用到企業管理，特別是大型企業的管理中。他相信，組成社會的各類組織都可以應用聯邦分權制的原則來考慮其組織架構，重新考慮權力的分配，使得權力不會被濫用。如果運用得當，聯邦分權制能夠遏制人性中的黑暗面，釋放人的能量。這樣，可以使企業促進社會的健康發展，讓社會健康地運行。

人性中除了有弱點以外，更重要的是有光明的一面，這是需要管理加以發揚并使之有生產力的一面。杜拉克強調要用人之長，強調人的自我控制，特別是知識工作者的管理等都是基于這一點。我們經常說管理的終極之善是要調動人的積極一面，要發揚人性中善的一面也是指這一點。

杜拉克認為，立憲主義（包括聯邦主義）有助于建立一個正常運轉的組織是因為：它承認人性中有弱點，能夠找出并遏制權力的濫用，遏制腐敗和惡行。立憲主義要求權力分散，這樣會產生對權力的遏制。如果應用得當，它能防止權力集中到一個人或者小部分人手中。這種權力的分散是美國建國者對人性認識而采取的措施，并不僅僅是一個組織結構問題。

正因為人性中的弱點，杜拉克從分析立憲主義出發，在他的管理理念中提出：1.領導者擁有的權力必須是合法的；2.各部門自治，但部門之間又有相互依賴的關系；3.權力分散，對自治的各部門進行衡量和控制。他將立憲主義的原則應用于企業的聯邦分權制，并提出了在管理中要做到：1.關于權力下放（subsidiarity）的原則；2.關于相互依賴關系的原則；3.協調控制和公司治理。在詳細分析了美國建國初期各種組織思路以及《聯邦黨人文集》后，他得出了在下述五個方面構建管理的概念：1.權力的合法性；2.需要有品德的領導者；3.自治主權的本質；4.沒有遏制的權力的危險；5.權力分散。

杜拉克從對美國建國者智慧的分析，從對立憲主義和聯邦黨人文集的分析中得出的主要經驗和教訓應用到管理中，而其中的關鍵是如何分配和使用權力。在這個問題上，他的主要觀點包括：1.管理者的權力必須合法；2.管理者必須正直才能合理使用權力；3.權力分散以避免集權主義；4.組織總部對下屬分公司要有衡量措施和控制手段。總體來說，在管理中，權力既有分散，又有集中。聯邦分權制能夠做到這一點。因此，在談到組織架構的時候，聯邦分權制不僅是一種組織形式，更重要的是一種對人性分析，對建國者智慧總結基礎上的管理哲學。

這樣，我們對杜拉克提出的關于領導和管理的很多觀點就可以很容易從“博雅管理”的角度去理解。比如：為什么他反復強調領導者必須正直（領導還是誤導）；公司治理中為什么要發揮董事會的作用（衡量和控制）；為什么要提倡目標管理和自我控制（相信人、發展人，實現個人和公司目標）；為什么要分散權力（避免集權，讓離客戶最近的人有決策的權力）；為什么強調團隊管理（“一人當家的危機”）；為什么要讓員工了解信息（自我控制和共同目標的實現）；為什么要確立共同愿景和使命（共同的目標和高績效要求）；企業為什么要承擔社會責任（企業促進社會健康發展）……對于這些觀點的分析及其與人性的關系，都值得我們逐個深入研究。