如何擊破職業困境“三重門”

王勇

在“以人為本”理念深入人心的當今，“人”、人力資源已不僅是區域、企業發展的優勢資源，更是在激烈競爭中具有強大潛力的核心資本。

作為西部人口大省的四川，正全力實施“三大戰略”，奮力推進“兩個跨越”。在這個充滿機遇與挑戰的過程中，實現人力資源向人力資本轉變，將四川建設成為西部人才高地是一個關鍵點和突破口。

當各地都在積極打造“人才洼地”的同時，黨政機關、企事業單位和各類社會團體要獲得從業人才的高績效并充分激發其潛能，除了進行人力資源優化配置之外，更需要關注人員在不同職業時期所存在的“職業困境”問題，引導幫助各類人才突破“職業困境”，才能真正放大人才優勢，使人才真正成為區域、企業發展的內生動力。

“職業困境”更具多樣化

隨著人類社會的發展進步，人才這一概念的內涵不斷延伸。被全社會普遍認同的觀點是，人才始終是社會進步、國家富強的重要推動力量。

在建設人才隊伍，培育和挖掘人才的過程中，我們往往更加看重人才能夠為區域、企業發展帶來的未來績效，卻忽略了他們同樣需要面對“職業困境”。

在社會大發展的大變革時期，人才面臨的“職業困境”更具多樣化，經分析研究，大致分為三種：

職業生涯早期階段的“職業盲從困境”。這個階段是各類人才從入職至工作5年內的事業探索時期，主要是建立獨立性及自信心，加強基礎知識及技能的實踐，積累生活工作經驗。由于從業理想與社會現實差距會出現困惑，從而導致其陷入職業盲從的困境。

職業生涯中期階段的“職業倦怠困境”。這個階段是各類人才職業生涯延續時間最長的階段，也是其能力發揮、潛力挖掘的精華階段，更是個人事業發展的黃金時期。處于這一階段，往往因為太熟悉工作、常年累月重復工作，而缺少激情、無聊厭倦、停滯不前，更會因生活工作多重壓力重疊而感到身心疲憊，從而陷入職業倦怠困境。

職業生涯后期階段的“職業失落困境”。這一階段是各類人才由高峰轉入衰退的階段，也是其安心工作、調整心態、總結退出的時期，是孔子所指的“知天命”與“耳順”之年。因工作、生活的穩定，以及可能出現的失落感。人才同樣會陷入職業失落的困境。

通過對人才面臨的“職業困境”進行分析，有助于我們進一步引導幫助人才發揮其潛力，創造更高的績效。正如《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：“我國正處在改革發展的關鍵階段，當前和今后一個時期我國人才發展的指導方針是，服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。”當前，四川省提出的建設西部人才高地等措施，也是要通過多種方式，進一步培育和挖掘人才，加強人才隊伍建設，真正將人才資源轉變為人才資本。

注重“因人施策”

有效幫助和引導人才突破“職業困境”，使其最大限度發揮潛力，這不僅有助于四川打造西部人才高地，也是四川人才資源轉變為人才資本的突破口。

基于此，我們不僅要把目光放在人才的吸收和引進層面，更應重視人才的職業困境問題研究及應對措施。如何才能有效地解決這些問題呢？

一是引導培育職業前期人員歷練成長，發展“生力軍”。加強價值引導，通過加強組織文化、歷史沿革、榮譽史觀的傳播教化，引導和吸引初入職者融入組織。加強人性關愛與情感牽系，作為組織應當給予這些年輕的初入職者更多的理解和包容，構建關愛平臺，如建立健全并切實落實定期走訪慰問制度、困難幫扶救助制度、心理咨詢治療機制、“師帶徒”及“傳幫帶”機制等。加強塑造人生及規劃職業生涯，與職業初期人員確立共同的目標，達成一致，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識，引導其不斷“治學”，使其得以積累和成長為“生力軍”，為組織持續發展奠定堅實的人才儲備。暢通成才通道與競爭平臺，要敢于破除當前存在固有的重要崗位人員晉升的“條條框框”，堅持唯賢是舉，促進優秀年輕人才跨條塊跨領域交流，大膽創新并構建職業初期人員的成才通道及競爭平臺。組織對年輕人應強化實踐導向，多分配任務多壓“擔子”培養，在急難險重任務中鍛煉提高，以必要臺階、遞進式歷練，讓年輕干部在實踐中增強使命擔當，歷經風雨見世面，努力成長。及時的小幅加薪，穩固的休假，以及職業晉升三者構成“三叉戟”，有效調動初入職者的工作激情，適時抵擋外界誘惑。

二是吸引激勵職業中期人員重振活力，塑造“主力軍”。安排新任務，將中年期人員安排到不同的工作地點或部門去，充分利用其現有的技能、經驗和人脈，同時讓他們獲得新的發展空間。轉變職業道路，提供有吸引力的內部調職機會。輔導同事，讓經驗豐富的資深中年期人員來負責輔導、培訓和分享知識是一舉多得的做法。擴展領導人后備培養計劃，讓職業中期的中層管理者重新恢復活力，為領導人才梯隊補充后備力量。提供新培訓機會，針對有經驗的中年期人員制訂職業培訓發展計劃并實施定期培訓和技能更新培訓。建立非正式契約組織的支持機制，如企業可以派出人員支持地方經濟建設、推薦符合的中年期員工成為各級人大代表、政協委員或是成為民主黨派人士，支持部分優秀人員有計劃性地進行學術交流和論壇等。推行帶有預期性的福利政策，推行補充社保、商業保險等福利，給予相對優厚的激勵政策，探索建立“長期合同制”。

有效幫助和引導人才突破“職業困境”，使其最大限度發揮潛力，這不僅有助于四川打造西部人才高地，也是四川人才資源轉變為人才資本的突破口。

三是穩定善待職業后期人員釋放潛能，鑄就“忠誠軍”。建立特殊人才聘用機制，企事業單位可以把確實有需要并已經達到法定退休的人員的聘用留任機制一并予以建立，啟用特殊人才聘用通道，讓處于職業后期的核心骨干人才安心工作。建立補充福利制度，如企業年金、補充醫療福利、定制型商業保險及退休榮譽性休息療養制度等，激勵職業后期的人員忠誠所在單位。建立提前退崗保障制度，對于忠誠企業的職業生涯后期員工（一般應為距法定退休5～10年）簽訂至其退休時的長期勞動合同，探索推行提前退出領導者及重要崗位的過渡機制。（作者為東方電氣集團東風電機有限公司總經理助理）