獨立董事對公司經營績效的影響研究

郭琪

【摘要】近幾年，獨立董事成為國內外研究的重點，但基于獨立董事對上市公司經營績效的影響，并沒有一致的結論，也很少有學者就獨董較為青睞的行業進行相關研究。因此本文以證監會2012版行業分類標準劃分中的能源行業（包含制造業當中的石油加工、煉焦核燃料加工等制造能源的全部上市公司）作為研究樣本，運用統計學的基本理論和方法，實證檢驗獨立董事各因素及綜合因素對公司經營績效的影響，并通過此次研究提出一些實質性的建議。

【關鍵詞】獨立董事經營績效獨立性

【中圖分類號】F276

一、引言

一直以來獨立董事都是國內外研究的重點，通過了解國內學者的研究得知，大多數僅僅從獨立董事的單一方面來進行研究，這樣便使得他們忽略了獨立董事各因素間的綜合作用對公司經營績效的影響。

目前，我國關于獨立董事制度的研究正處于發展階段，該研究彌補了以往研究僅考慮單方面因素的不足。從現有的文獻來看，目前極少有學者將獨立董事進行全面的研究分析，也很少有研究者就能源行業進行相關研究。因此，本文在一定程度上拓展了研究的思路和渠道，也為后者研究此類問題提供了一定的依據，是有一定的理論意義。如何讓獨立董事更好地發揮應有的作用，并結合自身的實力將其應該履行的職責義務落到實處，是各上市公司當下最緊迫的問題之一，因此本研究的現實意義重大。文獻資料表明我國獨立董事存在著許多特殊的現象，而這些現象也反映出獨立董事對公司的經營績效會產生一定程度的影響。本文通過對獨立董事多方面特征的研究，得出其對公司經營績效的影響，并找出影響公司經營績效的最重要的獨董因素。

本文研究目的在于從結論中發現我國獨立董事制度的不足之處，結合本文的研究結論及該制度存在的問題，提出相關建議，并從獨立董事對公司經營績效的負面影響中得出改良措施，找出治療獨立董事制度“水土不服”的妙方，讓他們繼續成為中小股東寄予希望的對象，摘掉被冠以的“花環帽子”，做到真正的獨立，提高董事會運作的公正性，進而維護好、保障好中小股東的利益，最終能在提高公司的經營績效方面做出一定的貢獻。

二、文獻綜述

近幾年來獨立董事成為我國管理學、經濟學、法學界研究的熱門話題之一。對于獨立董事在上市公司中的作用和效果到底怎么樣，不同的學者有自己不同的觀點。魏剛、肖澤忠（2007）的研究發現獨立董事的教育背景對公司業績并沒有正面的影響，同時發現有政府背景和銀行背景的獨立董事比例越高，公司經營業績越好。郭甜（2014）發現在我國的上市公司中，通過設立獨立董事，來對上市公司的高級管理人員進行監督，不僅能夠對公司的治理進行完善，同時也維護了投資人員以及公司的利益，從而提升了上市公司的整體價值。張恩眾、徐美玲（2015）研究發現獨立董事占比與企業績效的波動性存在顯著的正相關關系。郝云宏、甘甜等學者在研究中發現：獨立董事中的女性人數無論是對企業的長期績效還是短期績效，都確實存在消極作用；獨立董事年齡越大，會給企業短期績效即資產收益率與凈資產收益率帶來負面影響。但是，另有學者（如邱兆祥等2012）發現，從整個任期來看，獨立董事的性別、學歷、職業背景、多重董事身份、年齡和國際經驗等個人特征均不會對公司經營績效產生顯著影響，只有法律專長、會計專長和管理經驗等個人特征才具有顯著的績效效應。

有關獨立董事對公司經營績效的影響研究，國外學者也是各抒己見。Ferris等（2003）發現，多重董事身份不會對獨立董事職能的履行產生負面影響。也有學者（如Fosberg，1989）發現，獨立董事比例較高的公司的經營業績反而更差。威斯巴奇（M.S.Weisbach，1988）發現獨立董事制度與公司經營績效正相關。但是戴利和達爾頓（Daily，Catherine M.and Dalton，Dan R，1993）所做的一項研究發現，獨立董事制度與公司經營績效負相關，那些績效高的公司恰恰是獨立性依賴較少的公司。勞拉·林（Laura Lin，1996）利用有關的公開資料對董事會構成與公司經營績效的關系進行了比較，結果表明獨立董事的比例與公司整體業績之間沒有相關關系。

通過上述文獻回顧可以發現，各大學者各抒己見，針對于某類特定行業的獨立董事進行全面分析與研究的并不多，再加上也極少有文獻提到獨立董事青睞行業的狀況，很可能是因為每位研究者立場以及研究對象的差異造成的。基于此，本文選取了能源行業上市公司作為研究對象，并對其進行相關研究。

三、理論分析與研究假設

獨立董事監督著企業中高層管理者及大股東的行為，保護著中小股東的利益。傳統的觀念認為“人多力量大”，因此高比例的獨立董事可以更好地進行監督，對董事會中的各項事務都可以進行充分的分析決策。但是，心理學家為期半個多世紀的實驗研究表明，社會性懈怠在生活中是極其常見的，再加上獨立董事的比例有一定的規定，不能低于1/3，大多數公司可能出于成本的考慮而正好將其比例定在了規定的下限，所以本文認為公司經營績效與比例之間并沒有直接的正相關關系。做出以下假設：

H1：獨立董事在董事會中的比例對公司經營績效并不會有顯著影響。

公司給予獨立董事的報酬太低，就難以調動獨立董事工作的積極性，他們也就不會全身心的投入到工作中去。如果太高，容易造成收買獨立董事的表象，在社會中獨董高報酬不作為的例子也很多。大多企業想通過薪酬激勵來提高獨董的工作效率，但劉文軍（2009）曾提到薪酬激勵策略的安排應與激勵對象的勞動計量難度相聯系，而不能不加區分地采取籠統的激勵方案，否則就會產生激勵失效問題。而通過薪酬激勵需要滿足一定的前提條件才可以達到應有的效果，而往往在大多上市公司中獨立董事薪酬的制定和發放如果都是由所在的上市公司負責，即使會對獨立董事的獨立性產生影響，因此，即使公司給予獨董的高報酬也未必能提高公司的經營績效。

H2：獨立董事的薪酬高低對公司的經營績效并不會有顯著的影響。

在上市公司中的女性獨立董事雖然有其辦事謹慎細心的特點，但是她們要比男性獨董更加感性，并且還將一大部分的精力投入到家庭中，再加上她們行業知識的精湛水平以及業內人脈的廣泛程度遠遠不及男性獨立董事，這些都將會影響女性獨董處理事務的能力，進而會對經營績效產生消極的影響。

H3：女性獨立董事的存在會對公司經營績效產生一定程度的消極影響。

年輕獨董剛剛步入上市公司，對公司的各種業務還不太熟悉，因此在促進公司經營績效方面還未能做出一定的貢獻。當獨立董事達到一定的年齡時，擁有了豐富的工作經驗，在處理公司事務方面更加順手，能夠提出更加理性的決策。但年齡太大的獨董由于身體狀況等原因而影響工作效果。為了證明邏輯分析的正確性，做出下列假設。

假設H4：當獨董達到一定年齡時，上市公司的經營績效會隨著獨立董事的年齡的增大而增大。

上市公司更愿意招聘高學歷的人擔任公司獨立董事職務，獨立董事的學歷越高，其受教育的程度也就越高，能夠為經理層的戰略制定和執行方面帶來多樣性的觀點，進而對公司的經營績效產生積極影響。但本文比較贊同學歷不等于能力的觀點，認為獨立董事對公司績效的促進作用更重要的是來源于經驗，為此我們做出下列假設。

假設H5：高學歷獨立董事給上市公司經營績效的促進作用較弱。

官員和企業是一對互相青睞的“伙伴”。退休領導干部有著廣泛的人脈資源，能給公司提供較大的“能量”。高校學者是獨董來源另一大群體，上市公司也特別愿意聘請高校的學者教授進入董事會，他們可以從理論的角度分析上市公司形勢，并作為一個顧問的角色為所在的上市公司提出有用的建議及有效的策略，從而加強上市公司的經營績效。雖然高校學者有著深厚的專業功底，但是他們在獨立董事方面的工作經驗是相當匱乏的，所以如果大多數獨董來源于高校時，就猶如一個只有理論沒有實踐的獨董團隊，顯然獨董數量過多的話對上市公司的經營績效也會產生負面的影響。因此，適當數量高校獨董的存在才會提升公司決策的效率。因此，官員獨董占大多數結合適量的高校學者獨董能夠給公司的經營績效帶來積極的影響。

假設H6：官員獨立董事數量與高校學者獨董比例越高公司經營績效越好。

上述假設都是基于一些簡單的邏輯以及理論上的分析，獨立董事對公司的經營績效提高是否發揮作用，哪些因素發揮的作用較大還需要進一步的檢驗和分析。

四、實證檢驗

本文中研究的主要數據來源于國泰君安數據庫中滬深A股上市公司的年報，為使該研究更具有實用價值，本文將最受獨立董事青睞的行業作為研究對象，同時也有效避免行業差異對實驗結果的影響。時代金融一篇文章報道金融業與能源行業是獨董最為青睞的行業，由于金融行業的特殊性，因此本文按照2013年行業劃分的標準，對滬深A股的100多家能源行業的上市公司進行了數據統計，剔除數據缺失以及經營業績顯著偏離樣本均值的公司后，得到95家上市公司的數據，并運用SPSS軟件對數據進行分析。其中，以公司經營績效變量作為被解釋變量，并選取了財務分析中最具有代表性的凈資產收益率作為衡量指標，以獨立董事的相關特征因素作為解釋變量，另外選取了可能對公司的經營績效產生巨大影響的資本結構指標控制變量，通過線面建立的回歸模型來分析獨立董事與公司經營績效之間的關系。

回歸模型：

由表1可知，本文所研究的獨立董事特征主要包括比例、性別、年齡、薪酬、學歷以及身份背景，其中官員以及學術背景變量作為0-1變量進行處理。為了避免公司規模對研究結果的影響，本文將公司2012～2014年的總資產的對數作為控制變量。

本文研究的95家公司中，獨立董事比例均值約0.39，符合獨立董事比例不低于1/3的相關規定；在獨立董事的性別分布中，女性比例相對較低，這與生活因素息息相關；獨立董事的平均年齡分布在39～66歲，相對其他工作的人員來說年齡較高；從獨立董事的年均薪酬可以得知獨董的工資差距較大，達到17.86萬元；獨立董事平均學歷極小值達到2.33，表明獨董的學歷相對較高。運用SPSS軟件對95個樣本的數據進行相關性分析，得出表3結果。

通過表3數據可以得出以下相關結論，公司經營績效的影響因素有多種，顯然獨立董事對其影響力度是較弱的，但是在獨立董事的各個特征因素中，與公司經營績效相關性較強的有獨立董事的性別及職業背景。獨立董事的比例與薪酬及學歷的高低對公司的經營績效并沒有什么顯著的影響，而女性獨董的存在會對公司經營績效產生負面影響，政府官員獨董的存在會對公司的經營績效產生積極的影響，而具有學術背景的獨立董事對公司的經營績效產生消極的影響，如果將兩者進行適當的組合，即官員獨董與學術獨董比例越高，可以充分發揮官員獨董的實踐能力及學術獨董的理論知識，更好的促進公司經營績效的增長。通過對結果的分析驗證了假設的正確性。

為了保證該研究的嚴謹性，本文選取了能夠代替凈資產收益率的其他經營績效指標，如息稅前利潤、總資產報酬率對研究結果進行了穩健性檢驗，結果并沒有顯著的變化。

五、完善獨立董事運行機制的建議

結合第四部分實證檢驗的結果，本文提出以下有效建議，進而保證公司的最高決策機構能夠規范的運作并能夠以提高公司經營績效為己任。

（一）規范獨立董事選任機制

我國獨董來源單一，任聘的部分獨董學歷較低、職業道德較差，是獨立董事制度失效的根源所在。因此，有必要對獨立董事的選任機制進行一定的規范。

1.提高男性獨董比例，適當引入女性獨董。從本文研究的結果來看，男性獨董更有利于公司經營績效的提升，因此上市公司中獨立董事團隊應以男性為主。適當的引入個別女性獨董，或許會使整個獨立董事的工作更加細致。

2.注重獨立董事綜合素質。盡量選擇一些有經驗、高學歷有背景的獨立董事，這樣才能更好地服務于公司，另外獨立董事背景應更加多元化，盡量避免獨董的來源一致、身份相似的情形，可以做到優勢互補，更好的為公司服務。

3.建立一個非政府組織，即獨立董事選舉委員會。吳敬璉（2005）指出獨立董事的人選可以考慮引入市場化機制，上市公司可以考慮通過專業的咨詢公司，遴選專門的獨立董事人選并建立董事人選的征信系統。

本文認為，還應該結合其他先進國家的任選機制，該組織由具有擔任獨立董事資格的人才組成，將所有中國范圍內該人員資料進行歸檔，個人也可申請加入，但是要保證審核條件的嚴格性。當上市公司需要獨立董事時，可以到這個組織中進行選擇。當然，這目前還是一種設想，要達到一個更加有效合理的選任機制還有很長的路要走。

（二）明確并強化獨立董事職責

監督高管行為，保護中小股東利益，為公司提出合理有效的經營決策方針是獨立董事最重要的職責。“花瓶獨董”的出現，給各大上市公司敲響了警鐘。獨立董事不負責，把自己的利益放在第一，忽視了公司的利益，這顯然是獨立董事的職業道德出現了嚴重的問題。為能夠讓獨立董事增強責任感認真履責，可以從以下兩個方面入手。

加強對獨立董事的監督。獨立董事電話履職、董事會議獨董缺席事件頻頻發生，其中最重要的原因就是獨立董事工作缺乏有效的監督，公司應當建立專門的高管監督小組，讓他們負責督查董事會成員工作。獨立董事不作為理應擔責，如果上市公司存在違法違規行為，監督小組在追究公司高管的責任的同時，也應對獨董的履職情況進行調查，未能盡職的獨董亦將受到懲處。

定期不定期的考核獨立董事工作。每月或者每季度應對獨立董事進行適當的考核，并對獨立董事的工作行為透明化，在每年度的年報中予以披露。其考評結果也應當展現在各個公眾媒體上，便于投資者及社會公眾對公司董事會的工作情況進行監督。這樣便對獨董工作進行了有效的鞭策，讓他們能夠明確職責，更好的為所在公司工作。唯有如此，獨董才會切實負起應有的責任。要想讓獨立董事制度更好的在我國運行，加強獨董責任意識，明確其職責勢在必行。

（三）完善獨立董事激勵措施

獨立董事的存在必有其必然性，但當想起某些獨立董事僅僅有獨立董事的“皮囊”，卻沒有獨立董事的“靈魂”，就應該想想其中的緣由。如果給予獨立董事完善的激勵措施，他們必定會施展自己的能力，向公司投入更大的精力和智慧。

在本文所調查的50家上市公司中，有一些獨立董事的年薪居然為零，也有部分公司將獨立董事的薪酬完全固定化，不論工作效果好壞，均能夠得到相同的工資，顯然這樣做必會挫傷獨立董事工作的積極性，這也是獨立董事薪酬與公司經營績效沒有相關關系的原因所在。如何完善上市公司的激勵措施，首先應當改進獨立董事的薪酬激勵制度。

本文認為上市公司中獨立董事的津貼標準應當有必要的彈性，建立相應的激勵機制，讓獨董的薪酬與其工作效果掛鉤，這樣才能更好的激發他們工作的熱情。其次，對于出現會議缺勤、電話履職的獨立董事實施相應的懲罰措施，根據他們失職造成的后果嚴重程度給予相應的罰款，嚴重情況下，可以對其進行免職。

（四）避免獨立董事多家公司兼職

一個人的精力是有限的，再優秀的獨立董事也不可能同時把多份工作都做好。在現有的招聘機制中，大多數的公司高管以及董事都從自身的利益最大化出發選聘獨董，缺乏對任職者工作背景的清晰認識，他們甚至不知道即將上任的獨立董事到底在哪些上市公司都有任職。為了能夠招聘到可以為公司全心全力工作的獨立董事，應從以下幾個方面做起。

簽訂相關合同。根據有關數據顯示，基本上平均每位獨立董事要在1.36家公司任職，甚至有一部分的獨立董事在五六家上市公司中任職。從目前情況看來，這樣的現象確實會影響我國獨立董事作用的發揮。為解決此問題，最重要的是在獨立董事正式入職之前，公司可以根據自身經營情況與其簽訂一份與兼職席位相關的合同，保證該獨董能夠有足夠多的時間和精力投入到本公司中去。

鼓勵兼職席位較少的獨立董事加入公司。公司在招聘時，應盡量避免招聘那些已經在多家上市公司中任職的獨立董事。另外，國家的相關法律中應該明確表示獨立董事最多只能在幾家上市公司中兼任獨董，這樣有利于人才充分發揮才能，不至于讓獨董忙的不可開交，更不至于讓獨董草率辦公。

薪酬與兼職席位數掛鉤。通過雙方提供的真實資料，建立獨董兼職情況的檔案，在計算發放獨董薪酬時有必要將各獨董兼職席位的數目考慮在內，重點考察兼職數目多的獨立董事，結合其一定期間內的績效考核，若出現工作效果不理想，則扣除一定的工資。

六、研究結論

研究發現，獨立董事在上市公司董事會中的比例、獨立董事的學歷、薪酬等單方面對上市公司經營績效的影響并不大，其效用微乎其微，女性獨立董事會對公司經營績效產生消極的影響，而獨立董事的職業背景往往會給企業帶來較為顯著的影響，具體說來就是官員獨董對公司的經營績效產生積極的影響，但較多具有學術背景獨董的存在給公司帶來不好的影響即降低公司的經營績效。數據整理過程中發現業績較好的上市公司獨立董事往往有著年齡較大、學歷較高及男董比例較高的特點，這些單方面的小因素放置在獨董特殊背景之下時，便形成一個大的影響因素，對上市公司的經營績效產生了較大的影響。因此，獨立董事對上市公司經營績效的影響并不是單方面作用的結果，在這些因素中，發揮著最重要作用的就是獨立董事官員背景特征。最后，本文還結合研究結論對獨立董事制度現存的問題提出了一些實質性的建議，期望獨立董事制度能夠在我國發展的更好。

本文的創新之處不僅在于對獨立董事進行了全面的分析，重點對具有官員背景及學術背景的獨立董事進行分析，提出了少量高校獨董與官員獨董相結合的最優獨董團隊的新觀點，能夠顯著的促進公司業績增長，而且本文針對我國目前獨董的現狀，提出了較為詳實的策略。

本次的論文研究有很多不足的地方，如數據都是手工處理，可能存在誤差，某些數據的處理上帶有一定的主觀性，這些局限性可能會對研究結論產生影響。該研究僅選擇了能源行業的數據，所以未能考慮其他的行業的情況，因此研究結論未必具有普遍性，在后期將會將研究范圍擴大到各個行業。

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