新時期事業單位員工績效考評工作的問題與對策

摘 要：近年來，隨著改革力度的加大，事業單位在員工績效考評工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨特的考核體系，逐步向科學化、規范化發展。但仍存在著體系不健全、方法不科學、成效不顯著等問題，造成這些問題的因素主要是在考評定位、評價源和組織執行等方面。針對這些問題可以通過完善績效考評指標體系，實現分層次、分類別、可量化；采用多種考核方法，實現多元化、全面化；充分應用考評結果，實現反饋化、激勵化等途徑不斷完善和改進。

關鍵詞：新時期 事業單位 員工績效考評

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-228-03

隨著事業單位改革的深入，員工績效考評體系的革新和完善成了深化改革的首要內容。事業單位在市場經濟中效益最大化的實現，在新時期社會地位的提升等現實訴求，都有賴于員工績效考評體系的革新和完善。對于這一問題，目前已有吳晴、景怡然、嚴婧、郭靜、陸璐等一大批學者進行了深入的研究和探討。本文在前人研究的基礎上，力求對事業單位員工績效考評工作中存在的問題進行全面的總結，對影響事業單位員工績效考評工作的因素進行細致的分析，并進而提出完善事業單位員工績效考評工作的思路及對策，以求對事業單位建立現代管理制度，更好地服務大眾等戰略目標的實現有所裨益。

一、員工績效考評的內涵及事業單位實行績效考評的必要性

所謂員工績效考評，顧名思義，就是對員工的工作實績和工作成效進行測評。是通過一定的程序、標準和規則，衡量與評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法。員工績效考評是事業單位人力資源管理的核心，是事業單位表達事業單位文化、實施現代管理的重要途徑，在實現單位戰略目標方面具有舉足輕重的作用。通過考評，給予員工公正的評價與待遇，包括獎懲與升遷等，可以實現對員工的激勵，從而不斷提高員工的工作能力。通過考評，可以在事業單內部做到人崗相適，規范并完善事業單位人力資源管理體系，實現事業單位績效最大化。同時，通過考評可以為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據，可以調節員工的物質和精神需求，監督促進員工的工作，可以及時調整單位目標與現實的偏差，還可以為員工個人認識自我創造條件，引導全體員工為實現預定的組織目標而努力。總之，員工績效考評是現代事業單位實現員工與單位雙贏的重要手段和方法。

二、現在我國事業單位員工績效考評中存在的問題

近幾年來事業單位隨著改革的步伐，在員工績效考評工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨特的考核體系，逐步向科學化、規范化發展，通過績效考評，在員工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用。但由于事業單位類型的復雜性和員工工作的非量化性，使得考核的效果并不盡如人意，仍有一些值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。大致來說，有以下幾點：

（一）體系不健全

1.指標乏操作。當前事業單位的考核指標一般都籠統地分為德、能、勤、績、廉等方面，最近兩年又加上了學。應該說這套指標體系在實踐中是有它的便利性的，也確實發揮了一定的作用。問題是這樣的指標體系內涵過于籠統，很難體現單位總體目標的具體化和員工工作績效的立體化。導致考評結果并不能反映員工的真實績效。

2.等級劃分簡。當前事業單位的員工績效考評結果一般分為四個等次，即“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。每一個等級下面許多單位往往沒能將其進行科學地細化。現實測評中，基本上全部都是合格，導致無法看出員工的實際績效。

3.崗位差異缺。對不同崗位的工作人員采用一套相同的評價標準，很難在考核中充分體現不同崗位員工的工作能力和貢獻的大小。有些崗位，德、勤、廉要求高一些，有些崗位能、績要求高一些。然而這幾個概括性的指標操作起來的彈性很大，等級區分程度不夠明顯。另外，對于以科研為主的事業單位和以公共服務為主的事業單位，如果用同一套指標體系是不能反映員工的真實績效的，也無法體現社會對他們的不同要求。特別是各方面權重沒有明確規定，很容易受主觀因素的影響。導致考核結果不能客觀反映員工的真實貢獻。

4.機制配套弱。在許多事業單位中，并沒有建立一套相應的配套機制。比如激勵和獎懲機制。由于在實際工作中，績效考評和員工的職務晉升、工資待遇等方面的關聯性比較差，這就使得一些有可能在自身工作中有突出貢獻的員工得不到原本該有的績效激勵，這種情況在創作性工作者的工作中更為明顯。這種收入和業績沒有一致性的激勵機制，最終影響著考核的結果。

（二）方法不科學

1.重程序忽實質。目前，我國事業單位的在績效考核時只注重形式，而忽視工作實質的現象普遍存在。許多單位的績效考核主要通過寫工作總結、民主投票的形式來進行考核。但是總結往往是應付的多，民主投票的主觀性比較大，一些領導人只憑自己的主觀意識對工作人員做出評價，想要實現真正意義上的客觀公正是非常難的。另外，還有一些單位的考核工作基本上是流于形式，只依靠簡單地打分的方式就算對工作人員進行了考核，其他的方法都是作為補充，這種方式一方面過于簡單，另一方面的針對性比較差。

2.重穩定輕差異。考評過程中，工作人員在確認考核的等次時片面地講求“平均主義”，忽略規定標準在其中的重要作用，對優秀指標的控制存在漏洞。一些單位為了降低各部門之前的矛盾，通常都選擇將四等次根據一定的比例在各個部門中進行分配，各部門內部同樣為了避免部門內部人員的矛盾，就會將“優秀”的指標按照輪流的方式進行部門內均衡，一旦考評結果中涉及到職稱評定的問題，就會主觀性地將這些指標分給職稱評定人員，如此一來，績效考評也便沒了最初的意義。

3.重領導輕監督。現在中國事業單位的績效考評還是停留在下級對上級命令的執行階段，并且最終大部分是以報告的形式呈現出來，而對于整個執行過程的監督和管理，我們是既缺乏必要的規章制度又沒有相應的程序監督方法。這也是導致許多考評人員不重視考評工作的重要因素，如果我們長時間都在這種情況下開展考評工作，考評的初衷便不存在，員工的消極情緒也會有所滋長。

（三）成效不顯著

1.結果難服眾。由于思想不重視，實行簡單處理。特別是很多事業單位的考核指標都是純定性的劃分為幾個等次，在這個階段常見的分布方法就是強制分布法，具體過程是以一定的比例為依據，將四個層次的名額硬性到分配到各個部門，這就導致一些優秀的員工在領導人追求分布差異性和均衡性中迫于本部門名額限制得不到該有的獎勵，一些表現一般卻因部門指標充足的員工被評為優秀。與此同時，民主測評由于沒有平時的考核作為工作基礎，量化的考核標準不夠等因素，出現了一系列不好的問題，如由領導說了算、以考代評等現象，而且考評的整個過程缺乏必要的監督，考核的最終結果不能及時地公示，最終使得考評結果難以服眾。

2.績效未提高。雖然在我國我們堅持的績效考核宗旨和目的一直是提升事業單位的績效水平，但是實際情況卻是績效操作合理性差，形式化嚴重，造成人力、物力、財力等成本耗費，一些員工也因此充滿非常大的負能量，不能安心投入工作中。這樣的最終結果是我們的做法和開始的績效考核宗旨與目的背道而馳，最終阻礙了我國事業單位績效考評的全面發展。一些事業單位在考評工作結束之后，基本上沒有向考核對象反饋意見的想法和做法，也就是說被考核者在工作中存在的一些問題通過績效考評得不到該有的改進，最終的績效考評結束之后，單位員工的績效還在“原地踏步”，沒有任何提高。

三、完善事業單位員工績效考評工作的思路及對策

1.注重績效考評指標體系的完善。現在我國《事業單位工作人員考核暫行規定》中在實際工作中的應用情況并不好，規定中關于考核內容和程序的規定不夠具體，實用性差。所以各個事業單位在對該工作進行參照時，絕不可以照搬照抄，一定要在對自身單位實際情況、本部門工作性質和特點進行充分考慮的基礎上，將原本這些籠統的條款逐步地細化、量化，轉化成能夠為自身單位所用的標準。另外，還要注重績效考評指標體系的簡便化，這樣可以方便單位員工對自己的工作情況進行分析、比較，并且還可以將這些內容作為未來確保優劣等次的重要參照。具體的方法要秉著定量為主、定性為輔的原則，實行領導支持，群眾積極參與的考核方法，同時還要監督被考評人的思想道德、職業素質等表現，將事業單位的績效考評指標體系進一步地完善。

2.嘗試運用多種考核方法，實現考評的全面化。員工比較評價法、行為對照表法等方法等都是業績考核方法中的重要內容，這些方法各有自己的優勢和缺陷，如有些業績考核方法僅僅適合用于業績考核結果對單位的培訓計劃進行指導，但是在對平衡各方利益相關者的考核中卻顯示出了自己的缺陷，所以在實際工作中，為了更好地實現考評的全面化，我們非常有必要嘗試運用多種考核方法。如企業的“360度考核模型”就是非常好的借鑒模式，但是我們一定要記住對該模型進行借鑒時，不能對此模式照搬照抄，一定要結合自身單位的實際情況，防止出現更大的考評偏差。

3.將考評結果的作用發揮到最大。這種將考評結果充分有效地反饋給被考評者的做法，最初的出發點都在于表彰先進、激勵后進，提高員工綜合素質。在向被考核者反饋時我們可以選擇正式反饋或者非正式反饋的方式。正式反饋是一種以面談反饋為主，集體討論式反饋和網絡電子信函式反饋等方式為輔的反饋方式；非正式反饋主要針對的是一些在特殊工作崗位或者特殊員工，并在正式反饋達不到實際目的的情況下出現的反饋方式。激勵具體可以分為正激勵和反激勵兩種，正激勵的對象主要是那些在單位中表現優秀、業績非常突出的員工，而對于那些考核成績比較差的員工，我們主要采取的是反激勵的方式，如降職、處分等，無論采取的是什么樣的激勵方式，最終的目的都是要將考評結果的作用發揮到最大。

四、結語

直到現在，我國事業單位的績效考評工作中還有不少漏洞，相關工作人員都應該對這一工作加強認識，確保事業單位員工績效考核工作能夠發揮其本該發揮的作用，不斷激發事業單位員工的工作積極性，同樣，也使事業單位能夠更好地為廣大人民群眾服務。

參考文獻：

[1] 景怡然.完善事業單位績效考評制度，促進事業單位分類改革[J].經濟研究導刊，2012 （32）：71-72.

[2] 吳晴.我國事業單位績效考核存在問題以及改進建議[J].經濟視角，2012（3）：85-86.

[3] 季云英.績效考評信度和效度的影響因素及提高對策[J].科技信息，2008（2）：337.

[4] 趙筠.影響績效考評的10個因素[J].企業管理，2002（9）：48-49

（作者單位：安陽市洹水公園 河南安陽 455000）

[作者簡介：李文慧（1974—），女，漢族，河南省安陽縣人，本科，研究方向：人力資源管理]

（責編：若佳）