基于心理契約中小企業激勵機制的幾點思考

馬建平

摘 要：文章探討了組織中的心理契約對于中小企業員工激勵的影響。首先，介紹了心理契約的概念、類型、特點，心理違背的影響。其次，從激勵的概念入手，分析了中小企業的激勵中存在的問題。最后，指出心理契約對激勵的積極作用，提出通過健全溝通機制、強化信任關系、建立健康的心理契約關系來完善激勵機制。

關鍵詞：中小企業 心理契約 激勵機制

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-231-02

一、心理契約的概念和特點

1960年Argyris在《理解組織行為》中首次用“心理契約”來描述主管與員工的關系。萊文遜在《組織心理學》里明確了“心理契約”概念，心理契約是員工與組織之間內隱的形成一致的相互期望總和。Kotter則指出心理契約是一個雙向溝通的過程。美國管理學家Schein認為心理契約要從個人和組織兩個層次承擔各自的責任。20世紀九十年代Rouseau與Herriot等人就心理契約的內涵本質進行了廣泛探討，Rouseau認為個體作為認知主體來理解各方所承擔的責任，Herriot則認為心理契約是個體與組織兩個層次的理解。綜合各家觀點，本文認為心理契約是個體與組織之間對于雙方責任的隱性的心理期望、主觀認定。心理契約是一種企業與員工之間的管道，在人力資源管理中起了不可估量的作用。心理契約影響組織成員的工作滿意感，對組織的情感投入、工作績效以及員工的流動率，從而影響企業績效管理效果。

心理契約的特點有主觀性、動態性、可預測性、模糊性。主觀性是指心理契約強調個體對于責任的主觀感知，不同個體對相同待遇有不同感受，同時個體經歷、價值觀等主觀因素對心理契約都有影響。動態性是指隨著時間的推移、外部環境的變化，心理契約要不斷調整和修正重新達到新的平衡。只有各方的行為有可預測性時，才能形成對方的心理期望并有可能達成一致，形成心理契約。心理契約不像正式合同公開、明朗、書面化，它是隱性的，是靠內心去感知，心理上契約內容廣泛，造成心理契約具有模糊性。

心理契約分為交易型、平穩型、過渡型、關系型四種類型。交易型心理契約更注重經濟效益、任務清晰、時間短；過渡型處于公司有重大變化的時期，不確定性高，信任度低；平穩型是一種動態的、高關注、相互支持的關系，在參與型的團隊中常見；關系型更注重情感的關懷和身份的認同，任務相對模糊，忠誠度高，是一種長期的契約關系。

在員工和組織之間互動形成心理契約的過程中，有些因素妨礙、干擾了契約關系的形成，或者屬于契約內容的期望、責任、承諾沒有很好地實現，員工會感到失落、不滿，繼而影響相互關系，這就會形成心理契約違背的問題。員工努力工作未按契約約定獲得相應需求的滿足，員工認知會產生偏差，造成不良歸因，員工會減少停止努力工作的行為，因此，心理契約違背對員工激勵造成負面影響。

經濟發展日新月異，人力資本逐步成為企業發展舉足輕重的中堅力量，企業家們也開始意識到核心員工對于企業獲得競爭優勢的價值。但在中小民營企業中人才流失始終是企業的一種通病，如何留住優秀員工已經成為民企生存壯大必須解決的問題。而心理契約研究正是在于使企業與員工相互的個人成長情感價值需求、組織目標實現的期望達成一致，形成動態平衡，從而達到提高員工績效的管理目標。

二、中小企業員工激勵中存在的問題

個人采取某些行為，都源于個人尋求需求滿足的內在動機。激勵是企業通過某種方式滿足或者控制員工需求，來刺激員工朝著組織目標積極行動，激發員工的主動性并將組織目標內化為個人目標的過程。中小企業在員工激勵方面還有許多問題和不足。

（一）注重物質激勵，激勵方式簡單

中小企業主自身管理水平有限，觀念落后，認為對員工激勵僅用獎金等物質手段，就可達到相應效果，對員工激勵機制沒有全面的認識，意識不到精神方面的激勵作用。也有的企業過于重視精神手段的激勵，缺乏科學理性的分析，注視情感聯結，忽視物質激勵和標準化。激勵機制不全面、執行不到位也激勵起不到有效效果的

（二）缺乏職業生涯發展規劃

很多中小企業缺乏科學系統的人力資源管理，員工任用缺乏職業生涯規劃，員工對在企業中的發展前景感到迷茫，從而無法有效調動員工積極性。職業生涯發展規劃也是企業系統地人力資源開發。隨著企業的發展，員工可以不斷培養充實到相應崗位，不至于出現人才斷層。現有的中小企業對員工晉升存在盲目和不規范情況，常常是由企業主根據自己的意愿來提拔，主觀性太強。也有的企業缺乏職業生涯規劃，缺乏對員工的培養，企業員工素質低，企業出現管理崗位空缺時，也無法勝任。

（三）缺乏長期有效的激勵機制，激勵措施隨意性強，缺乏制度保障

用制度來管理企業，是企業運行發展，戰略目標、管理意圖能上傳下達的關鍵。中小企業制度粗放，沒有結合員工實際需求，使得制度無法真正落實到企業的各個環節。企業管理者不能始終如一地堅持制度管人，人為憑主觀印象隨意地觀察或簡單的業績記錄對工作進行評定，因為考核缺乏客觀標準，晉升裁員等行為的主觀性就強，無法準確選人用人留人。

（四）缺乏“以人為本”思想，忽視與員工的交流，對員工需求缺乏了解

根據馬斯洛的需求層次理論，人們有生理、安全需求，有情感歸屬、尊重和自我實現的需求，正是這些需求，形成激發員工努力工作、向目標不斷前進的動力。激勵手段的選擇也正是以此為源泉。所以，只有同員工進行深入溝通，了解員工所思所想，才能為激勵機制夯實基礎。我國中小企業管理者沒有進入員工內心，不了解員工真正需求，無法選擇正確、恰當的激勵措施。管理觀念滯后，缺乏人力資源戰略管理意識，不重視人才使用和培養。激勵措施“一鍋燴”，注重獎金福利等物質激勵，忽視需求層次性，沒有情感交流，不幫助和尊重員工價值感實現。

（五）企業文化發展滯后

隨著我國市場經濟不斷深化和全球經濟一體化不斷推進，企業文化對企業建立和保持核心競爭力起到至關重要的作用。企業文化是指企業在管理實踐中形成的具有自身特點的文化觀念、文化形式和行為模式。企業文化可以從精神層面激勵員工的積極性和創造性。隨著國外先進管理理論大量引進，中小企業盲目套用，沒有結合自身文化特點，消化貫通。同時，中小企業起步晚，制度不健全，過于重視經濟效益發展，忽視了企業文化建設。中小企業員工缺乏企業認同感，沒有很好地將企業利益與自身利益聯系起來，甚至會利用便利為自己謀取利益。各部門之間凝聚力不足，溝通不暢，組織效率低下。

三、建構健康心理契約，完善激勵機制

心理契約把員工和企業有機地聯合起來，豐富了正式契約的內容，促進組織與員工雙方的溝通。作為員工激勵的工具，心理契約良性發展促使員工在實現個人期望的同時達成組織目標，組織給予的精神、物質獎勵進一步強化員工行為。為了更好地激勵員工，開發人才，要重視心理契約的構建和管理。

（一）員工內部溝通機制的健全和暢通

中小企業很多屬于家長式的管理方式，由企業管理者拍板決策，缺少交流，溝通機制不暢，心理契約產生偏差，導致心理違背出現。企業要構建公司信息系統，使企業的計劃、命令很好地下達，員工的建議暢通地反饋到管理層；同時還要加強橫向的溝通。管理者要認真對待員工的意見，平等地與他們交流。滿足員工歸屬感、受尊重的需求，心理契約向良性發展。

（二）建立員工參與度高的內部工作系統

創造力一般來源于一線，構建參與型的工作系統，通過充分信任員工，發揮員工的創造性，可以產生1+1大于2的效益。中小企業由于發展水平的限制，無法提供更高水平的薪酬，管理者可以通過員工參與和更有效地溝通來激勵員工，調動員工積極性，使員工的個人需求和組織戰略相協調。中小企業很多發展前景廣闊，處于事業的上升階段，高參與的工作系統適用于這種動態性、環境變化快的情景，

（三）強化員工與組織的信任

心理契約是一種互惠互利的社會交換關系。但是由于心理契約具有隱含性，交換關系基于雙方的信任，同時交換的結果要經過一段時間才能顯現。因此，加強相互信任有助于契約關系的鞏固，也有助于員工忠誠度培養，有助于企業持續穩定發展。

（四）建構健康的心理契約

員工和企業雙方都有追求自身利益最大化的傾向。員工希望少付出勞動，企業希望節省人員成本。隨著環境的不斷變化，雙方的心理契約關系是一個不斷博弈優化的過程。員工會在既定的內部環境中選擇有利于自己的方案。同時，組織也會對員工的付出進行相應調整，最終達到雙方都滿意的狀態。在外部環境改變的情況下，員工與企業會進行新一輪博弈選擇，達到動態平衡。

參考文獻：

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[3] 李原，郭德俊.組織行為與企業員工心理契約管理.企業管理，2003（7）

[4] 孟奕爽.組織行為與企業員工心理契約管理.企業管理，2003（7）

（作者單位：山西省就業服務局 山西太原 030001）

（責編：若佳）