生產型企業員工工作壓力與心理健康的關系研究

應榮華

摘 要：在當前市場競爭異常激烈的現實情境下，該研究通過問卷調查重點考察了兩家生產型企業員工的工作壓力及抑郁水平狀況，結果顯示：工作壓力已經成為生產型企業員工面臨的普遍問題，且已不同程度地表現出抑郁傾向；這不僅影響了員工個人的心理健康，也成為企業發展的障礙，需要引起企業及個人重視，本文為此提出了一些應對策略。

關鍵詞：工作壓力；抑郁；應對策略

中圖分類號： B84 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

壓力一詞來源于物理學，是指一定力量作用在一個物體上，被作用的物體就會承受著一定的壓力。而對于社會人來說，其身體和心理上的壓力已經超出了物理學的范疇，單就工作壓力而言就有工作負擔、工作條件、角色沖突、社會環境和組織變革等多方面成因[1]，所以總體而言，工作壓力就是指在某種職業壓力下，客觀需求與主觀反應之間失衡而產生的心理變化和心理壓力以及由此引發的相應的功能性紊亂，比如：抑郁，指由工作壓力所引發的一種復雜的負性情緒體驗，以主觀的痛苦感為核心成分，表現在個體的情感、心境、認知、生理癥狀等多方面比如悲觀、失敗感、不滿、社交退縮、猶豫不決、食欲下降、睡眠障礙、厭倦、敵意等。不可否認，抑郁與個體的人格特點有關，但很大程度上受到社會因素的影響，比如工作、家庭環境壓抑、人際關系緊張、多次經歷失敗等等。

隨著社會的急劇變革、科技的迅速發展，各行業的競爭日益激烈，人際關系也變得更加錯綜復雜，各行各業的人群都突顯出一定的工作壓力，他們中的相當一部分因長期處于高壓力的工作環境中，身心極度疲憊，不僅危害了身心健康，還影響著組織單位的工作績效。在一個早期對我國五個城市員工的研究中發現，高壓力工作環境中員工的焦慮和抑郁水平顯著高于其他員工[2]；近期的一項職場調查顯示，七成職場人表示工作壓力已導致自己出現了抑郁傾向。本研究將選取南京市兩家不同性質的生產型企業（下文中以A企業、B企業來做區分）為研究對象，重點探討企業員工的工作壓力及抑郁水平狀況。

1 問卷調查

1.1 企業基本情況

A企業是一家老牌的國營大型化工企業， 作為擁有162億元資產的國家控股企業，該企業經歷了一個從自發到自覺、從零散到系統的發展過程。多年來，伴隨著公司成長，公司積極探索、著力培育、不斷完善自身獨特的企業文化，始終堅持把企業文化的核心內涵滲透到公司生產經營、改革發展和管理實踐的各項工作中，從而發揮了潛移默化、潤物無聲的作用。B企業是一家新興的外資企業，是由韓國在2003年7月投資興建的大型電子產品企業，該企業以中國員工為中心，逐步實現了公司員工本土化，并逐漸擁有了完善的福利體系，除提供我國規定的五險一金外，還在紀念日、節日發放節日禮金等。

由上可知，這兩家企業的基本硬件和軟件條件在行業系統內都是屬于名列前茅的，但在近些年的發展歷程中都出現了不同程度的瓶頸及阻礙，比如：A企業的考核機制嚴重落后、由于內部機構改制而導致部分員工下崗、管理部門的一些舉措得不到很好的實施等等，B企業的工作強度過大、激勵機制不夠、薪酬分配不合理、員工的離職率接連攀升等等。這些不良狀況都嚴重制約了企業的進一步發展，并且還在持續。員工是企業發展的基石，兩家企業都敏銳地看到了這一點，并試圖通過改善員工管理的途徑來改變現狀。

調查中采用了分層抽樣的方式選取被試，A企業的有效被試為896人，B企業的有效被試為505人（其中約85%為30歲以下），可見在新興的外資企業中，青年員工占了絕大比例，他們是現代生產型企業的生力軍。

1.2 工作壓力狀況對比

問卷調查的內容之一是考察兩家企業員工的工作壓力，所采用的問卷參考了封丹珺和石林所作的公務員工作壓力源問卷[3]，將員工的壓力來來源細分為7大因素，分別是：上級領導、工作責任、人際關系、工作任務、工作性質、完美傾向和職業前景。該量表的基本計分方法就是把各項目的分值相加，總分大于70，意味著已經有了工作壓力；若總分大于90，意味著有了較大的工作壓力。

1.2.1 總體分布情況

兩家企業員工的工作壓力總體分布上具有非常明顯的相似性，有較大工作壓力的員工都占到了70%以上，可見工作壓力過大已經成為影響企業員工心理健康的頭號問題。

1.2.2 不同年齡員工的工作壓力對比

兩家企業員工的工作壓力在年齡分布上也有著一定的相似性。對于31至40歲左右的中青年員工來說，其工作壓力明顯高于其它年齡段。

1.2.3 工作壓力來源的對比

從調查結果中還可以看到，引發A企業員工工作壓力的主導因素前三位為上級領導（37.5%）、人際關系（18.4%）、工作任務（10.8%），引發B企業員工工作壓力的主導因素前

三位為上級領導（30.1%）、工作責任（19.8%）、人際關系（19.7%）（后兩者的比例基本相同）。不難看出，現代企業員工工作壓力的大體癥結無外乎來自領導、同事和工作屬性這幾個因素，它們直接關系到員工的工作滿意度和對企業的認同感。

1.3 員工的抑郁水平對比

問卷調查的另一項內容是對兩家企業員工近一段時間的情緒狀態尤其是抑郁水平的考察。A企業施測時采用的是癥狀自評量表（Self-reporting Inventory）（又名90項癥狀清單（SCL-90）），該量表除包含抑郁分量表外，還可以評定個體在感覺、情緒、思維、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等方面的心理健康癥狀，包括90個條目，共9個分量表。B企業施測時直接采用了Zung編制的抑郁自評量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20個項目，能相當直觀地反映受測者的主觀感受。

1.3.1 總體分布情況

由上圖可知，兩家企業員工的抑郁水平分布基本相同，大部分員工的精神狀況都屬于正常的水平。值得注意的是，B企業內有抑郁傾向的員工占到了將近1/2，且比例明顯高于A企業；兩企業內中度和重度抑郁的員工比例雖然比較低（6.5%和18.3%），但這部分人群必須立刻得到企業管理者的重點關注甚至干預，以防危機事件的發生。

1.3.2 抑郁水平的年齡分布情況

A企業員工在各個年齡段上的抑郁水平差異不明顯。 B企業內30歲以下員工居多，平均抑郁標準分為51分（根據施測量表SDS的評分標準，抑郁標準分小于50分為正常；大于等于50分且小于60分為輕微至輕度抑郁），明顯高于其他年齡段，表現出一定的抑郁傾向。

1.4 調查結果及討論

1.4.1 工作壓力存在的普遍性和壓力來源的共通性

在現代紛繁復雜的經濟環境下，任何一家企業都有其較大的運營壓力，企業員工所承受的生存及發展壓力也達到了前所未有的高度，這在本研究的A、B兩企業中都表現明顯。這里指的“生存”早已超越了原先的溫飽問題，它更多指向的是一個人有意義、有追求、有活力的生存狀態。研究表明，員工面臨的工作壓力越大，其工作滿意度就越低，且員工的離職意愿隨著工作壓力的增長而加強[4]，這都將給企業的運作帶來極大困擾。

從壓力源的分析可知，兩企業雖然性質各異，但“上級領導”和“人際關系”這兩個因素都成為員工工作壓力的共同來源，可見企業管理者的領導藝術以及組織內的良好氛圍會對員工個人產生較大的影響。

在相當長的時間里，如：

A企業這般的大型國企是很多年輕人向往的就業去向；但在真正踏入它的門檻之后，員工會發現傳統刻板的“計劃式”管理余味依然存在， 實際運行中推諉扯皮的現象時有發生，部分領導甚至難掩對行政級別的熱衷而缺乏對企業運行的關心，更談不上去關注員工的思想、情緒波動以及個人發展。員工（尤其是青年員工）在這種相對固化的環境下，常常覺得難以達到領導要求、與同事間“人心隔肚皮”、晉升前途更加渺茫。

B企業和A企業不同，它最初的經營和管理理念幾乎都來自于投資方國家，但在本土化的過程中又發生了畸變；企業在員工基本的福利待遇上力圖和本土企業靠攏，但由于無法回避對高利潤的追求，不管是外方還是中方的領導都更看重生產業績而不斷增加員工的工作負荷，缺乏對員工的人性化關愛。這里的年輕員工比例非常高，但真正能擔任高級管理職務的并不多；同時由于較高的員工流失率，員工的動蕩不安導致企業內不能形成一個穩定、和諧的職場氛圍。

1.4.2 抑郁傾向表現人群不同

由兩企業的調查數據可知，30-40歲區間的員工工作壓力普遍較大，這個人群應該引起關注。按照大多數人的職場經歷，在30歲以后基本都進入了事業的穩定和上升期，同時也有大部分人建立起了自己的小家庭關系，身份、角色的多重化讓他們倍感壓力。

從調查的抽樣及結果可見：

A企業受測員工中30歲以上員工占到了將近90%，盡管工作壓力較大，但大部分（約77%）并未出現明顯的抑郁癥狀；

B企業受測員工中30歲以下員工占到了將近85%，但竟有約一半的員工（約48%）都出現了抑郁傾向。

究其原因可能有兩點：

其一，企業性質不同。國營企業延續了長期以來的安穩、平均化、差距最小化原則，員工最基本的薪酬福利是可以得到切實保證的，所以員工盡管壓力大但沒有太多生存的擔憂，所以情緒狀態相對穩定；

外資企業大都以利益最大化為第一出發點，員工的收入與他們的工作任務、崗位職責完成情況緊緊掛鉤，員工為此都不敢掉以輕心，壓力大導致的情緒波動尤為明顯，尤其對于初涉職場的青年員工，他們懷揣著夢想踏上工作崗位，本想大展拳腳的抱負遭遇到職場中紛繁復雜的干擾（比如：人際關系、工作任務等），失望、低落的情緒油然而生，導致一段時間內的抑郁情緒是可以想見的。

2 應對策略的探討

2.1 正視壓力，積極應對

Peter Nixen 的人類績效曲線揭示了工作壓力對工作績效的影響，工作壓力與績效之間呈現倒U 型曲線關系。當工作壓力處于臨界點時，員工的績效水平達到最優點；之前工作壓力與績效水平呈正相關，其影響是積極的；之后工作壓力與績效水平呈負相關，其影響是消極的。另外，Hans Selty在他有關人類壓力的著作中，首次提出了積極壓力（enstress）一說。他認為壓力反應是非特異性的，它只是在積極和消極刺激下，身體所產生的無差異的生理反應。可見，壓力本身并不是一個讓人心生恐懼的詞語。

對于企業來說，關心員工的工作壓力，就是關心企業的前途和命運。激發積極壓力，就要認為員工對工作要求的理解和反應既可能是積極的也可能是消極的，除了希望明確工作中最能使員工投入的部分，著眼于積極壓力激發的關鍵更需要弄清楚為什么個體會對工作感到愉悅并考慮如何能增加積極工作體驗[5]。

基于上述兩企業的工作壓力現狀，可以采取的干預策略有：

①合理安排工作。包括改善員工的工作環境，合理布置員工的工作任務，設立適度的工作目標等等，切實保證員工充足的休息和娛樂時間。

②改善管理方式和管理者作風。來自企業上級領導的壓力在被調查的兩家企業中都尤為顯著，研究發現，運用權力最無效的策略就是壓力，即采取要求、威脅或持續的催促的方式；而鼓勵性的要求（以價值、理想和抱負來激發熱情）和協商（在規劃策略、活動或變革時廣泛參與） 在多種情境中是最有效的，顯然后者會大大減輕員工的壓力[6]。

③開展員工幫助計劃（Employee Assistance Program）， 它是組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目，完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容[7]，涵蓋員工減壓、親子家庭、職業規劃、人際溝通等多個領域的幫扶指導，可采取心理咨詢、團體輔導、戶外拓展等多種形式。對于那些長期處于壓力環境下員工具有很大指導治療作用，從而減少工作壓力對員工心身健康和職業生涯的進一步損害。

對于員工個人來說，適應性能力不高、遇事容易感情波動是導致工作壓力的一個重要因素，在員工的學習、培訓、競爭上崗、轉行、解雇、退休等過程中都會有不同程度的工作壓力出現[8]。在外部壓力源一定的情境下，自己也要學會正確處理工作壓力，運用適當的策略，減輕壓力感受，提高自身的心理防衛能力[9]。

最可行的無外乎以下兩個方面：

①承認壓力。同時認識內在自我，評估自己的工作壓力、分散壓力， 多做正面思考， 多自我肯定。問題嚴重時應及時主動尋求專業人士幫助， 如心理咨詢、藥物治療等， 不能一味忍耐。

②體育鍛煉。除了緩解和消除工作壓力外，這種方式也是一種發泄的渠道， 可以使員工身體健壯， 精力充沛， 從而減少或消除壓力的消極影響。

2.2 重點關注青年員工的心理健康

現代社會中，朝氣蓬勃的青年員工是企業寶貴的資源，他們工作熱情高，具有創新精神，極大的激發青年員工的工作的積極性、提高其工作效率是企業成功的重要途徑之一。而過大的工作壓力會使青年員工的心理、生理和行為產生一系列的異常反應，比如情緒上變得緊張、敏感、抑郁等；生理上出現頭痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁癥狀時有發生，這些不僅有害于青年員工個人的身心健康，還間接或直接地影響了企業的生產經營，最終影響企業的經濟效益和發展。

對此，企業必須通過組織結構、組織氛圍、組織文化等多方面對他們加以幫助，具體可從以下幾方面著手：

①完善公平的組織政策。比如薪酬、考核、晉升等，對所有員工一視同仁，毫無偏頗。

②員工管理不可簡單重復舊模式。對于新生代員工的建議是在工作上要為他們多提供學習、進修的機會，幫助他們尋求自己在企業內的上升空間；生活上要多多關注他們的婚戀、交友，盡可能多組織企業內青年員工的集體出游等有意義的活動。

③幫助青年員工做好職業生涯發展規劃。組織應該在充分調查的基礎上，幫助青年員工認識自身特點，使其明確未來工作發展的方向，這樣有助于緩解青年員工因職業發展不確定性而造成的心理壓力和焦慮情緒[10]。

3 研究展望

企業和員工是休戚與共的，只有員工變得更加快樂、自信，企業才能獲得可持續發展的機會。本研究著眼分析不同類型企業員工壓力與抑郁水平的差異，旨在為企業管理員工壓力提出應對策略，提供改善建議。隨著近年來積極心理學的發展，又緣于工作壓力與績效之間的倒U型曲線關系，如何將工作壓力逆轉為工作動力日漸成為學者和企業管理者們共同關心的話題。其實壓力與動力管理都是基于員工的心理與精神為出發點的，兩者之間沒有明確的界限，壓力中包含動力元素，動力中也有壓力成分，不能完全分離開來[11]。

另外，除了本文所探討的企業管理及工作本身因素外，引發員工工作壓力的成因還有很大一部分來自生活、家庭方面，這些還有待進一步研究。

參 考 文 獻

[1] 郭愛玲.工作壓力的成因及緩解與調試[J].中國職工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公務員工作壓力源問卷的初步編制[J].中國心理衛生雜志，2005，19（5）：297-300.

[4] 趙雋.工作壓力影響離職意愿實證研究[J].企業經濟，2012（5）：75-79.

[5] 張妮斯，李珂.積極心理學視野下的工作壓力[J].社會心理科學，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 馮文姬，王芳.企業對員工工作壓力干預的策略[J].企業家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 張素霞.淺析員工援助計劃（EAP）在壓力管理中的作用[J].經濟研究導刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 許蕓.如何化解企業員工的工作壓力[J].現代商業，2013（26）：57-58.

[9] 吳然，謝芳.國有企業基層員工工作壓力與工作倦怠關系研究[J].企業導報，2013（16）：131-132.

[10] 陳霞.企業青年員工工作壓力實證研究[D].2009.

[11] 馮玉紅，姜暉.關于企業員工工作壓力與工作動力的密切關系和轉換問題的研究[J].改革與戰略，2013，29（1）：101-103.