新型研發機構薪酬激勵模式對員工創新行為的影響

摘要：本文聚焦于新型研發機構薪酬激勵模式對員工創新行為的作用機制及影響效應研究。首先闡明了新型研發機構的發展背景及其重要性，繼而從薪酬激勵模式的構成要素入手，剖析不同薪酬激勵方式對員工創新行為的作用機制。探討了薪酬激勵模式在激發員工創新動力、推動知識共享與團隊協作、培育創新文化等方面的積極作用，同時指出其可能存在的局限性，如激勵過度或不足、激勵方式單一等。基于我國相關政策，提出優化薪酬激勵模式的建議，以更好地促進新型研發機構員工的創新行為，提升機構整體創新能力。

關鍵詞：新型研發機構；薪酬激勵模式；員工創新行為

引言

在全球科技競爭日趨激烈的情境下，新型研發機構作為科技創新體系的重要組成部分，肩負著推動科技進步、促進產業升級的重要使命。新型研發機構通常以市場需求為導向，注重科技成果轉化與產業化應用，其運作機制更具靈活性與高效性，可迅速響應市場變化及技術創新需求。深圳坪山區作為我國科技創新的前沿區域，匯聚了一批新型研發機構，這些機構在推動區域經濟發展與科技進步進程中發揮著關鍵作用。

員工創新行為是新型研發機構維持競爭力的核心要素。有效的薪酬激勵模式能夠激發員工的創新動力，提升其工作積極性與創造力，進而促進創新成果的產出。然而，目前關于新型研發機構薪酬激勵模式對員工創新行為影響的研究尚不完善，有待進一步深入探討。本文將從理論層面剖析新型研發機構薪酬激勵模式對員工創新行為的影響，為我國新型研發機構優化薪酬激勵模式、提升創新能力提供參考依據[1]。

一、新型研發機構薪酬激勵模式的構成要素

（一）固定薪酬

固定薪酬是員工薪酬體系的基礎構成部分，為員工提供穩定的經濟收入支撐。在新型研發機構中，固定薪酬通常依據員工的崗位、技能層級、工作經驗等因素綜合確定。合理的固定薪酬水平能夠滿足員工的基本生活需求，增強員工的安全感與歸屬感。例如，深圳坪山區某新型研發機構依據市場行情與崗位價值，制定了具有競爭力的固定薪酬標準，確保員工能夠安心履職，為創新活動提供穩定支持。

（二）績效薪酬

績效薪酬是基于員工工作績效表現發放的薪酬構成部分，與員工工作成果直接相關聯。在新型研發機構中，績效薪酬的設定通常與員工的創新產出、項目完成情況、技術突破等指標相關。通過設定明確的績效目標與考核標準，績效薪酬能夠激勵員工努力工作，追求更高的績效表現。例如，某新型研發機構設立了創新項目獎金，針對在項目中取得重大技術突破或創新成果的員工給予額外獎勵，有效激發了員工的創新積極性。

（三）長期激勵

長期激勵意在吸引和留存核心人才，激勵員工關注機構長期發展而設置的激勵手段。常見的長期激勵方式包括股權激勵、期權激勵等。通過給予員工一定的股權或期權，使員工利益與機構利益深度綁定，增強員工對機構的責任感與忠誠度。例如，深圳坪山區部分新型研發機構實施了員工持股計劃，讓員工分享機構發展帶來的紅利，激勵員工為機構的長期發展貢獻力量。

（四）福利與津貼

福利與津貼是薪酬激勵模式的補充部分，有助于提升員工的滿意度與忠誠度。常見的福利涵蓋健康保險、帶薪年假、培訓機會等；津貼則包括交通補貼、餐飲補貼等。完善的福利與津貼體系能夠彰顯機構對員工的關懷，強化員工的歸屬感與幸福感。例如，某新型研發機構為員工提供免費的健身設施和年度體檢，關注員工的身心健康，為員工營造良好的工作氛圍。

二、薪酬激勵模式對員工創新行為的積極影響

（一）激發員工創新動力

合理的薪酬激勵模式能夠為員工設定明確目標并提供動力，激發員工的創新意愿。當員工明確知曉自身創新行為可獲得相應經濟回報時，會更積極地投身創新活動。績效薪酬與長期激勵可使員工看到創新帶來的直接利益，激勵他們勇于嘗試新方法、新思路，持續探索創新路徑[2]。例如，在深圳坪山區的新型研發機構中，通過設立高額創新項目獎金與股權激勵計劃，吸引了眾多優秀人才投身創新工作。在薪酬激勵的推動下，許多員工主動開展創新研究，取得了顯著的創新成果。

（二）促進知識共享與團隊合作

薪酬激勵模式有助于促進員工間的知識共享與團隊合作。在新型研發機構中，創新通常需要不同專業背景人員協同合作。通過建立團隊績效薪酬制度，將團隊整體績效與員工薪酬掛鉤，能夠鼓勵員工相互交流、分享知識與經驗，營造良好的團隊合作氛圍[3]。例如，某新型研發機構采用團隊項目獎金形式，對在項目中表現出色的團隊予以獎勵，激勵團隊成員圍繞共同目標緊密協作，充分發揮各自優勢，提高創新效率。

（三）塑造創新文化

薪酬激勵模式是塑造機構創新文化的關鍵舉措。當機構借助薪酬激勵鼓勵員工創新時，能夠在機構內部營造出鼓勵創新、包容失敗的文化環境。這種文化環境有助于激發員工的創新熱情，使員工敢于嘗試、勇于創新。例如，深圳坪山區的一些新型研發機構通過宣傳創新成果、獎勵創新人才，樹立了創新榜樣，營造了濃厚的創新文化氛圍，使員工在潛移默化中受到熏陶，主動投身創新活動。

三、薪酬激勵模式可能存在的局限性

（一）激勵過度或不足

薪酬激勵模式的設置需精準把握尺度。過度激勵可能致使員工過度追逐短期利益，而忽視長期發展。例如，若績效薪酬占比過大，員工可能會采取急功近利之舉，忽視創新的質量與可持續性。相反，激勵不足則難以充分調動員工的積極性與創造力，致使員工創新動力匱乏。例如，若固定薪酬過高，而績效薪酬與長期激勵缺乏吸引力，員工可能會安于現狀，不愿投入更多精力進行創新。

（二）激勵方式單一

單一的薪酬激勵方式或許難以契合員工多樣化的需求。不同員工對薪酬激勵的偏好存在差異，部分員工更側重于短期經濟回報，而另一部分員工則更關注長期發展及職業成長。若機構僅采用一種薪酬激勵方式，可能導致部分員工的需求無法得到滿足，進而影響其創新積極性。例如，僅依賴績效薪酬激勵員工，可能致使部分注重職業發展與工作體驗的員工產生不滿情緒，降低其對工作的滿意度與忠誠度。

（三）忽視非經濟激勵

薪酬激勵雖為重要激勵手段，但不可忽視非經濟激勵的作用。員工的創新行為不僅受經濟利益的驅動，還受成就感、認可度、職業發展機會等非經濟因素的驅動。若機構僅注重薪酬激勵，而忽視員工的非經濟需求，可能導致員工的創新動力不足。例如，員工在工作中取得創新成果，若未得到及時認可與表揚，可能影響其工作積極性與創新熱情。

四、我國相關政策對新型研發機構薪酬激勵模式的支持與引導

我國政府深刻認識到新型研發機構在推動科技創新、促進產業升級以及提升國家核心競爭力方面的重要作用，因而對其發展給予了高度重視，并出臺了一系列具有針對性和前瞻性的政策，全方位支持其創新活動，特別是在薪酬激勵模式上提出了明確要求并給予積極引導。

科技部印發的《關于促進新型研發機構發展的指導意見》為新型研發機構薪酬激勵模式的優化提供了明確指引。該意見著重指出，新型研發機構應參照市場化薪酬水平，合理確定職工薪酬。在當今競爭激烈的人才市場中，市場化薪酬是吸引優秀人才的關鍵要素之一。通過參考同行業、同地區的市場薪酬標準，新型研發機構能夠確保自身薪酬水平具有競爭力，從而吸引到更多高素質的專業人才。同時，意見要求建立與創新能力和創新績效相匹配的收入分配機制。這意味著薪酬不再單純與員工的資歷、職位相關聯，而是與員工的創新能力和實際創新成果緊密掛鉤[4]，這種機制能夠充分調動員工的積極性與創造性，激勵其勇于探索、敢于創新，為機構的發展貢獻更多的智慧和力量。此外，我國積極鼓勵新型研發機構探索多元化的薪酬激勵模式。股權激勵、期權激勵等長期激勵手段被視為吸引和留住核心人才的有效方式，通過給予核心人才一定的股權或期權，使其成為機構的利益共同體，進而增強員工對機構的歸屬感與忠誠度，促使其更加關注機構的長期發展，愿意為機構的創新目標而努力奮斗。這些政策措施為新型研發機構優化薪酬激勵模式提供了堅實的政策保障，有助于機構構建更加科學、合理的薪酬體系，進而有效促進員工的創新行為，推動新型研發機構在科技創新的道路上不斷前行。

五、優化新型研發機構薪酬激勵模式的建議

（一）構建多元化薪酬激勵體系

在當前快速變革的市場環境下，新型研發機構需構建多元化的薪酬激勵體系，以契合不斷變化的市場需求與員工的個性化訴求。該薪酬體系應綜合運用固定薪酬、績效薪酬、長期激勵及福利津貼等多種激勵手段，全面滿足員工多樣化訴求。在具體構建薪酬結構時，機構需深入剖析不同崗位特征，依據員工貢獻程度，合理確定各類薪酬形式的比重與組合方式。例如，對于處于核心研發崗位的人員，其通常肩負著機構創新與研發的關鍵職責，可適當提高績效薪酬與長期激勵的比重。此調整旨在激發其創新動力與工作熱情，促使其為機構帶來更多技術突破與研究成果。而對于一般員工，機構則可更側重于固定薪酬與福利津貼的保障功能，通過提供穩定的基本收入及全面的福利保障，提升其工作滿意度與忠誠度，進而穩定團隊，提升整體工作效率。

（二）注重長期激勵與短期激勵相結合

為引導員工更為關注機構長期發展，并實現與機構的共同成長，新型研發機構應注重將長期激勵與短期激勵相結合。在短期激勵方面，機構可通過設立績效薪酬和項目獎金等方式，及時對員工的創新成果予以獎勵，激發員工的工作熱情與創造力。在長期激勵方面，機構可采用股權激勵、期權激勵等方式，使員工與機構的利益緊密結合，鼓勵員工為機構的長期發展貢獻力量。例如，機構可設立創新成果轉化獎勵基金，對于成功實現產業化應用的創新成果，給予團隊及個人長期收益分成，以此激勵員工持續開展創新活動，通過這樣的激勵機制，員工不僅能在短期內獲得相應獎勵，還能在長期內享受自身工作成果帶來的持續收益，從而更積極地投身機構的長期發展。

（三）加強非經濟激勵措施

除薪酬激勵外，新型研發機構還應強化非經濟激勵舉措。例如，建立完善的員工晉升機制，為員工提供廣闊的職業發展路徑；設立創新獎勵制度，對在創新工作中表現卓越的員工予以表彰與獎勵；營造舒適的工作環境并開展豐富的員工活動，增強員工的歸屬感與幸福感。通過這些非經濟激勵舉措，激發員工的工作熱情與創新動力。

（四）建立科學合理的績效評估體系

為確保薪酬激勵模式有效實施，構建科學合理的績效評估體系至關重要。對于新型研發機構而言，應構建以創新為核心導向的績效評估體系，該體系需明確界定創新目標與考核標準。在此體系中，應特別重視對員工創新過程與創新成果的評估。進行評估時，必須充分考慮創新活動固有的不確定性與潛在風險，避免單純依賴短期成果作為唯一評估標準[5]。為實現全面客觀評價，可采用多維度評估指標，這些指標可涵蓋創新想法數量、創新項目進展、創新成果市場應用前景等多個維度，從而確保員工的創新績效得到公正全面評價。

（五）加強員工參與和溝通

在設計和實施薪酬激勵模式過程中，新型研發機構應著重提升員工的參與度與溝通效率。通過定期組織員工座談會、開展問卷調查等方式，積極聽取員工意見與需求，確保薪酬激勵模式更契合員工的實際工作狀況與期望。此外，機構應通過多種渠道及時向員工傳達明確的薪酬政策與激勵措施，確保每位員工清晰了解自身工作目標、努力方向及相應回報機制。通過這些措施，可有效提升員工對薪酬激勵模式的認同感與滿意度，進而增強員工的工作積極性與忠誠度，為機構的長遠發展奠定堅實的人力資源基礎。

六、結論

新型研發機構的薪酬激勵模式對員工創新行為具有重要影響。合理的薪酬激勵模式能夠激發員工的創新動力，促進知識共享與團隊合作，培育創新文化，進而提升機構的創新能力。然而，薪酬激勵模式也存在一定局限性，如激勵過度或不足、激勵方式單一化、忽視非經濟激勵手段等問題。我國相關政策為新型研發機構優化薪酬激勵模式提供了支持與引導。為更有效地推動員工創新行為，新型研發機構應構建多元化薪酬激勵體系，注重長期激勵與短期激勵相結合，強化非經濟激勵舉措，建立科學合理的績效評估體系，并加強員工參與和溝通。通過持續優化薪酬激勵模式，新型研發機構可吸引并留住優秀人才，激發員工的創新活力，為我國科技創新和經濟發展作出更大貢獻。

未來，新型研發機構應持續關注薪酬激勵模式的發展動態，結合機構自身發展戰略與員工需求，持續調整并完善薪酬激勵體系，以契合不斷變化的市場環境與技術革新需求。同時，政府與社會應進一步加大對新型研發機構的支持力度，為其創造良好的發展環境，共同推動我國科技創新事業的發展。

參考文獻：

[1]王玉峰，宋彬彬，王樹進.激勵性薪酬對研發人員主動創新行為的影響——創新意愿與組織創新氛圍的作用[J].江蘇農業科學，2020，48（05）：295-303.

[2]胡雨.薪酬激勵對高新技術企業知識型員工創新行為影響研究[D].陜西科技大學，2018.

[3]張百龍.全面薪酬對高新技術企業研發人員激勵效果影響的研究[D].華東交通大學，2009.

[4]張淑娟.基于滿意度的科研人員全面薪酬激勵研究[D].西北大學，2008.

[5]胡鋒.研發團隊激勵薪酬研究[D].華南師范大學，2004.

（作者簡介：周文娟，武漢大學政治與公共管理學院碩士研究生；常荔，武漢大學政治與公共管理學院副教授）