淺談職工薪酬準則的完善建議

吳舒蓉

【摘要】隨著市場經濟的蓬勃發展，職工薪酬的形式的多樣化以及社會多層次保障體系的不斷完善，為了進一步規范我國企業會計準則中關于職工薪酬的相關會計處理規定，并確保我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同，財政部對《企業會計準則第9號——職工薪酬》進行了修訂，并在2014年7月1號正式實施，最新版的職工薪酬準則與國際會計準則19號保持高度趨同，新準則分為了總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長期職工福利等，其內容吸收了IAS19的精華理念，將很大程度地促進企業職工薪酬制度的發展與完善，本文將對新準則和IAS19在主要異同點上進行比較分析，為進一步完善我國的職工薪酬確認、計量等問題提出建議。

【關鍵詞】職工薪酬 會計準則 確認 計量

一、職工薪酬準則與IAS19的比較分析

從總體結構框架來看，新修訂的職工薪酬準則保持了與IAS19的高度趨同，但是由于我國特殊的國情，新準則與IAS19在形式和內容方面仍存在部分差異，本文將對新準則和IAS19進行對比分析，找出異同點，從而得出新準則的不足之處。

二、相關概念界定

（一）關于帶薪缺勤的分類界定

新準則對帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。累積帶薪是指帶薪缺勤權利可以結轉下期，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用；而非累積帶薪缺勤是指帶薪缺勤權利不能結轉下期的，本期尚未使用完帶薪缺勤權利將予以取消，并且職工離開企業時也無權獲得現金支付。而IAS19對帶薪缺勤的定義也大致相同，只是新準則中對兩種分類的帶薪缺勤情形范圍沒有進行很明確的界定，使得會計人員容易根據人為主觀判斷，這對部分薪酬的計算造成了難度。

（二）關于利潤分享計劃的界定

在IAS19中，短期雇員福利包括有利潤分享和獎金計劃義務，且明確表示了該項義務“產生于雇員的服務而不是產生于與主體所有者之間的交易。因此主體應當將利潤分享和獎金計劃的成本確認為一項費用，而不是凈利潤”。而在我國的職工薪酬準則里也有關于利潤分享計劃的解釋，其表述“企業應當將利潤分享和獎金計劃作為費用處理，不能作為凈利潤的分配”與IAS19基本一致，不同的是IAS19中涉及到的獎金計劃在新準則中幾乎沒有提及，這是由于我國的國情所決定的。獎金計劃在職工薪酬中的比重很小，現在實施該計劃還沒有成熟的條件。

三、關于離職后福利會計處理的比較

以前的職工薪酬準則沒有明確離職后福利中的設定受益計劃的會計處理，在實務中僅在國有企業改制等特定情況下，按照財務和國資管理方面的規定對統籌外離退休福利等予以預提，并為建立起確認此類職工福利的常態化機制。現今新準則將這部分內容納入，也就是建立起了確認和計量這些事項的常態化機制，這對原來沒有予以確認和計量的表外職工福利負債將納入表內，對很多國有企業和國有控股企業的報表產生重大影響。新準則對離職后福利中的設定提存計劃的會計處理與IAS19中的大致相同，但是其使用的折現率僅僅是說“根據資產負債表日與設定提存計劃義務期限和幣種相匹配的國債或活躍市場上的高質量公司債券的市場收益率確定”，而IAS19中明確說明了折現率的重要性以及如何使用折現率。在這一問題上，我國的職工薪酬準則還只是建立了這種機制，卻并未深入闡釋，導致其可操作性不夠強。

另外，IAS19中對設定受益計劃進行了大量的解釋說明，可以說這一部分在準則中處于舉足輕重的地位。然而在我國新頒布的職工薪酬準則中雖然對設定受益計劃也進行了相當的篇幅的說明，但是在設定受益計劃的對現值和當期服務成本的確認和計量、過去成本的結算利得和損失以及設定收益成本的組成部分都沒有進行詳細說明，例如IAS19中則對精算假設中的死亡率、折現率、薪金福利和醫療費用都進行了詳細的介紹。可新準則中對精算假設這一重要概念僅僅是用一句“無偏且相互一致”說明了其標準之后就沒有進行更深一步的闡述，這給會計人員和精算師都造成了很大的難題，對他們的職業水平也有很高的要求。

從IAS19中可以看出，設定受益計劃的會計處理是相當復雜的，故其準則對設定收益計劃進行了明確的說明，以便在實務操作中更容易使用。我國的職工薪酬準則雖然較之前的準則有了很大的改進，但不夠深入，這樣致使離職后福利的會計處理僅僅體現在表層上，其實務操作性不夠強，將帶給企業很大的困難。

四、對非貨幣性福利的會計處理

在新準則中，非貨幣性福利分為三類，第一類為企業自產的產品作為福利提供給職工的，第二類為外購商品作為福利提供給職工的，第三類為無償向職工提供住房等資產使用的。前兩種非貨幣性福利都強調了按照公允價值計量，并計入成本或費用，而第三種即向職工無償提供住房等資產使用的方式，新準則講解中明確“應當根據受益對象，將住房每期應計提的折舊、應付的租金計入相關資產成本或費用。”這樣的解釋并沒有很清晰地劃定采用公允價值還是賬面價值的適用邊界，這給會計人員對確認職工薪酬的會計處理帶來了困難，企業也有可能借機達到操縱利潤的目的。

五、對《企業會計準則第9號——職工薪酬》的完善建議

在我國企業會計準則與國際財務報告準則持續趨同的大背景下，我國新修訂的職工薪酬準則與國際相關準則總體上已保持了趨同，雖然我國的職工薪酬準則較前一版本的準則已經有了很大的改進，但是由于新準則中涉及的概念和會計處理方法很多，于是根據新準則和IAS19的比較分析，仍然得到了職工薪酬準則的幾點不足之處，下面將針對提出的不足淺談幾點職工薪酬準則的完善建議。

（一）明確帶薪缺勤分類的界定

帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤兩種，但是企業應當會對各種不同原因的請假進行補償，雖然準則中說明了“通常情形下，企業職工休婚假、產假、探親假、喪假、病假期間的薪酬屬于非累積帶薪缺勤”，但是仍有些特殊情況被忽視了。由于帶薪缺勤情形的模糊界定，針對這些情況，會計人員只能根據自身判斷來確定會計處理方式的話，這樣的斷定顯得很主觀而且不準確。因此，為了保證職工與職工間的公平，必須明確兩種帶薪缺勤方式的界定，讓所有情形都有理可依。

（二）進一步規范離職后福利的會計處理

隨著市場經濟進一步的發展，離職后福利作為職工薪酬的重要組成部分，也應當作為職工薪酬準則在將來改進的十分關鍵的一部分，尤其針對設定受益計劃的會計處理，理應更加詳細，以便提高在實務操作中的可行性。在這種新常態機制下，更深層次地闡述設定受益計劃中服務成本、結算利得和損失以及設定受益資產或負債的凈額等指標的計算和會計處理。另外，針對精算假設的計量方式，應當進行擴展，對囊括在精算假設中的設計人口統計假設有關事項的指標如死亡率、雇員的流動比率、傷殘比率和提前退休比率等等都進行詳細說明，這樣一來，就能夠將理論真正地運用在實際會計處理中。

另外，折現率在新準則和IAS19中都提到要使用活躍市場的高質量公司債券利率，但是我國的市場還沒有發展到十分成熟的階段，所以這時候的高質量公司債券利率也不能保證它的穩定性，如果僅僅憑借會計人員的職業判斷來選擇利率，這樣的會計處理會失去它的公正性和客觀性，所以對折現率的選擇，應該作進一步的嚴格界定。

（三）細化非貨幣性福利的會計處理

在市場越來越復雜的今天，職工福利也越來越多樣化，尤其非貨幣性福利的形式也愈發復雜，比如贈送房子、汽車以及其他高檔商品都可能成為獎勵職工的形式。所以對非貨幣性福利的會計處理也應該深一步細化，針對常見的三種形式應該進一步明確確認條件和計量標準，清晰地劃定公允價值和賬面價值的適用范圍，以便實務的可操作性。只有這樣，會計人員對非貨幣性福利的會計處理才能彰顯對職工的公平和客觀。

（四）規范職工薪酬的信息披露

雖然針對信息披露，新準則中進行了詳細的說明，小到職工的獎金、津貼和補貼都要說明，但是部分企業將這些都視作商業秘密，企業并不愿意對此做過多具體的披露，所以有可能會致使一些企業做出假的信息披露，來誤導投資者的決策。所以為了杜絕這類現象，應該規范信息的披露，確保信息的真實可靠，從而提高有關職工薪酬信息的相關性、可理解性和可比性。

針對現如今用工形式的多樣化所引發的一系列問題，我國新修訂的《企業會計準則第9號——職工薪酬》在充分借鑒了《國際會計準則第19號——雇員福利》的最新發展成果的基礎上，引入了離職后福利和其他長期辭退福利，充實和明確了短期薪酬和辭退福利的有關規定，涵蓋了除了以股份為基礎的薪酬以外的各類職工薪酬，為企業準確規范核算人力成本和當期損益提供了制度保障。盡管新準則還存在一些不足之處，本文也只是淺談了關于職工薪酬準則的完善建議，但相信職工薪酬準則會在今后的社會實踐運用中得到修正和完善。

參考文獻

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