以崗位責(zé)任制激發(fā)90后知識型員工的積極性和創(chuàng)造性

李天月

【摘要】90后的大學(xué)畢業(yè)生步入職場后成為新一代知識型員工，他們更加追求“自由、平等、公開、透明、公正、公平”。如何管理、激發(fā)起90后知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，成為一大棘手難題?！奥殹⒇?zé)、權(quán)、利”分明的“崗位責(zé)任制”，因其“公平性”、“公開性”成為管理90后知識型員工不錯的選擇。但同時，企業(yè)應(yīng)該注意在人力資源管理更有人情味、更體現(xiàn)人性化等原則。

【關(guān)鍵詞】90后知識型員工崗位責(zé)任制需求層次理論

近年來，90后的大學(xué)畢業(yè)生開始步入職場，成為新生代的知識型員工，并且正在成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。然而，由于時代的發(fā)展和成長社會環(huán)境的差異，90后大多數(shù)是獨生子女，成長在互聯(lián)網(wǎng)時代，與其前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著的差異，這些新生代員工，特別是其中的知識型員工，有其鮮明的時代特點。

90后知識型員工的管理與激勵給企業(yè)人力資源管理者帶來新的挑戰(zhàn)，傳如何管理好這一代員工，如何更好地激發(fā)起90后知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，對于各類型企業(yè)人力資源管理者來講，都成為一大棘手難題。

一、90后員工的成長環(huán)境及其鮮明特征

90后特指出生于1990年～1999年的一代人，其中大多數(shù)是獨生子女，正處于中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的年代，溫飽問題基本得到了解決；同時，互聯(lián)網(wǎng)在中國家庭逐漸普及，手機(jī)等移動通訊設(shè)備也走入尋常百姓家，海量的各種信息鋪天蓋地般涌向90后的生活。

90后員工大多是成長于三口之家的獨生子女，父母為他們比較早地創(chuàng)造了相對民主的家庭氛圍，因此，這一群體具有很強(qiáng)的自我意識，此外，其生活成長的家庭環(huán)境較70后、80后有更為優(yōu)越，成長于互聯(lián)網(wǎng)時代，這在90后員工身上留下了一些新的特征。

從思想的開放性來看，90后成長于互聯(lián)網(wǎng)時代，受到西方自由主義思想的沖擊，與其70后、80后的前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著差異。

（一）具有很強(qiáng)的自我意識，甚至以自我為中心

自從近年來90后員工走出大學(xué)校門，步入職場以來，就被貼上了各種各樣的“標(biāo)簽”，比如：自由散漫，以自我為中心，敏感脆弱，特立獨行，不遵守游戲規(guī)則，固執(zhí)己見，不安傳統(tǒng)思維形式，質(zhì)疑并挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威等等。

（二）對新事物有很強(qiáng)的接受能力，敢于嘗試創(chuàng)新

90后成長于互聯(lián)網(wǎng)比較普及的時代，他們在成長過程中通過網(wǎng)絡(luò)接觸到更多70后、80后在同樣年齡不可能接觸到的新鮮事物，普遍有很強(qiáng)的信息檢索能力和學(xué)習(xí)能力，對于新思維、新事物有很強(qiáng)的接受能力；敢于嘗試，敢于創(chuàng)新，有很強(qiáng)的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。

（三）有較高的薪酬期望值，但普遍缺乏吃苦耐勞的精神

90后員工在步入工作崗位后，因為其生理需要和安全需要在其家庭中已經(jīng)得到了很好的滿足，并不急于找到一份工作來解決自身的溫飽問題，因此普遍缺乏吃苦耐勞、任勞任怨的精神，而且在工資方面比如薪酬期望值的要求往往比較高。

90后員工普遍缺乏之前幾代人所倡導(dǎo)的“革命的螺絲釘”、“社會主義一塊磚，哪里需要哪里搬”的精神，有自己非常明確的利益訴求和價值取向，不愿為了一份工資而委屈自己去做一份不喜歡的工作。

二、知識型員工的特點以及90后知識性員工的獨特優(yōu)勢

世界著名管理大師彼得·德魯克最早提出了“知識型員工”這一概念，1959年，德魯克在其著作《明天的里程碑》一書中給出了“知識型員工”的內(nèi)涵，德魯克認(rèn)為，知識型員工特指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

現(xiàn)在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者”。

一般來說，知識型員工具有以下幾方面特征：1、普遍具有較高學(xué)歷，一般至少在大學(xué)專科以上，個人素質(zhì)普遍較高；2、有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力，能夠迅速跟進(jìn)國內(nèi)外創(chuàng)新知識，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，并勇于在工作中承擔(dān)責(zé)任，敢于創(chuàng)新；3、渴望在工作中充分展現(xiàn)自我，獲得自我價值的充分實現(xiàn)，對自我價值實現(xiàn)的需求有較高期望值；4、知識工作者的工作過程難以實施監(jiān)督控制；5、其工作績效難以通過傳統(tǒng)考核方式進(jìn)行直接測量和評價等；6、不容易留住優(yōu)秀員工，由于其稀缺性和快速成長性往往具有較高流動性，該類型員工在職業(yè)生涯中流動往往更為頻繁。

90后的大學(xué)畢業(yè)生步入職場后，正在成為新一代知識型員工，他們的特點更加鮮明，更加追求“自由、平等、公開、透明、公正、公平”，擁有很多其前輩包括70后、80后沒有的獨特優(yōu)勢。

90后知識型員工一般具有如下特征與優(yōu)勢：

（一）受教育程度較高，堅持自我，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威

90后知識型員工普遍接受過高等教育，有著良好的個人素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)自我價值實現(xiàn)；有自己獨立的利益訴求和價值觀，不愿意接受規(guī)章制度的束縛，他們不迷信權(quán)威，渴望表達(dá)自己的看法和見解；他們活力百倍，無論對生活還是工作都充滿激情，從不懼怕困難和挑戰(zhàn)。

（二）有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，愿意接受新思想，不斷調(diào)整自我

90后知識型員工的學(xué)習(xí)動機(jī)和成就動機(jī)較強(qiáng)，愿意迎接新挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新。新觀念、新思想對他們而言充滿吸引力，這就需要他們不落后于時代的步伐，不斷尋求改變。在接受新觀念、新思想的基礎(chǔ)上，他們善于觀察時代發(fā)展的軌跡并進(jìn)行適時的思考，及時調(diào)整自身行為，適應(yīng)時代的發(fā)展。

（三）有很強(qiáng)的信息資源獲取能力，更加理性務(wù)實

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和信息、資源的不斷開放，90后大學(xué)畢業(yè)生對社會的認(rèn)知比他們的前輩更加豐富和趨于理性。他們更加依賴網(wǎng)絡(luò)，也很善于利用網(wǎng)絡(luò)獲得有價值的學(xué)習(xí)、生活等方面的信息。在市場競爭的壓力下，多種復(fù)雜的利益關(guān)系讓他們的價值觀更加務(wù)實，更加重視與現(xiàn)實的結(jié)合。

三、實施崗位責(zé)任制的目標(biāo)與原則

90后知識型員工的管理，需要結(jié)合知識型員工以及90后這一群體的上述特點和優(yōu)勢，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，揚(yáng)長避短，用人所長，其中，“職、責(zé)、權(quán)、利”分明的“崗位責(zé)任制”，因其“公平性”、“公開性”與90后知識型員工所追求的“自由、平等、公開、透明、公正、公平”等價值理念有很高的契合度，是管理90后知識型員工不錯的選擇。

所謂“崗位責(zé)任制”，是指根據(jù)辦公室各個工作崗位的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點，明確規(guī)定其職責(zé)、權(quán)限，并按照規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核及獎懲而建立起來的制度。

要貫徹落實崗位責(zé)任制，必須明確任務(wù)和人員編制，做到以任務(wù)定崗位，以崗位定編制，將每一項任務(wù)落實到每一個工作崗位，責(zé)權(quán)利明確，達(dá)到事事有人負(fù)責(zé)、人人有事可做的目標(biāo)。

實施崗位責(zé)任制還必須強(qiáng)調(diào)以下幾個原則。

（一）量才授職、人盡其才原則

就是根據(jù)企業(yè)90后知識型員工的不同才能及特長，安排能夠充分發(fā)揮其才能特長的崗位，要求做到量才授職，揚(yáng)長避短；做到人盡其才，最終使每個崗位都有真正合適的員工，實現(xiàn)工作卓有成效。

（二）責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一原則

職、責(zé)、權(quán)、利四項是每個工作崗位不可或缺的因素，責(zé)任到人，就必須權(quán)力到人，并使之與實際利益密切聯(lián)系，體現(xiàn)分配原則。因此，建立崗位責(zé)任制，必須使企業(yè)中的每一個成員都有明確的職務(wù)、權(quán)力和相適應(yīng)的利益享受。

（三）賞功罰過原則

崗位責(zé)任制的實施，提供了企業(yè)考核90后知識型員工的基本依據(jù)，而考核必須作為獎懲的基本依據(jù)，這樣才能使兩者相一致，論功行賞，依過處罰，崗位責(zé)任制就能起到鼓勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高工作效率的作用。

四、推行崗位責(zé)任制需體現(xiàn)“人性化”原則

按照馬斯洛需要層次理論，90后知識型員工剛剛步入職場時間不長，需求還是最基本的生存所必需的生理需要；但同時，由于90后員工成長于中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的20多年當(dāng)中，家庭條件普遍不錯，生存環(huán)境一般比較優(yōu)越，相對于70后和80后，他們大學(xué)畢業(yè)步入職場后，沒有太多的生存壓力，并不滿足于獲得一份工資來解決最基本的溫飽問題，而是更多追求“自我實現(xiàn)”等精神層面的需要。

通過實施崗位責(zé)任制，企業(yè)人力資源管理者可以將責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在崗位職責(zé)的需要上，并加強(qiáng)績效考核與管理，實施有競爭性的薪酬激勵制度，引入長期的激勵機(jī)制，讓90后知識型員工在經(jīng)濟(jì)上擺脫困境。首先要解決好90后知識型員工其基本的生存需求，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷改進(jìn)工作中存在的問題，激勵和留住優(yōu)秀員工，提高其工作主動性。

因此，企業(yè)人力資源管理人員要貫徹落實崗位責(zé)任制，激發(fā)90后知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)該在保證企業(yè)目標(biāo)和員工自身目標(biāo)一致的前提下，為每一個在職員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展途徑。

對于90后知識型員工來講，職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是未來的成長與提升是他們非?？粗氐模虼?，完善的知識型員工職業(yè)發(fā)展通道，未來升職、加薪的發(fā)展空間和機(jī)會，對于他們來說更具有吸引力。知識型員工的職業(yè)發(fā)展通道必須是雙通道，即專業(yè)技術(shù)通道和管理通道，并且兩條通道對知識型員工所提供的發(fā)展機(jī)會以及福利待遇應(yīng)該是相當(dāng)?shù)摹?/p>

另外，“存在感”、“認(rèn)可度”對于90后知識型員工來說是非常重要的概念，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)致力于讓人力資源管理更富有人情味、更體現(xiàn)人性化原則，體現(xiàn)“以人為本”的精神，這樣才能更好地激發(fā)90后知識型員工的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

為90后知識型員工創(chuàng)造更有吸引力的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，營造“家”的氛圍，也是能夠吸引、激勵這一群體的重要因素，具體措施包括：

（一）營造“家”的氛圍，創(chuàng)造舒適的發(fā)展空間和更靈活的工作方式

90后知識型員工的成長環(huán)境普遍比較優(yōu)越，溫馨舒適的家庭生活使得他們在工作中，也盡可能追求舒適的工作環(huán)境，追求自由自主的空間和時間，因此，工作環(huán)境的舒適程度，以及人性化、靈活度比較高的工作方式對于這一群體更有吸引力。

（二）管理方式上避免強(qiáng)制命令式管理，更需要專業(yè)化示范

身教勝于言傳，對于90后知識型員工來說，他們更愿意接受專業(yè)化的示范，而不是強(qiáng)制命令式管理。強(qiáng)制命令容易激起他們的反感，收效與預(yù)期很可能適得其反；而教練式、專業(yè)化示范才能激發(fā)他們學(xué)習(xí)成長的興趣，幫助員工迅速成長。

（三）形成通暢的內(nèi)部溝通與交流的渠道

從公司管理層來說，需要設(shè)計好通暢的內(nèi)部溝通與交流的渠道，讓高層領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工的心聲和需求。90后知識型員工一般比較重視參與感和存在感，要讓管理層要與90后知識型員工多接觸，多了解他們新的想法和創(chuàng)意，鼓勵他們的創(chuàng)新性思維和創(chuàng)造性想法，引導(dǎo)他們的想法與創(chuàng)意與企業(yè)發(fā)展實踐相結(jié)合，來增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。

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