國企績效管理的問題與對策

張俊德 陳運財

近年來，隨著國有企業改革步伐的不斷推進和加快，國有企業發展活力和對經濟社會發展的推動力愈發顯著。但是，任何企業都是要有贏利才能保證可持續發展，國有企業也不例外。所以，加強企業員工的績效管理是企業生存的重要根本之一。我們通過對保險、銀行、郵政等國企實施績效管理的實地調查，分析國企實施績效管理的現狀，從中剖析限制國企績效管理存在的問題，并結合實地調研，根據企業組織理論，立足人力資源角度，提出通過運用績效管理，調動員工工作積極性，確保企業在市場經濟競爭浪潮中屹立不倒，實現國有企業的可持續發展。

國企績效管理中存在的顯著問題

經過近年來的國有企業改革，特別是十八大以來提出“要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力”，我國國企的績效管理愈發的完善和有效。但是，通過實地調研發現，國企績效管理中，仍然存在不少問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）國企績效管理的指標設定不太切合基層實際

大部分國企都以營業收入與企業利潤作為兩大關鍵定量指標，在定量考核指標方面賦分偏重， 在定性方面考核指標偏低， 反映對員工的德能勤勞考核概念比較模糊，不大切合基層實際。

（二）國企基層員工對績效管理的認知度偏低

通過調查，很多國企的基層員工不清楚績效管理的內容， 有的員工還認為績效管理是考核企業的領導的，與自己沒有多大關系，如果企業沒有完成績效指標，頂多自己就少得一點錢，其他沒有什么大影響，上面有考核， 下面有對策。

（三）國企績效管理考核方式簡單

通過調查了解到，目前國企的績效管理平時或階段性很少考評，只是到了年終或次年初才組織員工對上年工作表現互相之間打分，企業單位管理者對員工打分，再就是上級管理者對基層營業單位員工打分考核。因為缺少平時的考核，所以這種績效管理考核僅憑一時的印象評價，難免有失客觀。

（四）國企績效管理考核不科學

據我們調查了解，有的國企從省級層面就對各地市機構考評下達了考評結果的指標分配，分配評不合格的要達到多少，評基本合格的要達到多少等，這個指標下達到市級機構， 市級機構就把這些指標當成任務分攤到下級機構，這樣一些基層營業單位就認倒霉了，如果某單位上年度的營業收入和利潤都沒有實現的話，不合格和基本合格的名額就集中分配到該單位去了。

解決國企績效管理問題的對策建議

針對以上梳理的問題，本文根據國企對內改革的進一步深化，包括構建更加完善的現代管理制度，繼續擴大員工持股，推進企業整體上市，提高國有資產證券化率，以及穩步創新提高國際競爭力等等方面的舉措，從以下幾個方面就解決國企績效管理問題提出對策建議：

（一）轉變觀念， 實情規劃，科學設計國企的績效管理考評方案

善于學習和借鑒當然是好事情，但是如果僅是披上洋裝就說是洋人，那就過于簡單。同樣，績效管理在西方企業應用自如，中國企業如何運用就要求我們的企業高層管理者轉變觀念， 深入企業各層面做調查和分析，充分掌握企業各層面各環節的實際情況，包括企業的文化背景，員工心理承受能力等，然后設計切實可行的績效管理方案。我認為國企績效管理應把握幾個方面的關鍵點：一是考核的內容和方式要恰當；二是員工績效目標要合理可行；三是管理者要注意維護組織信用。

（二）要做好宣傳， 提高員工對績效管理的認識

在實施績效管理的整個過程中，要做好與員工的溝通，要讓企業員工都明白績效管理是什么，為什么要做，怎么做，從而讓企業員工共同參與。這就要求企業各層面的管理者向全體員工做好績效管理的廣泛宣傳，從而提高員工的績效管理意識， 消除員工對績效管理的思想疙瘩。

（三）要把握好績效管理實施過程的幾個原則

一是目標清晰原則。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰，目標引導行為。二是量化管理標準原則。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的衡量方式。但很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求沒有量化。三是良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業素質。事實上，優秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。四是與利益、晉升掛鉤原則。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的。考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。五是具有掌控性、可實現性原則。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式。其過程必須為企業所掌握。

（四）要消除對績效管理的幾個認識誤區

一是要消除績效管理是人力資源部門的事情，與其他部門無關。要對管理者進行管理尤其是績效管理的有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平。從企業文化建設入手，加強公司執行力建設，只要加大落實力度，使員工認識到績效管理能夠幫助員工成長進步，助推企業增能增效， 企業好，大家才好，員工才會真正擁護。二是要消除績效管理僅是績效考核，績效考核就是挑員工的毛病。要把績效管理當作一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。要明確，績效管理的目的既不是挑員工毛病整員工，更不是漲工資發獎金，這都是手段而已。三是要消除重考核，忽視績效計劃制定環節的工作。要求企業管理者在制定績效計劃時，要與員工溝通，并要求員工參與制定績效計劃和做出承諾，使員工明白自己努力的方向和目標，從而使員工努力的目標保持在“跳起來能摘到桃子”的狀態，以克服員工的消極情緒，充分調動員工的積極因素。四是要消除輕視和忽略績效輔導溝通作用的意識。作為管理者要對執行者時刻關注指標的達成進展情況，及時給予績效輔導，給執行者以指示、指導培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助。并根據實際完成情況在必要時對績效計劃做出適時的調整，以提高員工的工作效率。五是要消除只追求量化指標，輕視過程考核的認識誤區。

總之，只有正確理解和運用績效管理才能促進國有企業管理者提高管理水平，使國有企業員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大的努力來做“正確的事”，大大提升員工個人能力，促進國企的持續健康發展。