淺談如何加強新常態下地勘單位人力資源管理

摘要：新常態下，地勘單位為了適應市場的發展變化，將進行一系列的轉型升級。隨著轉型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩定發展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視。本文將以筆者所在地勘單位為例，對人力資源管理中人才的引進、培養和使用進行探討。

關鍵詞：新常態；地勘單位；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

目前，中國經濟增速迎來換擋期，從高速增長期向中高速平穩增長期過渡，經濟結構不斷優化升級，經濟發展從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。“新常態將給中國帶來新的發展機遇。”新常態下，地勘單位為了適應市場的發展變化，將進行一系列的轉型升級。隨著轉型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩定發展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進好、培養好、使用好人才方面下功夫，充分發揮每個職工積極能動性和創造性，為地勘單位創造良好的績效。本文將以筆者所在地勘單位為例進行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現狀及存在問題

新常態下，地勘單位人力資源管理需要進行不斷調整，以適應該地勘產業結構不斷優化升級的需要。然而，很多地勘單位現行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應地勘單位產業結構的調整、分配體制的改革，以及經營模式的轉換，而相應地進行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調配為中心，兼顧職工學習培訓。在新常態下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發展。具體表現在以下幾個方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產經營崗位所需的勞動力安排配置后，平時就忙于工資發放與統計、人員新增與核減、職工醫療互助及醫保工傷生育報銷等日常事務中，并沒有把主要的時間和精力放在對職工的跟蹤考核和能力評價上，沒有做到制度健全、人崗適應、人盡其才。

2.人力資源開發職責不夠明確

地勘單位的人力資源開發職責不夠明確。地勘單位往往出現這樣一個現象：經濟實體考慮到經營成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經濟實體培養人才。人力資源開發職責不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時也影響到了職工整體素質的提高。

二、如何加強地勘單位人力資源管理

新常態下，地勘單位面臨著“國內地礦市場進入調整期，國家省勘資金和社會地質項目縮減，地勘市場下滑”的大環境，傳統地勘業務急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉型升級來適應國家政策和經濟發展規律。筆者所在的地勘單位主動融入到地方經濟社會發展大局中，利用好省廳出臺的一系列優惠政策，找準定位，發揮優勢，把農業地質、城市地質、水文地質等領域的服務工作做到位，逐步推進產業轉型升級。隨著單位的轉型升級，人力資源管理應該在如何引進好、培養好、使用好人才方面下足功夫，充分發揮每個職工積極能動性和創造性，為地勘單位順利轉型升級服務，為單位創造良好的績效服務。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強地勘單位人力資源管理，促進人力資源的開發和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創造性，是人事部門的工作重點。人事部門應該把工作重心轉移到人力資源的開發上來，建立適應現代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負責退休人員的各項管理，包括退休人員生病住院報銷工作。將人事部門從以前的不止管發放退休生生活費，還管住院報銷這些繁雜的事務性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優化配置和人力資源的開發上來。

2.明確人力資源開發的職責

為了改變“實體只使用人才，人事部門無財力培養人才”的這一局面，該地勘單位出臺相應的激勵政策——人事部門組織協調，實體出資培養，培訓費用在年終考核時視同經濟積累。鼓勵實體出資選送有進步空間的技術人才進行相應的專業技術培訓，報人事部門備案后，外出學習。在年終經濟責任制考核中，培訓經費視同經濟積累。鼓勵職工進行自學考試或函授，以提高職工文化水平。職工進行自學考試或函授學習的費用采取職工先行墊付，等畢業后學費報銷一半并給予學歷晉升獎勵的政策。堅持開展地質、鉆探、化驗技術比武、崗位練兵活動，使職工能主動努力提高技術水平和操作技能，使技術尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵職工在崗位上成才，對比武優勝者給予精神和物質獎勵。

3.創新人力資源管理制度，加強對人才的引進、培養和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應屆畢業生，但是由于地勘單位的工作性質——流動分散，點多線長面廣，常年在野外奔波，工作環境差，與家人聚少離多等特點，造成了技術人才的流失以及人才引進的困難。針對這一現象，我單位通過一系列措施，有效地增強了專業技術人才對地勘單位的認同感和歸屬感，增強其主動性和創造力。

一是加快對急需緊缺專業的高端人才的招聘和引進，用事業和待遇吸引人才、留住人才。對引進的有工作經驗的人才和急需緊缺的專業技術人才提供過渡房，同時發放安家費，幫助他們解決臨時住房問題，并協助解決配偶的工作。

二是加強對已有人才的教育培訓和崗位鍛煉。通過各種渠道加強對各類人才的培訓和激勵，針對老職工開展了一專多能培訓，培訓合格后安排到合適的崗位上。針對新職工，制定下發導師帶徒相關規定，讓師傅和徒弟結成“傳、幫、帶”的對子，定期進行考核和獎勵。

三是以項目為平臺，發揮專業技術人才在項目攻關中的引領作用，大膽起用那些迅速成長起來的新職工，讓他們擔任項目小組長，促進了新職工的業務學習積極性。

四是建立健全用人機制、激勵機制、考評機制、約束機制、分配機制等，以有效的人才激勵機制用好人才。從生產一線職工中，通過民主選拔推薦技術帶頭人和業務骨干，在年初簽定年度目標責任制和導師帶徒合同，確定工作計劃。人事部門對其進行半年和年終考評，年底評出“年度十佳優秀導師”、“局技術帶頭人”，將相應業績材料予以公示，并在年終給予優秀導師和技術帶頭人以精神和物質獎勵。與此同時，我單位還成立了各個專業的技術研究中心，在提高生產技術水平和科研攻關能力的同時，培養技術人才，為高層次人才提供配套的科研經費和良好的實驗條件，對技術革新和設備的小改小造予以肯定和精神物質獎勵。

總而言之，地勘單位的人事部門應該以發展變化的眼光來看待人力資源管理，在人才引進、培養和使用各方面的實踐中總結經驗，不斷地完善人力資源管理的體制和激勵機制以適應地勘產業轉型升級的需求。

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作者簡介：羅榕梅，女，福建漳平人，化工分析高級工程師，2003年于華北電力大學環境工程系畢業。現在福建省121地質大隊從事人事教育工作。