誠實信用原則在勞動法適用的類型化

饒志靜

摘要：勞動關系較之一般的契約關系更著重雙方信賴利益。對于誠信原則在勞動法中的適用范圍各國盡管尚存爭議，但大多均肯定其價值。我國《勞動合同法》對此亦有明文規定。但無論是誠信原則概念本身的不確定性，抑或從我國司法適用現狀的考察，誠信原則均有類型化適用的必要。即在考量勞動法特性前提下，按照誠信原則三大功能的指引，在適用時區分不同的類型進行建構，明確具體構成要件和法律效果。在補充性功能上，注意勞動者附隨義務劃定的邊界，不能擅自突破法律既定的保護框架。在限制性功能上，應通過精細化闡述或下位原則適用，對判定要素加以說明。在修正性功能上，應遵循維護法律安定性為本旨，例外情況下才適用的原則。

關鍵詞：誠實信用原則《勞動法》《勞動合同法》

中圖分類號：DF47 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8330（2016）03-0077-15

誠實信用原則（以下簡稱誠信原則）最初主要適用于債權法，但近來逐步擴展至其他私法部門，甚至是公法、訴訟法領域，漸成為君臨所有法律領域的“帝王條款”。在本質上具有“公私融合、私法為主”屬性的勞動法亦不例外。在各國實踐中誠信原則不僅廣泛運用于個別勞動爭議問題，也拓展于集體勞動爭議問題。我國《勞動合同法》第 3 條第 1 款亦規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠信原則”，但對于何謂誠信以及如何適用未予說明。基于此狀況，學術界對誠信原則在勞動法中運用持肯定態度下，①基本上是從法條中直接歸納或從比較法角度闡明我國當前的不足及完善。②惟事實上誠信原則作為不確定性概念，立法無法逐一細化，須仰賴司法通過個案加以體系化，但目前流于理論上的空泛討論，鮮見從司法適用角度解釋該原則。盡管民法學界對誠信原則如何具體適用有一定的有益探索，但基于勞動法本身的特性，不可能完全照搬其經驗。如駱意：《論誠實信用原則在我國民事司法裁判中的適用——基于對〈最高人民法院公報〉中53個案例的實證分析》，載《法律適用》2009年第11期。 而在實務界，法院在面對勞雇雙方權利義務不明或失衡情況下，亦不斷在具體案件中適用誠信原則，本文以“誠實信用”和“勞動合同法”為檢索關鍵詞，通過“北大法寶”數據庫進行全文搜索，截至2015年10月，共有2433件判決。受限于人力和時間，本文無法處理所有判決，故采取分層隨機抽樣，選取其中部分案件為研究樣本。同時需說明的是，誠信原則同樣也可運用于集體勞動關系中，如雙方集體協議簽訂后，則基于誠信原則，勞動者不得擅自罷工。但從筆者收集的案件來看，實務中完全沒有涉及此方面的議題。故本文主要處理的是誠信原則在個別勞動關系中的運用。 但如何在龐雜的案件中，遵循勞動法特性的前提下，形成一以貫之的審判脈絡，防止誤用、濫用等情況是亟待解決的難題。基于此，筆者擬在結合理論的基礎上，對我國法院判決作全面、系統地整理和分析，并提出誠信原則適用于勞動法的類型化解決模式。

一、誠信原則向《勞動法》的演進

大陸法系國家視誠信原則為民事法上的帝王條款，誠信原則適用于所有契約。在德國，認為勞動契約乃民法雇傭契約的社會化，其架構仍建筑于雇傭契約，因此雙方行使權利、履行義務，必須受誠信原則調整。《德國民法典》第 242 條規定：“債務人有義務依誠實和信用，并參照交易習慣，履行給付。”該條雖僅述及債務人應如何履行義務，惟德國法院基于誠信原則作為契約法的基本原則，透過第157 條“對合同的解釋，應遵守誠信原則，并考慮交易上的習慣”的規定，推論出債權人權利的行使，亦應受到誠信原則的拘束。而且此條款的射程范圍涵蓋于契約締結前、履行中、終結及契約解釋等各階段。依學者分析德國契約法下的誠信原則，具有三項功能：1作為司法機關造法的法律基礎；2成為訴訟當事人法律上的抗辯基礎；3提供私人契約中重新分配風險的法律基礎。參見陳聰富：《誠信原則的理論與實踐》，載《政大法學評論》2008年第104 期。 而其中第一項功能在勞動法中體現得最為明顯。當雙方所明定的契約條款有所缺漏時，法院利用誠信原則為媒介，形塑出當事人之間的附隨義務群，如告知義務、忠誠義務、合作義務等。不同于德國通過民法將誠信原則精神注入到勞動法中的模式，日本在2007年通過的《勞動契約法》將誠信原則作為勞動契約的基本原則。日文稱之為“信義誠実原則”。日本《勞動契約法》只有19條，但涉及誠信原則的條款卻多達6條。參見[日]荒木尚志、菅野和夫、山川隆一：《詳說労働契約法》，弘文堂2008年版，第76—77頁。 該法第3條第4項規定：勞工及雇主于遵守勞動契約的同時，必須誠實信用地行使權利，履行義務。第3條第5項訂定權利濫用原則，規定雙方基于勞動契約行使權利時，不得有濫用情況。該法同時將司法實務中經常出現的誠信義務類型加以法定化，如雇主應充分說明勞動契約內容以便雇員理解的義務（第4條），雇主對勞工的安全配慮義務（第5條），雇主在行使企業外調職（出向）、懲戒、以及解雇等權利時的禁止濫用義務（第14條至第16條）。

與大陸法系通過民法輸入（Code-based approach）或者立法直接規制不同，英美法系通過司法判決的大量累積形成。以美國為例，傳統習慣上契約自由理念深深扎根在法律制度中。盡管誠信原則運用在美國法院的判例中一直零星出現，但通說認為契約自由已為當事人提供一定自由，使其得以獲得最佳的交易。若貿然引入誠信原則將產生未經當事人同意，而強加義務于當事人的危險。直到20 世紀60 年代各州對《統一商法典》（Uniform Commercial Code）的引進和采納，誠信原則才逐漸成為合同的一般原則。不過此項原則最初只適用于保險契約，但部分法院認為雇傭契約與保險契約頗為類似，締約雙方的協商能力及經濟地位均極不平等，因此將誠信原則類推適用于勞動關系中。但此種方式受到學者批評，認為其超越了法律框架。于是部分法院開始借助勞動契約本身中隱含的所謂誠信善意與公平交易默示義務條款作為評價標準。此條款最初運用于解雇領域，美國傳統上有任意雇傭原則，除非當事人事先特別約定合同存續期間，否則契約即屬不定期契約，勞雇雙方都有隨時解除的權利。但此項規定的適用對勞工就業穩定常產生不利影響，因此法院在判決中創設出幾項重要例外條款，而誠信善意與公平交易原則即為一重要原則。依此原則，當勞雇雙方建立雇傭關系后，即形成一種默示契約關系（implied covenant），應誠實履行契約并公平對待對方，契約當事人的任一方，均不得做出損害他方權利以獲取契約上利益的行為。在解雇時，雇主濫用即構成非法解雇或不公平解雇。參見James J Brudney， Reluctance and Remorse：The Covenant of Good Faith and Fair Dealing with American Employment Law， 32 Comp Lab L & Poly J 779 （2011） 之后默示條款的適用不再局限于解雇領域，其范圍不斷擴張，已成為雇傭關系的應有之義，并拘束雙方。

不過值得注意的是，英美法系誠信原則在勞動法中的適用范疇僅止于契約履行的階段，至于交涉商議等先契約階段或者契約結束后是否亦有適用，則并未明白予以承認。參見Alan L Boggt， Good Faith in the Contract of Employment： A Case of the English Reserve， 32 Comp Lab L & Poly J 733（ 2011）在此法院遵循的基本原則是：保障當事人得自由進行締約交涉當為第一要務，法院不應亦無須介入干預，而系留由當事人在自由交易市場機制下自主運作。若所有勞動契約過程均適用誠信原則，就司法權的行使來說并不適當，反而會使法院變成勞工的協商代表。在締約交涉階段，“合乎誠信原則的行為僅須雙方投入真誠努力、持續性交涉等，但無須舍棄己利、一旦陷入僵局便可中斷交涉，或是向外爭取對己更有利可圖的交易內容”。參見Gregory G Gosfield， The Structure and Use of Letters of Intent as Prenegotiation Contracts for Prospective Real Estate Transactions，38 Real Prop Prob & Tr J149（2003）

從立法模式來看，我國與大陸法系頗為相近。我國《民法通則》第4條和《合同法》第6條均明定誠信原則。盡管學界對于民法和勞動法之間的關系還存在一定爭議。參見謝德成：《民法法典化與〈勞動合同法〉的立法關系》，載《中國勞動》2015年第9期。 但通說認為勞動法雖然產生了大量異于民法的規則，但民法背后的私法理念和基本原則仍可適用于勞動關系。參見馮彥君：《民法與勞動法：制度的發展與變遷》，載《社會科學戰線》2001年第3期。 2008年《勞動合同法》第 3 條第 1 款明確規定訂立勞動合同，應當遵循誠信原則。從此條文看，我國似乎僅將誠信明確為勞動合同的訂立原則。但如果結合《勞動合同法》第29條“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”進行體系解釋的話，在勞動關系主體上我國使用用人單位和勞動者，其他國家則慣用雇主和勞工。為了保持行文的準確性，在涉及我國部分使用前者，國外部分使用后者。 可發現立法者已嘗試將誠信原則納入勞動法律中作為勞雇雙方行使權利、履行義務的基本準則。因為“全面履行”不僅要求勞動者和用人單位按照勞動合同約定履行各自的義務，而且應按照符合合同的目的、特點和習慣等方式誠信履行。而且在實務中，法院亦強調誠信原則貫穿勞動關系的始終。

二、誠信原則適用于勞動法的方法：類型化

誠信原則內容具有抽象、不確定、隨時空而異的特性，如何操作誠信原則，頗有難度。故各國當前常用方法乃是通過類型化方法來彌補概念性思維的不足。

（一）類型化的必要性

類型化乃是在裁判上的共同見解基礎上“全景式”地分類歸納，形成客觀且可審查的特征。無論是誠信原則概念本身的不確定性，抑或從我國當前司法適用現狀的考慮，對于誠實信用原則均有類型化適用的必要。

1誠信概念的不確定性

誠信作為一種抽象概念，于其轉化為具體規范前，僅為行為人道德上的自我約束，而不具實證法上的拘束力，而一旦要求具體適用時，就面臨何謂誠信的難題。按通說，勞動法中的誠信原則與民法中的誠信原則具有同樣的內涵。不過民法本身對何謂誠信爭議頗多，從而導致在勞動法中存在分歧亦就在所難免。依美國學者對勞動判決的整理，當前對于誠信一詞存在八種定義：太模糊而無法討論（Too vague to discuss）、看見才知道（I know it when I see it）、契約利益（ Benefit of the bargain）、正當理由（Good cause）、只要不是惡意——排除性定義（Not bad faith——excluder definition）、實際誠意（Honesty in fact）、團體或商業慣例（Community standards/business practice）、公平交易（Fair Dealing）等。參見Montique C Lillard， Fifty Jurisdictions in Search of a Standard： The Covenant of Good Faith and Fair Dealing in the Employment Context， 57 Mo L Rev 1249—1258（1992） 大陸法系國家（包括我國）由于概念法學的盛行，往往采取更為概括的方式對誠信給予一般性定義。如我國學界即形成了關于誠實信用原則紛繁的各種學說：語義說、一般條款說、立法者意志說、雙重功能說、衡平說、兩種誠信說等等。參見馬莉萍：《誠實信用原則及其適用問題》，載《理論探索》2004年第5期。 可以說上述對于誠信原則內涵的理論詮釋，或多或少存在某些指導性。但誠信作為不確定法律概念是流動和開放的，不論如何定義均有困難。因此，當前各國司法界普遍做法是擺脫定義的困擾，依靠誠信的通念，透過個案判斷的積累進行類型化的處理。

2司法適用的游移不定

同其他國家一樣，我國法院在勞動法中援用誠信原則也可謂不勝枚舉。大致可分為四種適用形態：該分類主要參考李勰：《誠實信用原則的司法適用》，載《人大法律評論》2013年第1期。該文雖研究的是民法案件，但勞動法亦呈現此特點。 （1）宣示性適用：最常見的是在援用具體法律條文后，又附帶加上某行為亦違反誠信原則。該種方式初衷在于加強判決理由的正當性，但卻又采取簡單羅列方式，缺乏論證說明，從而導致實際意義不大。（2）逃逸性的適用：相關的法律規則明確，卻徑直引用誠信原則裁判，違反“禁止向一般條款逃逸”的原則。常見方式是在闡明用人單位和勞動者對于勞動合同的履行均應遵守誠信原則后，直接推出裁判結論。此類案件主要集中在勞動者違反附隨義務，法院本可以按照《勞動合同法》第 39 條用人單位單方解除的構成要件加以判斷，卻依然選擇從誠信原則演繹出勞動者行為的不當性。（3）解釋性適用：在法律規則和合同用語較為模糊的情形下，適用誠信原則解釋。如在某公司與唐某某勞動合同糾紛上訴案中，雙方約定用人單位可以單方調整工作崗位。法院秉持誠信原則，從保護勞動者權益出發，認為“勞動合同并未約定調整工作崗位的具體地點，故公司調整工作崗位時，仍需與勞動者進行協商”。某公司與唐某某勞動合同糾紛上訴案（2010）滬一中民三（民）終字第1306號。 （4）補漏式適用：法律存在漏洞，適用誠信原則進行填補，從而厘清當事人的權利與義務關系。最典型的如二倍工資案件，《勞動合同法》第82條沒有明確勞動者以欺詐方式與用人單位建立事實勞動關系，在雙方沒有簽訂勞動合同情況下，勞動者能否獲得二倍工資。因此法官依誠信原則，以法律不保護欺詐者利益為由，將此類情況排除在外。參見黃雪芹：《提供虛假學歷證書的勞動者無權主張雙倍工資賠償》，載《人民司法》2013年第6期。

無須諱言，在雙方權利義務不明或失衡情況下，法院采取第（3）、（4）種方式適用誠信原則，大致能夠妥當地解決個案的不公平問題，但部分法院判決亦存在誤用、濫用等情況，處理結果尚有商榷之處。從總體而言，法院對于誠信原則具體內涵與運用上的闡釋往往仍相當簡短，甚至直接引用未做出任何論證說理的案件亦常見，如在《海淀區勞動爭議審判情況白皮書——暨十大涉誠信典型案例（2012—2013）》中羅列大量違反誠信的案件，卻沒有詳細分析其背后的邏輯，給人誠信處處在，法院處處可使用之感。 這也因此導致判決飄忽不定，結果大相徑庭。為擺脫此困境，實有必要整合現有案件，通過類型化的歸納，明確適用標準（適用前提和要件），從而確保裁判上的明確性及安定性。

（二）基于誠信原則功能的類型化

即在功能框架指引下，在具體適用時，將涉及適用誠信原則的各類案件，透過區分不同類型予以歸納與建構，明確具體構成要件和法律效果。之所以選擇誠信原則的功能作為類型化的基礎，乃在于上述司法中的四種適用形態只是說明何時該適用誠信原則，而對如何妥當地具體化誠信原則并沒有論及。從功能角度出發，依靠層層分解的方式，可以清晰地展現誠信原則適用的全過程，從而明定適用的語境和要素。

依德國學者的分析，誠信原則在勞動法中適用具有四項功能：1確定或證實某些義務存在的理論基礎；2限制某些權利行使的判定原則；3拓展某些權利的范圍，甚至是創設某項新的權利；4提供契約當事人中調整分配風險的法律基礎。Bemd Waast， Good Faith in the Law of the Employment Relationship： Germany， 32 Comp Lab L & Poly J 608—609（2011） 其中第1項和第3項相當于我國學者所言的補充性功能，即在未明顯變更契約本質并為確保目的達成，創設出現行法所未規范的義務或權利。第2項為限制性功能，即要求權利人于行使權利時，不得有濫用權利的情況產生。第4項為修正性功能（或稱調整功能），即在特定情況下對法律行為內容的修正及取消。學界對誠實信用原則功能存在不同觀點。主要有三功能說、四功能說、五功能說等。本文采王澤鑒教授觀點，因為其更為直觀和簡潔，也與勞動法適用誠信原則狀況相符合。參見王澤鑒：《民法總則》，北京大學出版社2009 年版，第442 頁。 這些功能確定后，隨之形成的則是附著其上的某些具體的法律制度或法律原則，如補充性功能衍生的附隨義務理論；限制性功能產生的禁止權利濫用、禁反言；修正性功能規范的情事變更原則等。“誠信原則至此為止，都只是具有價值內容而已，要更進一步具體化這些法律原則時，就必須開始去建立案例群，在案例群建立的階段，才可能形成構成要件，亦即借助判例學的基礎，引導這些原則的具體化”。吳從周：《當代德國法學上具體化之理念及其方法（下）》，載《萬國法律》2001年第117期。 按照以上邏輯，誠信原則便形成層級化的具體化過程：功能范圍→具體制度→類型→個案。

從誠信原則三大功能著手，通過抽絲剝繭、層層加以細化的類型化，可以確保“法律適用的安定，并維護平等原則”，王澤鑒：《誠實信用與權利濫用——我國臺灣地區“最高法院”九一年臺上字第七五四號判決評析》， 載《北方法學》2013年第6期。使案件同等條件下同等對待。此點在勞動關系中顯得尤為重要，“立法上可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則，否則，如果將傾斜的重點放在司法上，由于法官自由裁量尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公”。董保華：《論勞動合同法的立法宗旨》，載《現代法學》2007年第6期。

三、誠信原則補充性功能在勞動法適用的類型化

補充性功能乃是為了因應社會的需要，而創設某些法律與契約中未言明的部分。此處主要表現為雙方附隨義務的擴張。勞動關系和其他合同關系一樣，在不同階段雙方必須負擔不同的附隨義務。不過由于勞動關系乃繼續性關系，在此期間人格信賴要求較其他契約關系更高，因此有更特別的附隨義務結構。

附隨義務的來源主要有法律明文規定、當事人契約約定、誠實信用原則推定。法定附隨義務即某些義務具有共通性或特殊重要性，為立法者明定法律中，如用人單位負擔的某些保護義務。約定附隨義務即雙方通過合同、勞動規章將未明確的附隨義務轉化為約定義務，實務上以競業禁止及保密條款最為常見。基于誠信原則而生的附隨義務，則是在前二者規定缺漏情況下視個案情形，斟酌合同目的加以認定。從我國法律規定觀之，用人單位的附隨義務多數予以法定化，如《勞動合同法》第 8 條的告知義務、第88 條的保護義務、第50條的協助義務等，由于這些義務已被法定化，法院援引誠信原則只不過起到強調或闡述說理作用。而對于勞動者附隨義務（實務中又稱為忠實義務或忠誠義務），其內涵系指勞工應盡注意義務提供勞務，并忠實維護雇方的合法利益。參見黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第175頁。 除規定告知義務和工作移交義務外，其他義務在法律上有直接、正面規定的并不多，至多僅能由《勞動合同法》第 39 條用人單位單方解除條件的規定中，推導出勤勉義務、保密義務等。盡管用人單位可通過合同、勞動規章等將這些義務約定，但現實情況紛繁復雜不可能一一涵蓋。

基于勞雇雙方附隨義務在我國法律規定上存在某種程度的失衡，實務中誠信原則補充性功能在勞動法中適用基本上是用來推導出勞動者某些附隨義務，以衡平與用人單位之間的利益。從既有判決來看，使用誠信原則推導出勞動者的附隨義務主要有以下情況：

（一）勤勉義務

主要是指遵守工作時間和工作紀律，按時出勤，以勤奮、認真態度對待本職工作。在實務中，對于無故缺勤、參見楊華橋與上海好朋友彩印包裝有限公司勞動合同糾紛案（2009）滬一中民一（民）終字第3411號。在非休息時間擅自脫崗、讓他人代打卡，參見王梅訴上海三盾汽車飾件有限公司勞動合同糾紛案（2013）青民四（民）初字第2174號。或者在工作期間存在玩游戲、參見某某咨詢有限公司訴某某勞動合同糾紛案（2012）徐民五（民）初字第336號。上網聊天、參見謝某某訴某公司勞動合同糾紛案（2009）徐民一（民）初字第4825號。使公司產生工作需要之外的高額電話費用參見石德榮訴上海三新保安服務有限公司勞動合同糾紛案（2014）浦民一（民）初字第5074號。等與本職工作無關的行為，法院均認為勞動者違反勤勉義務。法院強調：“該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。無論公司規章制度有無規定，都屬于嚴重違反勞動紀律，足以達到解除勞動合同的程度。”黃某某與中鐵二十四局集團上海鐵建工程公司勞動合同糾紛上訴案（2010）滬二中民三（民）終字第428號。

（二）注意義務

指勞動者提供自身技術為勞動給付，應善盡合理的注意，并通過謹慎的方式行事。如對于企業來往對象合理審查、參見某某公司上海分公司、某某公司與某某勞動合同糾紛案（2011）徐民一（民）初字第6553號。遵循基本財務常識，不虛假報銷、參見某某訴某汾流體傳動產品（上海）有限公司產品勞動合同糾紛案（2009）浦民一（民）初字第5338號。不向業務合作方圖謀酬金等。參見黃某某與某某（上海）軟件有限公司勞動合同糾紛案（2009）長民一（民）初字第6191號。此外還應妥善、誠實使用公司的財產，不得使財物脫離公司控制范圍之外參見蒲生才與西門子奧鋼聯冶金技術有限公司勞動合同糾紛上訴案（2014）滬一中民三（民）終字第333號。或者公車私用參見顧某訴某某汽車租賃有限公司勞動合同糾紛案（2013）閘民四（民）初字第105號。等。在此類案件中，法院則強調：對用人單位所造成的危害后果根本無法也不應當以財物價值來衡量，只要存在上述事實，就不影響對行為性質的認定。楊治育訴上海三陽刺繡服飾有限公司勞動合同糾紛案（2013）浦民一（民）初字第41238號。

（三）在職競業禁止

競業禁止從禁止時間上可分為在職中和離職后。《勞動合同法》第 23 條對負有保密義務的勞動者，用人單位可與之約定競業限制條款。通常情況勞雇雙方簽訂的往往是離職后的競業禁止。但如果不對在職期間勞動者不當競爭行為加以規制，對于用人單位正當利益顯然存在侵害。因此在實務中，部分法院直接從誠信原則推導出勞動者在職期間競業禁止義務，主張勞動關系存續中只要合同并未明確排除勞動者的競業限制義務，該義務就附著于勞動合同而自始存在，而且并不需要經濟補償條款的存在。在鐘國繁與上海優弈訊網絡技術有限公司勞動合同糾紛上訴案中，法院認為：“勞動者的忠誠義務包括在職期間不得與受雇傭企業競爭損害受雇傭企業利益。該義務屬于勞動合同的默示義務，即使合同沒有約定或規章制度沒有明確也不可以違背。對在職勞動者而言，在用人單位為其提供勞動就業機會、場所，并支付勞動報酬的情況下，勞動者的工作權和生存權已有保障。對此類在職期間的競業限制未明確約定另行補償的如作否定評價，與法律所追求的公平、誠信的價值理念相悖。”鐘國繁與上海優弈訊網絡技術有限公司勞動合同糾紛上訴案（2014）滬二中民三（民）終字第359號。

（四）保密義務

按照《勞動法》第 22 條規定保密義務和競業禁止義務一樣亦非勞動者法定義務，而是當事人可以約定。但商業秘密關乎企業競爭力，有的甚至影響企業生存。因此即使勞雇雙方未約定，法院亦按照誠信原則導出此義務。“作為一名勞動者，負有對用人單位的‘顧客、價格策略、供應商等資料保守秘密的義務，這應是普遍的認知”。薛某訴上海市某服務有限公司等勞動合同糾紛案（2010）黃民一（民）初字第2489號。 不過相對于勞動關系終止后的競業禁止，依實務通說，若要課予離職勞動者競業禁止義務，由于涉及勞動者工作權保障問題必須另行書面約定，不能由誠信原則導出。但離職后的勞動者仍應繼續對原單位的商業秘密承擔保密義務，不得泄露亦不得使用該秘密。這主要是因為勞動者的保密義務是一種不作為義務，勞動者履行該義務無須付出任何實際成本，也不會為此遭受任何損失。參見B26。

（五）不當言論禁止義務

即勞動者應維護用人單位形象和利益，不得散播不利言論、干擾企業生產秩序。如曾一度引發媒體關注的“空姐微博吐槽案”即為一例。在該事件中，維珍航空公司宣布航班啟用全新的“精致餐食”服務。兩名空姐在微博上轉發并評論稱：“東西少，又難吃，光改餐具有什么用？”其后公司以她們發表的內容影響惡劣、對公司造成損害為由將她們解雇。該案中，法院通過忠誠義務導出勞動者不得發表對雇傭單位不利言論的義務，其認為：“公司的雇員不同于一般的消費者，雇員身為雇傭單位內部一員，對其熟悉程度遠大于外界，雇員對雇傭單位的評價，較之于普通消費者外界對其認可度更高。……作為勞動者，其在非工作時間對涉及公司對外經營形象的言行亦應盡謹慎態度，以維護公司利益。當勞動者在非工作時間內，在公共傳媒平臺上對雇傭單位的生產經營活動造成不利影響或者實質性的不利影響威脅時，雇傭單位可以依照本公司的內部規定對雇員進行懲戒。”吳某訴甲公司勞動合同糾紛案（2013）長民四（民）初字第347號。

（六）小結：擴張邊界的限定

正如上述分析，誠信原則補充性功能在當前法院主要適用于推導出勞動者隱含的附隨義務。之所以采此種策略，乃在于《勞動合同法》制訂時強調傾斜保護勞動者利益，對勞動者負有的附隨義務（即忠誠義務）未足夠重視，因此，法院為平衡雙方權益通過個案方式課予勞動者某些義務有其必要性。但值得注意的是，對于勞動者的附隨義務不能夠盲目擴張。誠然由于身份要素存在，勞動者必須對用人單位保持一定的忠誠度，但隨著社會發展，身份屬性已相對弱化，逐漸轉變為契約關系。按照德國勞動法學通說，亦認為勞動關系應該回歸契約法上之交換關系本質，勞動者忠誠只能是實現合同義務所必要的，過去人格法共同體時代一些陳腐義務應當排除。Manfred Weisst， Employee Loyalty in Germany，20 Comp Lab L & Poly J 238—239（1999） 在英國亦認為在認定勞動者契約上隱含的義務時，應綜合考慮以下因素：對雙方而言是合理且公正的、是合同有效履行所需的、義務的存在毋庸諱言或不證自明的、具有明確性、不存在與合同明定條款沖突情況。BP Refinery （Westernport） Pty Ltd v Shire of Hastings（1978）52 ALJR 20 因此，在未來運用誠信原則處理勞動者附隨義務時，必須把握以下幾個考量要素：

首先，應該按照勞動者職位、職務要素確定附隨義務強度。以競業禁止為例，我國《公司法》第 149 條第5款明確規定公司董事、經理、高級管理人員在職期間競業禁止乃是其法定義務，無需雙方約定。其背后潛在的邏輯即是認為這些人員由于其特定職務和身份，較之普通勞動者對于忠誠義務的要求更高。

其次，應注意與社會公共利益調和。誠然勞動者應積極維護和增進雇主的利益，不得貶損，但當企業的行為違反法令或有損大眾權益時，若能在第一時間由內部勞動者舉發該不法行為，不但能督促企業遵守法令，亦能保護大眾權益。如果按照前述“空姐微博吐槽案”法院審查邏輯，其并不追問勞動者揭露目的與事實的真假，直接祭出忠誠義務大旗，這必然會導致勞動者擔心遭到企業解雇、降職、歧視等報復性行為，從而形成寒蟬效應。從先進國家的經驗來看，對于勞動者的舉發行為（亦稱吹哨行為）均給予不同程度的保障。如英國于1998年就制定《公益揭露法》，明定勞動者可合法揭露的信息及相關保護措施等。參見Gobert， J & Punch， M Whistleblowers， the Public Interest and the Public Interest Disclosure Act 1998，63 The M L R38—48（2000）

再次，處理好勞動法與現有法律規定兼容問題，尤其是勞動合同解除的規定。雖通過誠信原則可推導出勞動者存在忠誠義務，但其畢竟不是法定義務和約定義務，當勞動者違反時并不能直接地突破現行法律規定的保護性條款。勞動合同解除乃是對于勞動者權益影響最為嚴重的措施，必須從整體上對勞動者行為的嚴重程度進行審核，在確定其構成根本性違約情況下，方可適用。但當前法院大多強調“保持對用人單位的忠誠也是勞動者誠信義務的體現，勞動者因缺乏誠信而違反勞動紀律的行為應當作為用人單位可以立即解除勞動合同的事由”。朱某某與甲公司勞動合同糾紛上訴案（2011）滬一中民三（民）終字第905號。 如果法院在此過程中不區分可歸責于勞動者的具體情況、情節嚴重程度、用人單位遭受的利益損失等情況，徑行以存在的行為事實認定違反忠誠義務，則可能完全虛置《勞動合同法》第39 條關于解除合同的限制性規定。

四、誠信原則限制性功能在勞動法適用的類型化

限制性功能亦稱為內容控制功能，即權利人依法行使權利，并非毫無限制，得任意為之，其行使權利同時須受到誠信原則之檢驗。若其違反誠信原則時，則該項權利不得行使之。參見姚志明：《誠信原則與附隨義務之研究》，元照出版公司2003年版，第30頁。 此功能具體表現在禁止權利濫用、禁反言原則、契約內容控制、權利失效原則等的運用。其實質是從反面定義誠信，將各種不誠信的行為排除在法律適用框架范圍之外。從當前現狀觀之，法院在勞動案件中援用誠信原則大多集中于此項功能的運用。

（一）禁止權利濫用

權利濫用是指權利人因不適當地行使權利，而造成他人損害或為自己謀得不當利益的行為。從既有判決觀之，法院常視禁止權利濫用為誠信原則應有之義，并把二者并列，認為勞雇任何一方構成權利濫用即屬違反誠信原則。

1對勞動者權利的控制

（1）二倍工資

《勞動合同法》第82條規定，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者支付二倍工資。該規定本意在于強制用人單位通過書面化形式來明確雙方權利義務，但現實中部分勞動者利用此保護性條款，通過拒簽或利用合同簽訂過程中存在的瑕疵來獲取不當利益。對于此類紛爭，上海法院率先揚棄拘泥于文義解釋的方法，引入誠信原則，其認為：“是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。”上海市高級人民法院關于印發《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》的通知（滬高法[2009]73號）第2條的規定。 此種過錯歸責模式后被其他地區（包括江蘇、浙江、廣東等地）紛紛效仿，現已成為審判主流觀點。

依此，在實務中對于是否簽訂“書面勞動合同”不再固守形式審查，只要用人單位提供的文件符合合同實質要件，如電子勞動合同、參見艾岑國際貿易上海有限公司案（2010）滬一中民三（民）終字第62號。 聘用補充協議書參見王某訴某公司勞動爭議糾紛案（2012）宿城民初字第2170號。 等均屬于合同范疇。此外對于高級管理人員，尤其是行使勞動人事管理職權人員（如總經理、人力資源負責人等）的訴求更是嚴格限制，認為此類人員深知與用人單位簽訂勞動合同的重要性，對簽訂合同也有一定的主動權，在此情況下，提出未簽勞動合同的二倍工資請求，違背誠實信用原則。參見金聲與上海古尚信息技術有限公司勞動合同糾紛案（2013）滬二中民三（民）終字第1515號。

（2）勞動者單方辭職權

勞動者單方辭職主要包括預告和即時辭職兩種。在預告辭職方面，依《勞動法》第31條和第102條文義解釋觀之，勞動者只要依法定程序解除合同（提前30日以書面形式通知），即使對用人單位造成損失，也無須承擔責任。這一規定雖是出于保護勞動者自由擇業的目的，但不可否認在雙方合同存續期間，必然會在彼此之間產生信賴關系，要求雙方按照合同期限善意履行。但預告辭職規定的存在，卻使得用人單位始終面臨著勞動者隨時走人的困境。尤其是企業中占據重要職位的高級管理人員流失，在尋求替代者在一個月內未完成情況下，可能導致企業管理混亂。是故，當前有部分法院適用誠信原則，通過兩種方式對于勞動者預告辭職加以限制。其一，要求勞動者嚴格恪守解除程序要件。即雙方在已約定勞動合同期限的情況下，勞動者提前解除合同，應按照誠實信用原則，提前通知用人單位并說明理由，如未履行應當承擔賠償責任。參見楊孫華與江蘇實利化工有限公司等勞動爭議糾紛上訴案（2013）淮中民終字第0272號。 其二，允許當事人在一定條件下約定預告期。如在恩克雅國際貨物運輸代理公司與馬新驊勞動爭議案中，法院認為，勞動合同中約定離職須提前2個月，不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬有效。對此主審法官在事后的案件評述中闡述道：“該約定確實是略微加重了勞動者的義務，但加重該義務是由于通過談判、勞動者讓渡了部分權利（通過談判勞動者可能在工資、獎金等其它方面獲取了更多的利益），是勞動者自主自愿的行為，其履行該義務，符合誠信原則。與民事合同的解除權相比較，勞動者已享有了非常寬泛的單方解除勞動合同的權利。現雙方通過約定自愿適當限制該權利，應允許。”蔡建輝：《勞動合同中提前兩個月通知的約定有效 ——上海一中院判決恩克雅國際貨物運輸代理公司與馬新驊勞動爭議案》，載《人民法院報》2013年6月6日第6版。

即時辭職主要規定在《勞動合同法》第38條中。當用人單位出現過錯，如未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況，勞動者無需向用人單位預告即可單方解除勞動合同。從用人單位角度而言，即時辭職對其更為不利，因并沒有一個月緩沖期的保障。實務中，同樣通過誠信原則的導入，采兩種方式對勞動者即時辭職的權利加以限縮。其一，對即時辭職設置“事先通知”、“并說明理由”等前提條件。如《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第15條規定：“勞動者以《勞動合同法》第38條第1款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第46條第（1）項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。”其二，對于《勞動合同法》第38條規定的解除情況進行限縮解釋，認為合同一旦確定雙方都應誠信履行，只有用人單位存在主觀惡意的情況下才允許勞動者行使特別解除權。上海市高級人民法院關于印發《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》的通知（滬高法[2009]73號）第9條和北京二中院《勞動爭議案件疑難問題研討會會議紀要》（2009年4月）第3條均明確規定：用人單位存在主觀惡意的情況才是法律規制的對象。 以用人單位未及時足額支付勞動報酬為例，實行新的工資發放標準而造成工資差額、企業存在的經營困難情況履行了說明義務，并承諾將來支付參見某訴某有限公司勞動合同糾紛案（2013）浦民一（民）初字第5184號。等情況下法院均認為勞動者單方解除勞動合同未能遵循誠信原則。

2對用人單位權利的控制

（1）調崗

企業運作過程中基于各種目的對勞動者進行調崗，頗為常見，但調崗有時會給勞動者帶來種種不利益。法院當前基本共識是：用人單位有用工自主權，但在行使合同上的調崗權利時，應依調崗時的勞動關系實際具體情境受到一定的制約。具體到實務上，便是透過誠信原則對于調崗在程序上和實體上加以規制。在程序上，基于雙方在協商過程中信息傳遞和掌握不對稱的事實，要求用人單位履行誠信的告知說明義務。參見友池精密機械（上海）有限公司與黃某補償金糾紛上訴案（2010）滬二中民三（民）終字第197號。 具體包括通知勞動者并聽取其意見、說明調崗內容以及可能的薪資變化等。而在實體上的控制，主要是合理性的判斷，即對于調崗動機、業務必要性與勞動者所受的不利益進行衡量，以確定用人單位是否存在權利濫用情況。如在郭某某與彰某實業（深圳）有限公司勞動合同糾紛上訴案中，法院認為：“企業須有必要的用工自主權，以優化人力資源配置，提高生產效率和強化管理。但調整崗位應遵循合理性原則，在與保護員工合法勞動權益間力求達到平衡。考察企業調整員工崗位的合理性應考慮以下幾個因素：（1）是否尊重了當事人意志；（2）是否顯著降低勞動者收入；（3）是否為勞動者身體、技術和技能顯著不能勝任之工作。”郭某某與彰某實業（深圳）有限公司勞動合同糾紛上訴案（2009）深中法民六終字第12854號。

（2）懲戒

為維護企業的正常秩序，企業多少會采取某些懲戒手段。但實務中，法院認為懲戒不可濫用，即用人單位必須在同樣都能達成目的的手段中，選擇較輕的手段進行。其衡量的標準包括：可歸責于勞動者的具體行為、用人單位所受的利益損失等等。如在泰科電子科技（蘇州工業園區）有限公司與周衍波經濟補償金糾紛上訴案中，法院在區分未打卡考勤與曠工兩種勞動者違紀行為基礎上，闡明用人單位應該采取侵害最小的手段。其認為“前者履行了勞動合同的基本義務，但是在遵守規章制度規定的手續上存在瑕疵，而后者則根本上違背了勞動者根據勞動合同提供勞動的義務，故對于兩者的處罰手段與結果也應存在區別，確實存在曠工行為的只要達到規章制度規定的天數，用人單位即可解除，而僅未打卡考勤的，用人單位雖對于次數進行規定并可以依據規定對勞動者進行處罰，但是解除勞動合同對勞動者而言系最為嚴重的處罰后果，用人單位在勞動者初次違紀時應提醒勞動者注意或采用較輕處罰方式以達到有序管理的目的”。泰科電子科技（蘇州工業園區）有限公司與周衍波經濟補償金糾紛上訴案（2013）蘇中民終字第2959號 因此，公司在未按規章制度履行管理職責的情況下，直接解除勞動合同的處分行為有違誠信原則，構成違法解除勞動合同。

（3）解雇

我國法律明定用人單位在特定情況下可單方行使解雇權，但一旦濫用對勞工權益影響甚大。因此法院強調用人單位行使終止權，必須符合誠信前提審慎而行。對于誠信原則如何具體適用于解雇領域，有學者提出三項標準：正當信賴、手段相當性、解雇需考慮的當事人社會性因素。參見郭惠玲：《終止勞動契約——兼論德國之制度》，載《中興法學》1994年第37期。 只要違反其中一項即可認定解雇違反誠信原則而無效。從實務來看，基本上也是遵循此種考慮，尤其是手段相當性標準在解雇案件中頗為常見。不過我國法律為避免用人單位濫用解除權，已規定較為嚴格的實體和程序要件，因此法院基本上以是否符合法定要件為判斷依據，以誠信原則直接解決解雇問題的案例不多，但大致可分為下列兩類：

第一類是防止用人單位惡意規避法律強制性規定的案件。其又可分為兩種類型，一是合同約定用人單位可單方解除勞動合同的案件。法院認為雙方應本著誠實信用、公平合理的原則確定各自勞動權利義務。如果這項條件背后隱含著用人單位屆時可恣意解除勞動合同，無需考慮是否具備正當事由，則無異于架空勞動法對于勞動合同終止的保護性規定，屬于無效條款。如在奧托昆普不銹鋼貿易有限公司與韓某某勞動合同糾紛案中，法院即按此邏輯認為合同中約定用人單位提前三個月通知可以無條件解除合同條款無效。參見奧托昆普不銹鋼貿易有限公司與韓某某勞動合同糾紛案（2010）滬二中民三（民）終字第2187號。 二是為規避給付勞動者未來獲取的利益而解雇的案件。即用人單位通過解雇手段，以剝奪勞動者因長期任職而累積的利益。如用人單位利用關聯企業，在前一份勞動合同到期解除后，在勞動者工作崗位未發生變化情況下，卻要求其與公司的關聯企業簽訂合同，從而規避簽訂無固定期限勞動合同。參見某（中國）投資有限公司訴蔣某勞動合同糾紛案（2012）黃浦民一（民）初字第1119號。

第二類是防止用人單位基于歧視或報復心態解雇勞動者的案件。如我國法律基于女性生理特點設置了特殊保護，但也客觀上增加了用人單位用工成本，因此，一些用人單位采取異地調動、強行降職降薪等變相增加女職工負擔的歧視性措施，或是認為女性勞動者違反請假制度來實現解雇目的。對此部分法院從誠信原則出發，認為用人單位對此類特殊人員身體特殊狀況需要治療、休息的情況是明知或能預見到的，只要勞動者并無主觀違紀的惡意，必須給予一定的體諒或對方申辯機會，若貿然于此期內解除合同，其動機合理性即值得懷疑。參見中海環球空運有限公司昆山分公司與劉杰勞動合同糾紛上訴案（2013）蘇中民終字第3295號。

3對雙方權利的共同控制

在此體現為雙方均不得濫用訴訟權利。訴訟權利是當事人都享有的民事訴訟法賦予的權利，但由于當前勞動爭議案件收費較低，使得訴訟幾乎無需成本，這給濫用提供了方便之門。如勞動者訴求在仲裁階段獲得全部支持后，又提起訴訟；參見甲與甲公司等勞動合同糾紛上訴案（2012）滬一中民三（民）終字第631號。 用人單位在工傷案件中，采取拖延性訴訟手段，增加勞動者維權難度，達到少支付賠償款的目的等。徐偉：《9成工傷保險案用人單位濫權拖訟》，載《法制日報》2014年6月16日第8版。

（二）禁反言

禁反言是指契約當事人因其言詞或行為，而被禁止否認契約的效力。其目的乃在于強調雙方若存在明示或默示約定，則須受法律拘束，實現其諾言，以保障信賴者的利益。此原則適用要件包括：1一方承諾清楚、明確；2信賴必須是雙方可合理期待；3須有信賴利益存在；4行為是合理地因對方承諾發生。參見Alfred G Feliu， Primer on Individual Employee Rights， BNA Books，1996，pp15—16 禁反言在實務運轉中可區分為程序法方面與實體法方面。在程序法方面，與其他民事爭議類似。而在實體法方面，則體現為一方對另一方為某種事實的表示或對未來行為意欲的表示，必須受到拘束，在實務中兩類案件最為典型：

一是勞雇雙方對各種權利處分達成和解協議，在和解協議履行后，勞動者再另行提起訴訟要求重新解決爭議的案件。此類案件在實務比比皆是，惟早期法院對此頗有爭議。最高人民法院2013年2月1日實施的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條作出了最終的結論性意見，規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效”。該條規定可謂誠信原則下的禁反言在實務運作中最好的注腳。此類協議之所以產生，乃在于勞動關系進行中用人單位有意迅速消滅勞動關系，然而可能欠缺勞動法規定的法定事由，無法單方有效終止合同，因而對勞動者提出消滅勞動關系的要約，由勞動者自行決定是否承諾。而在勞動者一方，其本可拒絕合意，但可能擔憂對用人單位提出訴訟，隨之而來的是難以負擔的訴訟成本（時間和精力），甚至是無法獲得更滿意的結果，從而簽訂協議。但無論何種選擇，均出于勞動者自由意思所作，系雙方權利義務的處分和安排。在此情況下，必須“以維護當事人合意為理念，應強調道德的適當介入”。前引①董保華文。 否則的話，始終無法定爭止紛，虛耗司法資源。實務上，大部分法院堅持一般情況下形式審查，特定情況下實質審查原則（出現約定不明確或顯失公平情況），可以說較好地解決了此類爭議。

二是用人單位與勞動者協商一致解除合同后，勞動者再徑行提起訴訟要求恢復勞動關系的案件。對此法院認為基于雙方的合意，不得再主張。如在茹某某訴上海某某學院勞動合同糾紛案中，雙方達成解除合同，但勞動者提出其處在懷孕階段，要求恢復，法院給以否定評價，認為“原告在與被告協商解除勞動關系時，明知已處于妊娠期，故簽訂的協議作為雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規強制性規定，應為有效，原、被告均應恪守”。茹某某訴上海某某學院勞動合同糾紛案（2008）浦民一（民）初字第12277號。

（三）權利失效

所謂權利失效，系指權利人在相當期間內不行使，足使義務人相信其不欲行使權利，則基于誠信原則不得再為主張。吳從周：《權利失效之要件變遷》，載《月旦法學教室》2006年第49期。 權利失效源于誠信原則，其目的在于保障契約關系的安定性及明確性，防止懸而未決的狀況發生。該原則與禁反言原則有某些相似性，均是出于信賴利益的保護。但權利失效是對一方的消極行為（長期不行使權利）產生信賴，而禁反言原則是對一方積極行為（行使權利處分）產生信賴。

在實務中，并沒有直接出現權利失效理論的論斷，但在我國勞動法中實有其存在的價值，尤其是在規制用人單位單方解除合同問題上，更顯迫切。“單方解除權是當事人依法享有的，無須對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，其性質屬于一種形成權，即不須由對方當事人同意便可發生法律效力的權利”。王全興：《勞動合同法條文精解》，中國法制出版社 2007 年版，第131頁。 由于勞動合同單方解除權屬于形成權，在我國目前法律框架下不管是運用訴訟時效還是除斥期間理論，都有困難，“因為訴訟時效理論適用于請求權，而合同解除權卻為形成權。除斥期間理論雖然能夠較好地解決合同解除權的行使期間問題，但卻要求法律規定有明確的期間或者催告程序。因此，在當前勞動合同立法未就勞動合同解除權的行使期間和催告程序作出明確規定的情況下，存在法律上的障礙”。王懷欣：《談勞動合同單方解除權的行使期間》，載《中國勞動》2012年第9期。 但權利失效理論卻可適用于請求權或者抗辯權，適用范圍比除斥期間寬泛。因此，在當前法院完全可運用權利失效的精義，對用人單位解除權給予必要限制。如用人單位對勞動者辭職申請的審批，一般而言應在勞動者提出書面辭職后的30日內完成。如果用人單位未置可否，勞動者繼續在單位工作，這表明雙方愿意繼續履行責任和義務，仍繼續維系著勞動關系，此時勞動者基于正當信賴，符合權利失效，用人單位喪失行使合意終止權限。同樣，用人單位明知勞動者學歷存在虛假，但未提出合同效力異議，仍舊繼續履行該勞動合同，即屬雙方意思的認可行為，此時必須恪守誠信原則，用人單位再要求確認合同無效，將破壞勞動者的信賴利益。

（四）契約內容的控制

我國《合同法》第125條第1款規定：“當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思”。此乃是為避免當事人在契約關系中利益失衡，借由誠信原則以實現控制、調整契約內容的目的。勞動合同亦不例外，當有些事項未明確，或者文義模糊，或理解存在分歧時，法院也可運用誠信原則，輔之各種解釋方法，推敲當事人是否存在真實合意，從而實現契約正義目的。如在張茜訴天津華廈物業管理發展有限公司勞動合同糾紛案中，法院認為用人單位是否足額支付了加班費，不應只根據加班費的名目確定，在雙方沒有明確約定，亦應根據誠實信用原則，合法合理地予以確認。在本案中公司支付的延時津貼、獎勵數額合計已遠超出勞動者所應得的加班費數額，故其在實質上完成了加班費的給付。張茜訴天津華廈物業管理發展有限公司勞動合同糾紛案（2014）濱功民初字第20號。

（五）小結：精細適用的厘清

不同于誠信原則補充性功能通常在于設定義務，尤其是規制于勞動者一方，限制性功能主要在于權利的控制，其對雙方均有拘束力。通過此種方式較為妥當地平衡了勞雇利益，但在個別議題上存在過度之嫌，尤其是在即時辭職方面。即時辭職出現的前提在于用人單位存在違反法定義務的行為，從而推定用人單位有解雇勞動者的意愿。“由于用人單位履行勞動合同時主要承擔法定義務，因而對于用人單位違約應實行嚴格責任的歸責原則”。秦國榮：《勞動違約責任：歸責原則、構成要件及立法完善》，載《當代法學》2006年第2期。只要用人單位存在違約行為，勞動者無需證明用人單位違約行為的主觀過錯狀態。當前法院在實務中對于即時辭職，設置“事先通知”、“并說明理由”等前提條件和要求勞動者證明用人單位存在故意，顯然是采取過錯原則。法院的初衷無非是防止勞動者為獲取不當利益的投機行為，保障雙方勞動關系的穩定，但其結果可能導致完全架空法律規定。事實上，如果法院確實要防止此類事情的發生，完全可以在訴訟中通過讓用人單位來證明《勞動合同法》第38條規定的情況不存在或者是由于勞動者造成的來加以避免。

此外，較之補充性功能的運用在于設定法律未明定的義務，法院通常會對其背后的法理加以簡繁程度不同的說明，而在限制性功能運用的判決中，由于權利法定，大部分法院不會加以論證說理，或者考慮更為明確的子原則的適用，而是概括性地認為雙方當事人權利行使應當遵循誠信原則，從而直接導出裁判結果。這種方式雖簡明扼要，但誠信原則帶有強烈道德性，在適用過程中必然會有模糊性和不確定性。如果不對其適用標準（適用前提和要件）加以清晰的說明，往往造成誠信原則的空洞化，裁判欠缺說服力和權威性，甚至使法官恣意解釋法律，自由裁量膨脹。畢竟“誠實信用原則僅能作為對抗個別不公平的效果之手段，而不得一般普遍的將法律部分廢止，甚至以感情法學取代法律之地位”。陳清秀：《稅法總論》，元照出版公司2006年版，第299頁。 因此，在誠信原則限制性功能類型化過程中必須通過更為精細化的闡述或下位原則適用，對判定要素加以說明，以厘清雙方的爭議焦點。如在是否構成權利濫用往往牽涉到互相抵觸權益的權衡問題，此時就必須結合案件類型，呈現相互衡量的過程。再如面對當事人的矛盾行為的處理時，不直接運用誠信原則，而適用禁止反言原則更能直觀地指出當事人的法律瑕疵。因為禁反言從字面意義就可以簡明地理解為不可出爾反爾，更加一目了然、直指要害。李曉輝：《當代中國比較法的司法應用》，載《華東政法大學學報》2014年第1期。

五、誠信原則修正性功能在勞動法適用的類型化

修正性功能即對于契約或法律的內容依據時代進展加以修正，以符合雙方當事人的利益，此功能具體表現為情勢變更原則。所謂情勢變更，是指原有法律關系因客觀環境發生當事人無法預期的變化，致使貫徹原先的法律效果將顯失公平，因而對新情況下的法律后果應以公平正義為判斷標準做出變更調整的原則。林誠二：《情事變更原則之再探討》，載《臺灣本土法學雜志》2000年第12 期。 情勢變更原則來源于誠實信用原則，是誠實信用原則在合同變更和解除領域的具體運用，其目的在于當靜態的債關系面臨原因基礎或環境發生不可預料的變更，且不可歸責于雙方當事人時，調整、平衡當事人間的利益。

（一）情勢變更在司法中的運用

《勞動合同法》第40條第3款規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可解除勞動合同。而所謂的“客觀情況”，根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第26條：指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

從上述規定觀之，法律規定相對較為明確，但在實務中卻呈不斷擴張態勢。實際工作場所租約到期未再續約的情況下、參見毛榮國與上海鳳凰自行車有限公司等勞動合同糾紛上訴案（2014）滬一中民三（民）終字第103號。 由于貫徹執行政府政策導致雙方合同成立的基礎和環境發生了變化參見趙某某與烏魯木齊市某單位勞動爭議糾紛上訴案（2012）烏中民五終字第559號。 等均屬客觀情況發生變化。當前在實務中最具爭議的是崗位（或者部門）被取消可否認為屬于客觀情況發生重大變化，少數法院采否定觀點，如在鄭某訴某公司勞動合同糾紛案中，法院認為某公司決定關閉電影制作團隊，是“企業認定原有的生產經營模式不適合新經濟形勢的發展趨勢、決定改變企業經營方針、調整公司的組織機構、裁減職位是主觀行為情形”。鄭某訴某公司勞動合同糾紛案（2012）黃浦民一（民）初字第414號。 但大部分法院采肯定觀點，如在史某偉訴萊某德科技（深圳）有限公司勞動爭議糾紛案中，法院認為“被告因產業結構調整，取消了原告工作的部門，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這屬于情勢變更在勞動關系中的具體體現，該情勢的變更不可歸責于雙方當事人的原因，被告也無法預料到經營市場的具體變化”。史某偉訴萊某德科技（深圳）有限公司勞動爭議糾紛案（2011）深寶法民勞初字第273號。 尤其是在涉及金融危機的案件中，法院更是強調其正當性：“因受國際金融危機的影響，當前經濟發展顯然面臨嚴峻挑戰，企業采取自主經營權之手段，壓縮崗位，緩解經營壓力，為后續發展保存力量，其最終目的是為了防范金融風險，機械、狹義地理解客觀情況有悖于該條款的立法本意。”陳某與錦江麥德龍現購自運有限公司勞動合同糾紛上訴案 （2010）滬二中民三（民）終字第105號。

（二）小結：例外適用的明確

情勢變更原則與誠信原則皆系尋求當事人間之衡平價值，但兩者仍有差異。誠信原則為一般救濟手段，而情勢變更原則為例外的適用方法，于個案適用上仍應以遵守契約為原則，以求維持社會生活的安定，因此情勢變更原則的適用范圍必須以嚴格標準解釋。如《最高人民法院關于當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》（法發[2009]40號）第1條第4項規定：“在調整尺度的價值取向把握上，人民法院仍應遵循側重于保護守約方的原則。適用情勢變更原則并非簡單地豁免債務人的義務而使債權人承受不利后果，而是要充分注意利益均衡，公平合理地調整雙方利益關系。”其后的《關于正確適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）服務黨和國家的工作大局的通知》（法[2009]165號）第2條更明確指出，“各級人民法院務必正確理解、慎重適用（情勢變更原則）。如果根據案件的特殊情況，確需在個案中適用的，應當由高級人民法院審核。必要時應報請最高人民法院審核”。此規定是針對一般合同適用情勢變更提出的要求，根據舉輕明重原則，由于勞動合同具有傾斜保護勞動者的特殊性，在適用上必然要更嚴格。

從法理上來講，情勢變更原則強調客觀情況發生變化，并非以主觀因素為評價標準。在尊重企業經營選擇、法院不得加以干預的前提下，如企業訴諸增強國際競爭力、提高企業獲益等形式層次的理由，而無相應勞動力或生產組織上的調整必要，只是單純的經營策略和方針的調整，則并非不得挑戰的企業自主決定范疇，此時仍必須考察企業自主權是否存在濫用。即使出現金融危機等突發情況，進行寬松審查，也只能是特定情況下不得已而為之的手段，并不可以將其常態化。“如果動輒解除合同，會導致情事變更原則的濫用，也會損害交易主體對正當交易的合理期待”。王林清：《論情事變更原則在〈勞動合同法〉中的司法適用》，載《法律適用》2009年第7期。 也會使企業規避應該承擔的法定義務，因為情勢變更情況下解除合同屬于非過錯性，只需提前30天通知或支付一個月的代通金，而無需承擔《勞動合同法》第48條規定的非法解除合同的賠償責任。

六、余論：類型化下的審慎適用

勞動契約從其本質來說仍具有一般民事契約的特點。但勞動關系特有的繼續性和身份屬性，使得雙方關系的維系更為依賴于彼此的信任。任何一方誠信的缺失，都有可能損害職場環境的良性發展，影響和諧勞動關系的構建。

誠信原則在勞動法中作為利益衡量的工具，其不僅提供設定雙方義務的基本判定框架，亦是規范雙方權利行使正當與否的參照物。當用人單位借契約自由之名，卻使勞動者利益嚴重受損時，通過誠信原則予以適當修正，可重新使契約發揮建立公平秩序的功能。而與此同時，基于勞雇強弱對于勞動者的傾斜保護，也必須掌握一定的度，否則可能完全未顧及用人單位的利益。誠信原則的導入，可對勞動者的行為模式進行價值判斷，從而規范傾斜保護的邊際。

然由于誠信原則的抽象概括性格，致其適用范圍、具體內涵等相當模糊不定，必須在個案中經由解釋適用予以具體化，從而形成案例類型，動態地適應社會變遷。正如卡爾·拉倫茨所言：“作為原則，其并非可直接適用于具體個案的規則，毋寧為一種指導思想。……借助一些案例使之更為清晰，劃定其與其它原則及實證規定之間的適用界限，針對一些案件類型將之具體化，最后，將之擴充為穩固的學理。”[德]卡爾·拉倫茨：《法學方法論》，陳愛娥譯，商務印書館2003 年版，第293—294頁。 在勞動法中適用誠信原則，同其他領域一樣必須窮盡現行具體法規范（包括法律具體條文詮釋、類推適用等），仍無法獲得周延妥當的答案時，方可適用。而一旦具體適用時，則應考慮勞動法的特殊性，在誠信原則功能指引下采取類型化模式審慎適用。在補充性功能上，注意勞動者附隨義務劃定的邊界，不能擅自突破法律規定的保護性條款。在限制性功能，應通過精細化闡述或下位原則適用，對判定要素加以說明。在修正性功能上，則應遵循以維護法律安定性為本旨，例外情況下才適用的原則。

Categorization of the Principle of Good Faith in the Application of the Labor Law

RAO Zhi-jing

Abstract：Compared with other contractual relationships， labor relations focus more on mutual reliance of interest. The principle of good faith has great value in application of labor law in most countries though being controversial over application scope. Though it has been formulated in the Labor Contract Law of PRC， the principle of good faith should be categorized for its uncertainty and the status quo of Chinas judicial application. In considering features of the labor law and three functions of the principle of good faith， it is suggested to specify specific constituents and legal effects. With regard to the supplementary function， the boundary of the employees collateral obligation should be constrained to the established legal framework. With regard to the restrictive function， the decisive elements should be clarified by detailed description or application of doctrines at lower levels. With regard to the corrective function， such principle can only be applied in exceptional circumstances and the stability of law should be honoured with priority.

Key words：principle of good faiththe Labor Lawthe Labor Contract Law