淺議我國中小企業人才流失的原因及對策

張江 劉建國 包曉峰 王鈺鑫

摘 要：市場經濟條件下，人才是企業發展不可或缺的重要因素。尤其是中小企業的發展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企業的核心競爭力是擺在中小企業面前緊迫而又現實的課題。本文從我國中小企業人才流失的現狀，影響及原因進行深入分析，探尋有效控制中小企業人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業的健康，快速的發展。

關鍵詞：中小企業；人才流失；原因；對策

中小企業在滿足人們的多樣化需要、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影響著地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此，發展中小企業是一個必然的趨勢。但隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，在資金、實力方面不可能和大企業相比，因而人才，尤其是優秀人才對我國的中小企業的生存和發展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。

一、人才流失對我國中小企業的影響

首先企業將為填補人才流失造成的空缺付出高昂的成本。然后人才流失會造成企業的技術和經驗流失。其次較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性。再次大量的人才流失影響了工作的連續性。最后人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

二、我國中小企業人才流失的現狀

（一）從不發達地區流向發達地區

由于落后地區的企業提供的工資水平往往低于發達地區，為了滿足其物質生活的需要，人才往往會從不發達地區流向發達地區。在我國具體來說，就是從中西部和內地等欠發達地區流向東部跟沿海等發達地區。越是發達的地區越能吸引人才，越是落后的地區則越難留住人才。

（二）從民營企業流向外企或國企等大型企業

外資跟國企等大型企業，由于資金和實力雄厚，企業發展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的發展前途優于中小企業等原因，從而對人才形成了很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業，或被他們以高薪挖走。

（三）高級人才流失比重大

高級人才如在一個中小企業干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗等，就會選擇離開該企業。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優越的條件，不愁找不到工作。

三、我國中小企業人才流失的原因

（一）企業員工管理激勵制度不完善

中小企業的績效考核機制缺乏合理性。主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

（二）中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。

（三）勞動力市場的供求狀況對企業的人才流失率的影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的偏向具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

四、減少我國中小企業人才流失的對策

（一）建立全方位的有效的激勵機制

首先，從薪資、福利入手，調動人才的積極性。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現人才的價值和貢獻的大小。二是改革分配制度，強化分配的激勵作用。三是要是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。這樣既充分調動了人才的積極性，同時也增加了企業對人才的吸引力。其次，企業應建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到公開、公平、公正。在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施寬評嚴聘制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使人才脫穎而出。再有，建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密。違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依。

（二）塑造獨特的以人為本的企業文化精神

企業文化史一種無形的，不是寫在紙上的行為規范。對企業而言，對企業文化的投入時一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化史企業留人的重要措施之一。

以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。由于每個企業具體情況不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應充分結合自身特點有針對性、有盲目性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。

（作者單位：武漢科技大學管理學院）