成為“超級老板”的秘訣

悉尼·芬克斯坦

拉夫·勞倫（Ralph Lauren，拉夫·勞倫服飾品牌創始人）、拉里·埃里森（Larry Ellison，甲骨文創始人）、朱利安·羅伯遜（Julian Robertson，老虎基金創始人、避險基金界的教父級人物）、等有何共同之處？

當然，他們都是功成名就的人生贏家，甚至在各自領域堪稱傳奇。他們都以商業模式、產品或服務創新聞名于世，創造出數十億美元的價值。但有一點讓他們有別于其他商界領袖：培養人才。他們不僅塑造組織，還會識人用人，培育下一代領導者。“超級明星”已不足以用來形容他們，他們是“超級老板”。

我發現超級老板確有很多共同人格特點。他們往往超級自信、極富競爭力和想象力。他們行事正直，而且不會對自己的本性遮遮掩掩。但更有趣且更富教育意義的是超級老板們應用的“人才戰略”。他們在培養人才方面的杰出成就并非源于天賦異稟，而是在選人和用人時采取特定做法，我們都能學習這些做法，并將之運用到各自公司中。

選才不拘一格

超級老板首先會挑選特別有天分的員工——那些不僅推動公司前進，而且能改寫成功定義的人。超級老板最看重聚焦人才的智力、創造力和靈活性3大特性。房地產界大牛比爾·桑德斯的門生羅納德·布萊肯肖普和斯科特·塞勒斯在成為領軍地產公司CEO前，都記得桑德斯曾自豪地炫耀自己如何找來很多“比自己聰明4倍”的員工。他堅持的原則是，如果招不來牛人，寧可不招人。

超級老板希望員工從新角度看待問題，處理突發狀況，快速學習，并在任何崗位上都能表現突出。休閑餐飲業的創新者，“牛排和啤酒”連鎖餐廳創始人諾曼·布林克就是明證。里克·伯曼在成功創立一家游說公司前，曾在布林克手下工作。他回憶說，布林克“不喜歡只會打一壘的人，他要的是面面俱到的棒球手”。對多面手的重視讓餐飲界的一代高管紛紛崛起，包括澳拜客連鎖牛排屋、中餐連鎖P.F. Changs和漢堡王的CEO。

破格提拔，慧眼識人。超級老板當然在乎過往業績，但他們也會給那些缺乏業內經驗、甚至沒有大學學歷的人機會。馬蒂·斯塔夫（Marty Staff）曾為拉夫·勞倫工作，后來成為Hugo Boss美國區CEO。勞倫有一次曾將一名秀場模特提拔為女裝設計總監，“沒有其他原因，就是因為她對服裝非常有悟性”。在醫療巨頭HCA集團，托米·弗里斯特（Tommy Frist）甚至提拔理療師擔任高管，就是因為發現了他們的閃光之處。

因為不會對人才抱有先入為主的刻板印象，超級老板往往對女性和少數族裔接納度更高。玫琳凱·艾施特別強調塑造一個賦予女性權利的公司，她會在召開銷售會議時，傳達出“如果她能做，我也能”的信息。沃什在NFL專為少數族裔教練創辦英才計劃，讓他們能更快加入聯盟，也讓自己有機會能發掘大量新人才。

超級老板也不會拘泥于傳統面試過程，而是劍走偏鋒，利用偏題怪題或仔細觀察識人。當拉夫·勞倫面試候選人時，會讓他們解釋當時穿著的服裝以及原因。桑德斯會邀請候選人來到他位于新墨西哥州的農場，與他和其他管理者一起攀登7000英尺（約合2133.6米）的高峰。“登山讓我們充分了解了這些候選人。”康斯坦斯·莫爾（Constance Moore）回憶道。莫爾曾在安全資本（Security Capital）為桑德斯工作，之后成為BRE地產的CEO。“登山后我們會坐下來，討論每個人的表現，然后決定留下誰。”

讓職位或組織適應人才。超級老板會抓住時機，調整崗位甚至組織，來適應新人才。在辛辛那提猛虎隊擔任助理教練時，由于投手受傷不能上場，沃什必須重新設計防守，讓替補四分衛發揮優勢。因為這位替補的精準度很好，但臂力一般，沃什設計出一套獨特的短程防守策略，即后來沃什加入舊金山49人隊時，著名的“西岸防守策略”。洛恩·邁克爾斯充分吸納團隊成員的意見，利用他們的能力，不斷改善和重塑《周六夜現場》節目。編劇可以客串演員，演員或助理導演有時也可以客串編劇。在工業光魔公司，喬治·盧卡斯的員工甚至沒有崗位描述。根據需要和人手情況，他們被分配到不同項目的不同任務上。所有這些例子都與傳統的HR做法大相徑庭，但恰恰反映出超級老板處理任何事務都保持開放創新的心態。

接受離職。聰敏、有創意和靈活的員工在職場上往往也比較快節奏。有些人可能很快會換工作。超級老板對此沒有意見。他們明白，自己團隊中人才的質量比穩定性更重要，因此將人員流動視作尋找新星的機會。以1997年探索傳播創始人約翰·亨德里克（John Hendricks）為例。當時他的副手理查德·艾倫（Richard Allen）被挖去掌管《國家地理》的營利部門。亨德里克雖然希望艾倫留下，卻從未想拖他的后腿。最終亨德里克意識到，他寧愿讓曾經的戰友艾倫去領導競爭對手的公司。“這真正說明他寬宏大度。”艾倫說。

此類態度還帶來另一個優勢：一旦有風評說，你的員工不僅能在你公司里成功，也可以在其他公司成功，世界將對你敞開大門。超級老板幾乎不需要花功夫招聘，因為他們名聲在外，人才自會送上門來。

激發潛能，親授經驗

超級老板還有開發員工潛力的獨門絕招。按某位門生的話說，拉里·埃里森最強的優勢，是他“讓杰出員工完成不可能完成之事”的能力。我也從其他超級老板那里聽到過類似的故事。從他們身上可總結出以下原則：

設立高標準。超級老板對團隊所能達成的目標自信滿滿。他們的要求極高，標準極嚴；他們的態度可以用“完美才是足夠好”來概括。例如，在英特爾聯合創始人戈登·摩爾（Gordon Moore）的眼中，硅谷傳奇鮑勃·諾伊斯（Bob Noyce）“是位特別嚴厲的監工”。摩爾回憶說：“如果你能接受那樣的挑戰，就能大獲成功。”

但超級老板不僅僅只會鞭策員工追求結果，還能讓員工充滿自信并感受到獨一無二之處。邁克爾·魯賓（Michael Rubin）在20世紀80年代是盧卡斯電腦動畫集團的一名年輕員工。他回憶起盧卡斯說起數字電影的未來，以及他們可以做什么時，給他帶來的震撼和改變。“當時我只有22歲，聽著他描繪未來，深受感染。我的事業就此改變”。現任TBWA集團董事長湯姆·卡洛爾（Tom Carroll）說起前老板恰特時稱：“和杰伊共事以后，你很難回到以前的平庸狀態。一旦你感悟了，就再也不會變了。”

成為師長。超級老板是特別高效的授權者。精選出聰明、志向遠大、適應力強的員工，并為他們指引未來方向，如此一來，超級老板就能對團隊的執行力產生信任。“諾曼·布林克賦予我們高度自主權”，“牛排和啤酒”前高級經理理查德·弗蘭克（后來他負責Chuck E. Cheese餐廳）解釋道，“我們當時確實有失敗的風險”。

超級老板還積極關注細節，并參與員工工作。HCA的托米·弗里斯特擁有飛行員執照，他會駕駛飛機帶下屬參加公司活動，利用飛行時間指導員工手頭的工作。我將之比作傳統手工藝作坊里的師徒關系。和能工巧匠類似，超級老板傳授門生極多的寶貴實戰經驗，同時監督他們進步、提出指導意見和反饋，并且在需要時與員工并肩工作。

超級老板的教導還包括領導力和人生經驗。從制定每日目標，到通過訓練保持敏銳的重要性，弗里斯特在各個方面都會充當管理者的咨詢師。瑪莎百貨和家樂福前董事長盧克·范德維爾德就接受過卡夫前CEO邁克爾·邁爾斯（Michael Miles）的指點，在與下屬共事，以及微觀管理間把握好尺度。邁爾斯建議范德維爾德盡量與員工密切共事，來“激發能力”，但也不能過于密切，以免“限制能力”。“我永遠不會忘記那些話，”范德維爾德說，“他們深遠地改變了我的管理方式，創造出人盡其才的氛圍。”

鼓勵階段性變化。我研究的所有超級老板都會比傳統組織中的老板提供更多晉升機會。他們做出發展和晉升決定不完全依賴“能力模型”，而是根據具體情況，為那些證明了自己價值的門生定制職業路徑。朱利安·羅伯遜的門生切斯·科爾曼（Chase Coleman）作為技術分析師加入老虎基金。他離開時，羅伯遜交給他2500萬美元幫助他成立自己的基金。拉里·埃里森也采取類似方法。蓋瑞·布魯姆（Gary Bloom）是甲骨文前執行副總裁，后來成為了Veritas的CEO。“甲骨文最擅長的一件事是，不斷委以員工新的責任。”布魯姆說道。比如在2014年被提拔為馬克·赫德（Mark Hurd）的聯合CEO前，薩弗拉·卡茨（Safra Catz）已擔當了10年執行CEO的角色。

與離職員工保持聯絡。對超級老板而言，為門生提供幫助是一項長期使命。哪怕員工已經離職，超級老板仍會繼續為他們出謀劃策、擴展人脈。恰特戴廣告公司前創意總監肯·賽高（Ken Segall）說，盡管他在20世紀90年代中期，只為杰伊·恰特工作過3年，但只要他換工作，就會給恰特打電話。“通常不超過兩三個小時，恰特就會給我回電，”賽高回憶說，“他會給我建議，他就是那樣的人。”

與前員工保持聯系為超級老板提供了各種跟進機會，比如發展商業合作。弗里斯特通過投資或成為客戶，幫助過很多HCA的下屬在醫療領域成立公司。洛恩·邁克爾斯在這方面也很突出，比如和之前SNL的演員吉米·費倫（Jimmy Fallon）、賽斯·梅爾斯（Seth Meyers）、弗雷德·艾米森（Fred Armisen）和提娜·費（Tina Fey）共同拍攝電影和電視劇。

超級老板的行動遠遠超越了傳統意義上最優秀的老板。他們獨具識別英才的慧眼，并以出人意料的方法聘用人才。他們嚴于律己，以身作則，建立起師徒關系。如果他們的門生有了更大的目標和更好的機會，他們欣然接受并與門生保持聯系。

你同樣也能接近這一理想狀態。成超級老板的所有方法無須馬上全部付諸實踐，不妨先試驗其中一兩點。比如考慮非傳統背景申請者，尋找那些可能擁有特殊才干的人。請謹記，員工只有在感到自信的時候才能事半功倍，你有責任幫助他們成長。你也應該經常與關鍵員工并肩作戰，更了解他們具有的才能以及面臨的挑戰，傳授給他們成長所需要的智慧；哪怕是比較年輕的團隊成員，也可以尋找機會，委以重任。

參照以上這些超級老板的做法，我們都能更好地培育人才，打造績效更佳的團隊，最終讓公司和行業更有活力，更持續性發展。