淺談120急救中心的人力資源經濟開發與管理

江景霞

摘 要：現階段，我國120急救中心的人力資源經濟開發與管理存在一系列問題，因此引起了醫院管理者的廣泛重視。醫院人力資源尤其是120急救中心的人力資源管理是醫院發展的必然需求，因為120急救中心的人力資源配置水平代表了一家醫院的醫療服務水平。因此從傳統的人事管理逐漸轉化為人力資源管理，說明醫院120急救中心進行人力資源管理非常有必要。目前我國120急救中心人力資源管理經濟開發中有以下幾種問題：①缺乏科學的績效評估體系；②人才激勵機制不夠完善；③120急救中心人力資源管理人員的素質有待提高等。筆者將結合醫院的人力資源管理與開發實際情況，表明自己的看法，筆者認為需要從以下幾個方面入手：①建立科學的績效評估體系；②完善人才激勵機制；③大力提高120急救中心人力資源管理人員的素質等。

關鍵詞：120急救中心；人力資源；經濟開發與管理

120急救中心的人力資源是整個醫院資源中最為活躍性的因子，起著決定性作用。開發120急救中心的人力資源直接關系到整個醫院的整體醫療服務水平，因此也是醫院管理中最為重要的一項任務之一[1]。對于綜合性醫院來說，優化整合120急救中心的人力資源能夠顯著提高醫院的服務質量水平、管理效益水平以及可持續發展動力，120急救中心的人力資源經濟的開發與管理是醫院現代化建設的重要研究課題之一。

一、人力資源的基本概念

人力資源主要包括的是自然、人力資源，指未進行教育以及培訓所形成的自然技能和智力等；與此同時也包括開發之后的人力資源。簡而言之，人力資源是一個較為抽象化的概念，人力資源指在一定區域范圍內能夠被管理者用來實現管理目標繼而產生經濟效益。

二、醫院120急救中心的人力資源經濟開發的必要性

1.人力資源開發是順應醫院人力資源管理的必然發展趨勢

專業技術人才的合理流動已經成為潮流與趨勢，以人才為核心的競爭使得醫院展開了人才爭奪戰。采取先進化以及科學化的人力資源管理技術能夠形成一套與市場經濟體制相適應的人力資源管理機制，推動員工技能的不斷提高，增值人力資源資本，將各類人才聚攏到醫療衛生事業中來，此情況能夠最大限度地發揮人力資源的作用，從而實現員工的全面發展與進步。

2.人力資源開發是醫院人力資源管理的現實需求

現階段，我國80%左右的醫院均為公立醫院，人力資源管理處于傳統的人事管理階段，計劃經濟的痕跡過于明顯。醫院內部的人事管理體制缺乏一定的靈活實用性，人力資源管理體制逐漸趨于僵化，導致人力資源的整體效應難以有效發揮。傳統人事管理只是將人當成一種單位成本，對工作人員的現有知識與技能應用比較注重，但是對工作人員的今后發展沒有充分考慮好。人力資源管理則是將人當成一種資源，非常重視員工的潛力以及職業規劃發展。人力資源管理與人事管理之間的主要區別是：①傳統人事管理以事情為中心，注重事情的效率，而不注重人，在管理方面是控制人，而不是以人為核心，充分挖掘人的潛；人力資源管理則非常注重人的職業規劃，其出發點均從人的角度出發；②市場經濟是社會資源配置中的一種基本手段，需要以人才競爭為基礎，最終表現市場經濟的調配性；傳統的人事管理在人才管理方面不夠突出，人力資源管理則非常注重對人才的培養，尤其是現階段所處的時代，人才競爭更為殘酷，沒有人才醫院也將無法繼續生存，因此如何培養人才以及引進人才將成為人力資源管理的一個重大課題，與此同時也是醫院120急救中心單位發展的重要課題之一。傳統人事管理在人才的培養路徑上比較狹窄，局限于正規院校教育方面以及職業培訓方面。未來人力資源管理將會變得開放化以及動態化，在管理模式方面也更為多元化，人才的評價也逐漸趨向于社會化。例如，職稱的評審需要通過政府宏觀管理后，個人可以自主申報職稱，由單位自主聘任，與此同時，社會上的各種資格考證與中介機構鑒定技能將會越來越多，人才的評價方式也將越來越多樣。

從上述角度來看，只有通過不斷加強人力資源的開發與利用，才能夠從傳統的人事管理逐漸走向人力資源開發，繼而能夠解決當前醫院人力資源管理中存在的基本問題。

人力資源管理是最先先進靠譜的管理方法，人力資源管理以人為本，不斷地貼近員工，當個人被單位認同之后，在心理方面就會產生感恩遇到伯樂之心，更加會努力地工作，想盡一切辦法提高工作效率。因此，從上述角度來看，人力資源管理能夠充分調動人的工作積極性，開發人的智力、挖掘人的潛力。

三、醫院120急救中心的人力資源管理中存在的主要問題

1.缺乏科學的績效評估體制

目前來看，我國的各大醫院絕大多數是事業單位，大部分的醫院績效考核仍然使用的是事業單位工作人員年度考核體系，醫院并沒有自己的績效評估體系[2]。因此，不管什么專業的什么層次的工作人員，所使用的標準仍然是統一化的、標準化的。在考核的內容上，如德、能以及績等也比較籠統，因此很難精確的反映出不同崗位工作人員的實際工作能力。此種考核形式勢必會流于表面。考核之后的結果與員工的聘任也很難掛鉤，對于工作人員的積極性來說受到更大的打擊。

2.人才激勵機制的缺位

由于在計劃經濟轉向市場經濟的過程中，醫院的人才激勵機制出現空缺，所以工資福利制度抑制在延續，沒有得到有效的改變。上述制度所帶來的問題有：①歷史較為悠久的醫院，退休工作人員比例較大，因此經濟負擔比較重；②激勵機制過差會導致生產力得不到有效提高；③醫院經濟管理水平不夠高、運作成本高而盈利差。自從我國改革開放之后，國有醫院相比起私立醫院，在住房、醫療等方面仍然有較大優勢，但是上述優勢也逐漸在弱化中，人才激勵的優勢不再存在。

3.人力資源管理工作人員的綜合素質有待提高

目前，許多國有醫院的人力資源管理者均是在計劃經濟下延續而來的，沒有接受過管理學知識的培訓。因此，從上述角度來看，人力資源管理工作人員的專業素質有待提高。根據相關資料研究結果顯示，管理者在醫院員工總數中所占比例為6～11%，此類管理者的作用遠遠超過剩余92～96%普通員工在醫院組織管理中的作用，因此管理者素質的高度直接影響到醫院人力資源開發與利用的水平。

四、提高醫院120急救中心的人力資源管理水平的相關對策

1.建立科學的績效評估體系

薪資是醫院120急救中心的人力資源管理過程中的一個重要工具，合理的分配薪資一方面可以提高工作人員的積極性，另外一方面又可以節省醫院成本，從而保證醫院的整體工作效益趨于良好的發展態勢。一旦薪資分配的不夠合理，不僅僅會降低工作人員的積極性，還會導致人才的大量流失，使得醫院的整體聲譽受損。從上述角度來看，在現代醫院管理中，建立科學的績效評估體系非常重要。

2.創新醫院人力資源管理的激勵機制

實施評聘分離制度，大大增強工作人員的責任感；建立靈活的人員入口新機制，只要你能力強、專業知識過硬以及臨床經驗豐富就可以進行錄用。在選撥人才的過程中，建立公平、公正以及公開等制度，選拔出優秀的人才。在內部選撥時，需要根據員工的基本素質以及培養價值等。

3.大力提高120急救中心人力資源管理人員的素質

對120急救中心人力資源管理人員進行實時培訓，跟上時代發展步伐。現階段，科技的不斷進步使得相關管理工作者必須緊跟時代的發展步伐，才能夠站穩腳跟，對管理知識不斷進行更新，提高人才利用率。

參考文獻：

[1]張丹紅，倪芳，史莉等.120急救中心護士工作倦怠與社會支持及應對方式的相關性研究[J].中華現代護理雜志，2009，15（21）：2011-2013.

[2]李游莉.加強120急救中心院前急救醫療服務體系的管理[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，15（4）：186-187.

（作者單位：安陽市120急救指揮中心）