國內外績效工資研究述評

彭鈺宜

摘 要：在薪酬系統中，績效工資是與績效直接掛鉤的部分，其水平受到組織環境、工作特征、員工特征以及工資政策及管理的影響，而績效評價主要采取的方法有EVA-BSC相結合與平衡積分卡。

關鍵詞：績效工資；影響因素；績效評價

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0148-02

績效工資將個人的績效與收入相掛鉤，其前身是計件工資。從本質來說，績效工資是根據勞動效率和工作成績來計算的。Herman -Aguinis認為，決定績效工資的關鍵因素是雇員工作的完成情況[1]。

一、績效工資的作用

Greenberg的研究認為，如果人們認為自己的工作績效在工資中得到了反映，他們會感覺更加有干勁，滿意度也會越高，從而實際績效也會隨之提高。因為績效工資能夠改進員工的素質，提升員工的努力水平，所以越來越多的組織采用了績效工資制度。在高校方面，王集權和焦偉認為應該要建立起以職工崗位工資為基礎，突出績效工資地位薪酬模式，打破按照統一的工資標準發放形式，以實現學校和教師互利共贏、可持續發展。對員工進行有效的考核是績效工資實施的基礎，績效工資制度作為企業管理者對員工進行調控的手段，工資向業績優秀者傾斜，可以刺激員工的行為，也有利于提高企業的效率、節約工資成本，也可以增大激勵力度和增強雇員的凝聚力從而實現企業的經營目標。

也有一些專家、學者提出不一樣的見解。根據米爾科維奇等學者的觀點，績效工資屬于金錢報酬，不能成為工作激勵的主要決定因素。薪酬體系中的內在薪酬要素如責任感、工作的挑戰性等與工作相關的內容才是真正激勵人們提高績效的因素。Pfeffer在1998年的實地研究證明，大量的工資性報酬等外在報酬實際上對內在激勵產生的是破壞作用，反而會使雇員喪失熱情。如果績效工資的實施缺乏公平性和科學性，會導致績效的惡性循環，進一步破壞雇員的工作積極性。績效工資的實施還存在機會主義的行為。以教師這個職業為例，績效工資很有可能會引導教師只關注與能夠提高考試成績的事件當中，從而忽視學生的情感需求、課程目標甚至未來的職業發展。為了追求個人績效，員工之間不能形成有效的信息溝通，從而導致企業無法達到利益最大化，所以追求個人績效并不等于摒棄團隊精神。也有保險推銷員為了達到業務量，夸大保單價值，損害客戶的利益，存在信任危機，也會在一定程度上破壞企業的形象。

所以，組織應該辯證地看待績效工資制度，既要看到績效工資實施的積極一面，也要警惕它的消極影響。

二、績效工資的影響因素

勞勒在1971年提出了差別模型，該模型認為，員工特征和工作特征是影響績效工資的主要原因。赫尼曼等人的觀點則認為組織條件、環境因素、分配者的特征和接受者的特征會影響績效工資的決策。雖然前人提出的影響績效工資的因素是多方面的，但是大致分為以下四種。

（一）組織環境

組織內部環境包括企業文化和團隊規模等對績效工資的實施產生影響。若企業文化是強調競爭和生產效率，那么績效工資的實施被認為更加的公正；但如果企業的企業文化是強調集體主義，那么人們更加傾向于集體激勵計劃。除此之外，團隊規模也會影響績效工資的實施。如果在企業成員不多的情境下，人們愿意采用集體激勵計劃的薪酬模式；當成員增加，企業規模擴大，人們更愿意接受個人績效工資計劃，因為他們能夠預期個體對對整個團隊績效的影響在減弱。勞動力市場中的供求關系作為外部環境因素也會影響到績效工資的實施。低績效者從勞動力市場流出導致的崗位空缺可能不會在較短時間內吸引高績效者的流入，這時，用工短缺的風險就會存在。勞動力市場對低效率者的需求較少時，低效率者可能仍然會選擇不離開組織，這樣會引發組織內的不合作，存在反生產行為發生的風險。

（二）員工特征

績效水平較高者愿意按照高強度的績效工資或者是個人績效激勵計劃進行薪酬分配，反之，績效水平較低者則更加傾向于低強度的績效工資或者集體績效工資激勵計劃。除此之外，員工的風險偏好、自我效能感、價值觀等個人認知方面的因素的影響也不容忽視。（1）風險偏好。績效工資的實施不僅對組織內成員的生產行為產生激勵作用、提高生產率水平，也可以在組織績效產生波動時為組織承擔一定的風險。當個人、團隊乃至公司的生產率水平較低的時候，“基礎工資+績效工資”的薪酬方式可以降低薪酬成本。但是這種風險是員工被迫共擔的，容易讓員工產生不公平感。比如企業的生產過程發生問題，導致產品不能按照生產線作業，這會影響到銷售人員的銷售業績，以及信用程度。偏好風險的雇員愿意選擇高強度的績效工資，在工作中追求業績表現，以獲得更多的工資收入；而不喜歡風險的雇員不愿承擔業績較差導致工資較低的風險，從而愿意選擇低強度的績效工資甚至拒絕績效工資制度 [2]。（2）自我效能感。自我效能感高的人自信積極，他們認為自己有能力取得理想的業績和成果，而自我效能高較低的員工，認為在績效工資制度下，并不能很好地完成績效目標，所以他們不愿意接受績效工資制度。由此可見，就算是公正的做法也不一定能讓所有人感到滿意。（3）價值觀。現實主義者更加注重工資的絕對水平而不是相對水平，他們愿意努力完成績效目標，追求工資最大化，愿意選擇個人績效工資而不是集體績效工資。杜旌在2009年的研究發現，在價值認同和程序公平越高的情境下，員工認為績效工資在實施過程中科學、公平，能夠反映自己的績效水平，從而對員工的態度行為產生積極的行為。相反，價值認同和程序公平不高的情境中，員工反而會因為績效工資的實施產生不公平的心理，甚至導致反生產行為。

（三）工作特征

工作特征是指工作本身具有的價值，工作的挑戰性、自主性、成就感、晉升機會等都是工作特征的各個方面。已有的工作特征對績效工資的影響研究主要包括工作責任、工作任務對績效工資的影響。Kinicki等的相關研究認為工作任務的相互依賴程度是影響績效工資效果的因素之一。Shaw在2002年的研究中發現，行業的工作任務如果相對獨立，那么實施差異程度大的個人績效工資能夠激勵員工的行為從而帶來高水平績效，在工作任務相互依賴的行業中，如果實施差異化程度較高的個人績效工資不利于激勵員工的行為，從而導致績效降低。

（四）工資政策及管理

有很多研究表明，無論員工和管理者都更加傾向于績效工資，而不是崗位工資。但是影響他們對績效工資制度的態度包括公平感、信任感、滿意度的因素包括組織進行工資決策的標準、制定工資政策的程序、績效工資形式、績效評估等，進而影響他們的角色內行為和角色外行為。賀偉等學者指出，薪酬支付模式和績效考核方式不同，個體在薪酬打包模式下選擇績效薪酬意愿比底薪加提成的薪酬支付模式更高[3]。

三、關于績效評價問題的研究

成梁等從財務、客戶、內部業務流程和學習與成長四個方面進行因果分析高校的績效管理，以績效目標為基礎形成因果關系圖，然后將目標一一分解，成為一套可測量的子目標，這樣高校績效規劃更加具體可操作。他們還認為績效管理應該與戰略實施結合為高校的戰略實施提供有科學依據的操作框架。吳朗、胡紅武結合層次分析法（AHP）和模糊數學評判的基本原理對現行的“德、能、勤、績、廉”五個具體指標細化分類，將高校管理人員考核的指標體系、評價體系、分配權重等進行了更新構建了數學模型。劉運國、陳國菲對GP企業進行案例分析，將BSC（平衡計分法）與EVA（經濟增加值）相結合的績效評價指標體系，實行績效獎金不封頂，以EVA為核心的財務指標創造的EVA越高，獎勵就隨之越多。使經營者更加注重經濟增長的質量。

四、完善績效工資的對策建議

績效工資的改進對策在高等學校領域的研究較多，有一定的借鑒意義。劉婉華、陳娟等針對高校績效工資的項目設置和結構進行研究，發現基本工資的保障性不足。認為應該將工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，從績效工資劃出一部分來保障教師的基本收入。這方面與義務階段教育的績效工資實施辦法是相同的，也符合當今高校校內津貼的實際情況。任穎（2012）認為，應該明確定位高校的每一個崗位的職責與權限，為績效工資制度的開展提供基礎。國外研究方面，Jesus Francisco Galaz-Fontes ·Manuel Gil-Anton認為，可以通過建立一個公眾社會資金來完善績效工資系統來達到提高墨西哥專業學者的積極性。除此之外，有學者提出了更加具有普遍意義的能夠完善績效工資的措施。他們認為，要保證績效工資實施的科學性和公平性必須以科學的業績評價方法為開端；要讓員工深刻了解績效工資制度，以及對他們產生舉足輕重的影響；要有清晰可查證的表述績效工資與工資之間的函數關系；落實對績優員工改善和提升的途徑，消除員工的顧慮。

五、問題與展望

通過對國內外績效工資研究的梳理，雖然從績效工資的概念、影響因素、評價方法、改進對策方面的研究很豐富，但也發現了如下一些不足之處：第一，成功具體個案的調查、剖析較少；第二，理論研究較多，對策和建議大多較抽象空洞，不夠具體，如到底應該如何確定各類考核指標的權重，如何從上而下制定監督管理辦法；第三，不同薪酬方式的比較研究較少，很難為企業采用何種薪酬方式提供借鑒意義。由此可見，今后的研究重心應該轉向實際的操作研究，而不是單一的理論研究，并且應該結合不同行業、不同領域對績效工資制度進行具體、深入而系統的分析。

參考文獻：

[1] 赫爾曼·阿吉斯.績效管理[M].劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2008：235.

[2] Grund C.，Sliwka，D.Evidence on performance pay and risk aversion[J].Economics Letters，2010，（1）：8-11.

[3] 賀偉，龍立榮.薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬選擇的影響[J].心理學報，2011，（10）：1198-1210.

[責任編輯 吳 迪]