Facebook的員工管理精華

1.強調發現員工優勢

Facebook非但沒有墨守成規，還接受了這群年輕人的特點，并為他們精心制定了管理方法。在對千禧一代（1984-1995年出生）進行業績評估時，有80%應該專注于他們的優勢。員工們不是要聽命于誰，而是擁有“強烈的主人翁精神”。他們在選擇、調整任務方面被賦予了不同尋常的自由，甚至超出了他們的專業領域。與平行的職業發展軌跡相比，任職管理層甚至都不算“晉升”。

2.鼓勵“以下犯上”

Facebook甚至鼓勵低級別員工質疑和批評經理。丹·福爾在2008年從谷歌跳槽至Facebook在線運營團隊擔任負責人后不久，規定早上8點開會，員工們對此很不樂意，這讓福爾這位前海軍陸戰隊特種部隊指揮官十分惱火。但員工最后還是認同了福爾的決定，卻并非因為他的身份。“職位毫無用處。”他說，“大家只看你的工作質量、信念的力量以及影響其他人的能力。”

3.變換工作崗位

28歲的帕蒂·安德伍德在2011年以律師的身份加盟Facebook隱私團隊。兩年后，安德伍德決定去開發產品，不再做律師。兩周后，安德伍德被任命為隱私和信任分部的產品經理。安德伍德非常喜歡他的新職務，他說：“需要我干多少小時的工作我都高興。”

Facebook的很多管理方法已經在其他地方驗證過，而他們本身也借鑒了顧問和管理專家的建議。桑德伯格就曾表示她受到了Netflix的影響，就是會力勸表現不佳的員工離職。人力資源副總裁羅莉·格勒爾表示：“公司的關注點在于確保所有員工能夠在一個包容和具有挑戰性的環境里工作，使得他們可以在人生任何一個階段出色地工作。對于能夠創造一個適合所有人的企業文化，我們感到自豪。”

摘編自 世界經理人網站