河北省中小企業創新人才引進路徑研究

摘要：21世紀最主要的競爭已經成為了創新人才的競爭，企業要想在競爭中取得勝利，就要保證在創新人才層面的競爭中取勝。從目前的情況來看，民營企業表現出了很嚴重的創新人才流失現象，故而對民營企業創新人才流失問題應加以研究。文章對河北省中小企業創新人才引進路徑進行了研究。

關鍵詞：河北省；中小企業；創新人才；引進路徑；人才流失 文獻標識碼：A

中圖分類號：F427 文章編號：1009-2374（2016）28-0193-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.28.096

1 河北省中小企業創新人才現狀

就河北省中小企業的人員年齡構成這一層面而言，年齡位居20～30歲這一區間內的員工在全公司總人數中占據57.2%的份額，而年齡在30～40歲這一區間之內的員工全公司總人數中占據30.1%的份額，年齡在40歲以上這一區間之內的員工全公司總人數中占據12.7%的份額。就這一情況不難看出：河北省中小企業的員工年齡結構層面趨于年輕化，20～40歲這一區間是其員工的主要年齡分布范圍。

就河北省中小企業的人員學歷構成角度來說，學歷水平“≤初中”者占據整體中份額高達48.9%，而高中/中專者則占比27.6%，擁有“≥高中”在全公司總人數中占據23.4%的份額。從這一情況不難看出：河北省中小企業的員工學歷結構層面顯得普遍偏低。

就河北省中小企業的工齡構成這一層面而言，擁有1年以下工齡的員工在全公司總人數中占據28.2%的份額，擁有1～3年工齡的員工在全公司總人數中占比為32.7%，工齡3～5年者則占比25.9%，≥5年者在全公司總人數中占據13.2%的份額，這一情況不難看出：河北省中小企業的員工平均工齡一般都顯得很短，其中的大部分都≤3年，≥5年者在整體中比例頗小。

針對河北省中小企業從2011～2015年這一區間中的情況這一層面而言，該企業中的員工流失比例呈現出每年都在上升的狀態，尤其是2014、2015年都超過了20%的份額，可見其處于一種流動狀態不合理的狀態下。幾乎每一年中，河北省中小企業都有為數不少的員工由于各種原因而造成不同形式的離職或半離職，且其表現出的流失比例之高已經極大地影響了企業的運營和發展，故而河北省中小企業近段時間來各項工作中的重中之重便是對這一問題加以相應的解決。

針對河北省中小企業從2011～2015年這一區間中的情況這一層面而言，該企業之中不管是高層管理人員或高級技工、中層管理人員或中級技工還是一線生產工人，各種級別的員工在流失比例這一層面都顯示出了逐年上升的嚴重趨勢。在這一范疇中，比例最高者便是一線生產工人所顯示出的流失比例很高，以至于河北省中小企業的重要工作之一被定位為招聘、吸引各種職位的新員工。為了能對新員工進行相應的培訓、招聘等活動，企業在成本方面耗資巨萬，并且已經對企業正常的運行活動產生了很大程度上的影響。由此可見，對河北省中小企業生產工人近年來一直大量流失這一問題加以解決，有著不可替代的意義。

2 河北省中小企業創新人才流失原因

2.1 管理方式落后，管理制度不健全

早期的河北省中小企業多為個人所創，其中很多管理崗位者都是老板的親友。其間不少都在職業素養層面上顯得頗為缺乏，“家族式管理”依舊成為了最主要的管理方式。同時河北省中小企業的規章制度仍舊顯得有一定程度上的不完善性，不少規章制度都是“有名無實”或者受管理者重視程度不夠，以至于執行、監管之類也都缺乏應有力度。

2.2 薪酬水平和企業發展速度相比顯得較慢

造成河北省中小企業的創新人才大量流失這一嚴重問題的諸多原因中，“薪酬”是上述問題的一個主要“發火點”。河北省中小企業內部薪酬的設計在公平性、合理性等方面有所缺乏，而這一情況也很大程度上對員工的工作積極性產生了打擊作用。

2.3 一些保障制度沒有跟上各方面發展

河北省中小企業不能給其簽訂者繳納各種保險之類的金額。除此之外，其簽訂的勞動合同在形式上、內容上也缺乏一定的規范性，公司與員工二者之間彼此的權益沒有被真正明確化，在此背景下，一旦發生勞動糾紛，員工經常被置之于“劣勢地位”。而在目前，國人頭腦中的法律意識越來越高這一狀況下，員工對于一系列社會保障，包括勞動合同、保險之類都有看重程度越來越高的趨勢，而由于河北省中小企業很多保證制度并未跟上各方面發展，也正因為企業缺失應有的各種保障制度，上述狀況在一定程度上造成了企業與員工二者越來越緊張的彼此間關系這一情況，并在此之后導致出現員工流失現象，這也是其眾多因素中的一個頗為重要的因素。

2.4 工作環境質量提升不快

工作環境質量提升不快是河北省中小企業下屬的一線基層生產員工近年來出現大量流失現象的一個主要的原因。然而，若打算將這一問題加以根本的解決，有效地將員工的工作環境加以改變，還是“任重而道遠”的事情。除此之外，很多工作車間內也存在著頗為復雜的人員關系，同樣會導致不少內部人員彼此間關系出現各種形式的緊張狀態，也有很多員工經常會因為難以對上述工作環境有所適應且難以忍受而不得不在主觀或客觀的情況下出現離職的意向和行為。

2.5 職業發展空間與機會有限

在目前情況下，為數不少的員工，其中最為突出的便是不少年齡較小的員工，都會對自身所從事的職業的發展空間、發展機會持越來越重視的態度。而河北省中小企業給其下屬的一系列員工提供的成長空間、發展機會之類都顯得非常有限。首要的情況在于：河北省中小企業實際上缺乏一些對自身發展前景的切實的規劃，在其中所進行的各種形式的經營活動過程中對“短期效益的獲得”有所過度講究，對企業方面所獲得的長期發展這一層面的考慮則被有意無意地忽視了，換言之，就是沒有真正明確自身企業未來的發展目標。

3 河北省中小企業應對創新人才流失對策建議

3.1 領導者應轉變管理思想，改變管理方式

作為民營企業領導者，有必要有效地提升自我學習這一方面的力度，在其中真正將經營企業“以人為本”這一觀念加以盡可能真正的樹立，按照如今的“現代企業管理”一系列理念在相應層面的要求，從而建立健全一系列能夠適合公司的相應管理規章制度。作為民營企業領導者還要對實施、制定制度這一活動予以相應的重視，企業切實貫徹一系列的相應規章制度。對于外來員工以及其所能夠影響到的親戚朋友加以盡可能公平地對待，依據其所各自擁有的相應工作能力，開展與之有關的各種崗位安排之類行為。作為民營企業領導者也要講究提升自身的諸方面修養，以此來對自身的個人魅力加以不斷的展現，講究和下屬諸多員工的思想溝通、情感交流之類。

3.2 有效招聘并進行試用期管理

開展新入職員工的“試用期管理”，并借之以進行入職教育，深度地幫助其能夠對企業精神、經營理念、企業文化之類有所了解，能夠對員工開展盡可能完善的一系列“上崗社會化”的引導活動。借助于一系列辦法來幫助員工在第一時間融入企業、了解企業，和新入職員工開展盡可能積極的交流活動，幫助其對企業現狀有所了解，對其對企業的感受加以聽取，并且能夠盡可能積極地為其解答在工作和生活中的疑惑之處。

3.3 建立科學的績效考核和薪酬管理體系

第一，應對績效管理體系加以完善。對員工的工作能力、工作態度等一系列層面開展“科學量化”的活動，并且將之和公司效益之間建立聯系。在企業開展薪酬福利管理的過程中，首要的遵循原則就在于個性化、激勵性、公平性。

第二，應對薪酬結構加以合理調整。設計出有著一定“外部競爭性”特點的薪酬體系，并設計不同的薪酬給不同的人員和單位，如對于其企業較為迫切需要的各種的專業創新人才、中下等級的各種普通管理人員、工作于一線的普通車間操作工人等的薪資加以相應的各種薪酬調查，并由此來將薪酬體系的設計予以“科學化”。

第三，對員工開展相應的股權、情感等方面的激勵。對于以河北省中小企業為代表的一眾民營企業而言，這也不失為一種有效的吸引和留住人員辦法，盡可能對員工集體活動的組織予以“豐富化”。

3.4 為員工提供成長的平臺及發展空間

為了可以對生產員工加以有效挽留，對企業人員大量流失這個頗為棘手的問題加以解決，企業應有效地幫助員工搭建“成長平臺”和“發展空間”，其中主要的活動包括給員工分配一些有一定“挑戰性”的工作任務，把一些有特點的員工安排到可以使其自主施展才華的相應崗位之類。

3.5 加強社會保障，改善工作環境

工作環境差、勞動保障制度缺失、職業發展機會有限、薪酬水平偏低、管理制度不健全、企業管理方式落后等一系列情況都造成了企業中一線生產人員產生“君不正臣投外國，父不正子奔他鄉”的感覺而離職。針對上述一系列原因，可以總結出對這一問題的解決對策，包括改善工作環境、加強社會保障、為員工提供發展空間及成長平臺、建立科學的薪酬管理和績效考核體系、進行試用期管理并開展有效招聘、領導者有效轉變自身的管理方式和管理思想等層面。

4 結語

以河北省中小企業為例，本文分析了這一民營企業的人力資源現狀，將該企業實際情況和其他研究者的研究相互結合，提出了造成河北省中小企業一線生產人員出現大量流失狀況的原因，包括企業管理方式落后，管理制度不健全、薪酬水平偏低、職業發展機會有限、勞動保障制度缺失及工作環境差等，并進行了對策分析，包括領導者轉變管理思想和管理方式、有效招聘并進行試用期管理、建立科學的績效考核和薪酬管理體系及為員工提供成長的平臺及發展空間、加強社會保障、改善工作環境等。

參考文獻

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基金項目：河北省黨委講師團2016年度科研課題，課題名稱：河北省中小企業創新人才引進路徑研究（編號：2016067），課題組成員：宋建林、陳景新等。

作者簡介：閆杰（1981-），女，河北廊坊人，河北工業大學廊坊分校講師，研究方向：產業經濟學。

（責任編輯：周 瓊）