心理契約視角下高校教師離職傾向研究

摘 要：高校教師是高等學校最重要的人力資源，但市場經濟的發展和社會競爭的不斷激烈導致很多高校教師離職傾向不斷上升。教師的離職不僅會降低師資隊伍結構的穩定性還會增加學校的成本。心理契約是員工與組織雇傭關系中一份隱形合同。作為典型的知識型員工，高校教師其對工作組織的要求和期望值都比普通企業的職員要高，使得高校教師比其它的企業或組織更容易受到心理契約的影響。因此，可以通過促進高校與教師之間的雙向溝通，給青年教師創造成長的空間等途徑對此現象進行緩解，穩定教師隊伍。

關鍵詞：心理契約；高校教師；離職傾向

作為重要的人力資源教師在我國高校的管理中起到十分重要的作用，高校學生的素質以及高校的發展都與教師是否積極地投入到工作中有著密切的聯系。

隨著高等學校發展的日趨產業化，高校教師與學校是以聘任制為核心的、具有契約化特點的新型雇傭關系。而高校教師在從業職之初便面臨高標準的科研要求、繁重的教學任務、職稱評定等，極易導致高校教師心理契約履行程度和工作滿意度的降低，并最終促使他們產生離職傾向。

高校教師的離職傾向在影響教師隊伍的穩定性和組織認同感的同時還影響著高校組織的可持續發展，對其他成員的積極性與學生素質都會帶來負面效應。

因此，在高校教師的權利和義務充分對等的條件下，如何充分認識高校教師對工作的期望和要求、如何有效激勵高校教師的工作積極性，并制定科學合理的管理機制，以便對教師進行科學管理已經成為高校領導者所關注的首要問題。

一、高校教師心理契約的內涵與特點

（一）心理契約的內涵

心理契約是在社會交換理論、公平理論、期望理論等的基礎上發展起來的一個概念。Argiris在上世紀60年代首先將心理契約的概念引入管理學領域。

不同于經濟契約，心理契約的內容會隨著主觀的個人因素和客觀的環境因素發生變化，因此是一種主觀性的且未明確表現的契約形式。它所包涵的內容更多的是書面契約以外引申出的隱性責任與義務。

對于心理契約的涵義，目前的研究主要有以下兩種觀點：

一是認為心理契約是一種義務認知；

二是認為心理契約是一種期望。

根據以往對心理契約的各種概念定義，文章認為心理契約可以從以下三方面來理解：首先，心理契約不僅僅是教師個體的期望，若是僅以教師自身的認知為依據，且完全脫離高校的實際情況，那就會是一種“奢望”而非期望。其次，心理契約是以現在為基礎，兼顧將來。最后，心理契約是教師本身對所感知到的相互義務持有的觀念。

（二）高校教師心理契約的特點

在現有的研究中，從企業組織的人力資源管理方面研究心理契約的較多，對教師這一群體的研究還比較少，尤其是針對高校教師心理契約的研究更是少之又少。這些研究主要分為以下幾方面的內容：

一是基于中國特殊的文化背景，進行高校教師心理契約的本土化研究，其研究基礎是社會文化的不同會在某種程度上對高校教師心理契約產生影響。

二是從高校師資管理的角度探討構建高校教師心理契約的必要性和構建心理契約的具體策略建議。

三是高校教師心理契約的實證研究，該方向正在逐漸成為高校教師心理契約研究的主流方向。

高校教師心理契約有以下幾個特點：

一是高校教師的學術和道德素養以及求知欲都較高，期望自己的知識結構和能力水平能在高校信息教學平臺中不斷完善與提高；

二是高校教師期望能與其他高校與企業展開合作來提高教學與科研的實踐性和創新性；

三是高校教師希望通過與學校構建良好的心理關系來獲得尊重進而提高工作積極性。所以高校應當結合學校和教師個人特點，重視心理契約對教師的激勵作用。

二、高校教師離職傾向的內涵及其影響因素

（一）高職教師離職傾向的內涵

高職教師離職是指教師個體終止與高校間的契約關系，并脫離擔任與高校利益相關的職位，對高校的人力資源管理政策具有十分重要的影響?！半x職傾向是指在職員工由于自身的原因或者在其他因素的影響下產生的離開組織的想法?！彪x職傾向的形成過程是比較工作期望與現實進行，心理滿足會繼續留在組織，不滿足則會產生離職傾向。二者的差異性表現在離職傾向是思維過程，離職行為則是行為結果。離職傾向是導致離職行為的內在動因。

（二）高職教師離職傾向的影響因素

國內以教師群體為對象的研究，多集中于基礎教育領域，如李凌（2007）通過實證研究后發現當地中學教師具有較高的離職傾向，而導致離職行為高發的主要原因是對工作待遇、職業發展前景的擔憂。趙寶翠（2009）對太原市中小學教師調查研究后發現人口統計學變量中年齡、受教育程度、學校性質三個變量對離職傾向有顯著影響。陳文秀（2014）以幼兒教師為研究對象，經過實證研究后發現幼兒教師離職行為有上升趨勢，并從組織和個人兩個方面總結影響離職傾向的結合 Price-Mueller 的員工離職模型和部分高校的實際情況，可以將影響高師教師離職傾向的影響因素概括為高職教師個人因素、高職院校本身因素和外部因素，而這些因素都與教師的心理契約有關。

三、高校教師心理契約與離職傾向的關系

根據績效要求和時間結構的不同，心理契約可以劃分為交易型、變動型、平衡型以及關系型四種類型。社會交換理論認為，利己主義、趨利避害是人類行為的基本原則。

因此，人與人之間的互動、人與組織之間的互動都可以看作是一種利益交換的過程，這種交換不僅僅包括物質交換，同時也包括情感交換。只有當雙方處于利益對等時，交換關系才能夠保持得穩定長久。高校教師的離職傾向與學校對其所負責任的履行程度具有密切的關系，它們之間呈現出較高的負相關性。

若良好的心理契約在高校與教師間得以建立，教師就可以在寬心愉悅的氛圍中完成教學和科學研究工作。此時，因為有心理契約的約束，高校教師也會自愿在工作中審視與督促自己。

相反，若心理契約被破壞，就會出現許多負面影響，如教學質量下降、科研成果減少、不想再接受工作本職外的工作以及對工作失去積極性導致的離職等。

高校教師除了要教書育人，還要肩負繁重的科研任務，本身就有著來自多方面的壓力。在職稱評審中，教學質量與科研任務所占比例相當大，高校一旦沒有兌現其與教師的心理契約，教師便會對所在高校產生失望感。當教師長期處于多方面的壓力下而又達不到自己所期望工作與生活質量時，雙方的心理契約并會達不到期望中的平衡，進而導致高校教師對組織的承諾逐漸降低，最終導致離職。

四、結論與建議

（一）高校和教師均應準確定位自身

教師在與高校形成心理契約關系時，他們對各自要履行的心理契約責任的大小的認知通常是不同的。在工作中，雙方對心理契約責任履行程度的評價標準也可能是不一致的。這些原因使得高校教師與校方在心理契約履行方面存在顯著的、偏向對自己有利的認知差異。學校管理者在教師心理契約形成與履行的過程中應積極與教師之間進行關于期望、責任與承諾及其履行情況的溝通。

首先，學校管理者應該主動與教師就心理契約中某些隱含的內容進行顯化的積極溝通。教師與校方管理者都通過換位思考的方式反思心理契約的雙向關系，正視“偏向對自己有利”這一無法回避的個人認知偏差。

其次，學校可以對教師在工作中能力的發揮、表現出的工作態度和行為與績效等進行高效持續的監測。并可以在對這些表觀指標的測量基礎上，評估教師與校方心理契約履行的狀況及其變化，最后采取相應的調整與干預措施。

（二）加強高校與教師之間的溝通

高校與教師之間有效的溝通可以構建離職傾向與心理契約的平衡。一方面，教師可以通過溝通對高校的情況進行更加深入的了解，進而可以據此適當調整對個人的期望；另一方面，高?？赏ㄟ^溝通對教師的期望進行充分地了解，從而可以依據自身的條件盡量滿足教師的需求?！巴ㄟ^教師與高校之間的積極良好溝通，可以幫助雙方對對方的心理契約進行更加充分的了解，進而促進雙方發現自身存在的問題，并積極尋找解決問題的辦法?！绷己玫臏贤ú粌H可以使高校及時了解教師的感受，履行各自的責任，還可以在兩者之間找到平衡點，促進問題的解決。

總而言之，積極良好溝通，可以促使教師與高校彼此間的期望達到一種“默契”。當然，高校與教師雙方都需要自覺地履行各自的責任，只有這樣雙方間的溝通才能建立在信任的基礎。

（三）給青年教師創造成長的空間

高校中急需兩種人才，一種具有無限潛力的青年優秀學者，另一種是大家都在搶的學術大師。前者可以通過出優越的條件進行招攬，后者則只能高校自己培養。目前國內各大高校都傾向于“選才”而非“育才”。在人才培養方面，學校不僅可以鼓勵資深教授帶領青年教師參與課題項目，使得青年教師有機會學習資深教授的科研經驗與方法。另外，高校可以為青年教師提供去其它知名高校與學術機構交流學習的機會，讓青年教師可以與其他科研團隊進行學術交流，增長自己的見識，從而為青年教師提供更多科研合作的機會。

參考文獻：

[1] 邵彎.心理契約視角下新生代員工離職傾向的影響機制研究[D].武漢紡織大學，2014.

[2] 周毅剛.組織承諾對高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響[J].心理研究，2015（03）：34-37.

課題名稱：

心理契約視角下民辦高校教師離職傾向研究（主持），江西科技學院2015年度“校級人文社會科學研究項目”資助項目《心理契約視角下民辦高校教師離職傾向研究》成果（項目編號RW15YB09）

作者簡介：

邵彎（1990-），女，漢族，江西科技學院。